بررسی تاثیر عوامل رفتاری بر توانمند سازی کارکنان سازمان مریم خداکریمی

چکیده :از آنجا که منابع انسانی باارزش ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار می آید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی ، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است. انسجام در برنامه های توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه های توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامه ها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفا        می کند. به منظور دستیابی به این هدف و کمک به محققان و مدیران حوزه منابع انسانی، در این مقاله سعی شده است ضمن بررسی و شناخت مفاهیم توانمندسازی، راهکارها و الگوی جامع توانمندسازی کارکنان ارائه گردد .

واژگان کلیدی:توانمندسازی ،ابعاد توانمندسازی ،آموزش ،فرهنگ سازمانی ،محیط رقابتیمقدمه سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، 1385). تعریف توانمند سازی کارکنانتوانمندسازی (تواناساری) ، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به افراد کمک می شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی غلبه کنند و این به معنای بسیج انگیزه های درونی افراد است. تواناسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی می باشد که بر فعالیت های آنان تأثیر گذار است. از این طریق فرصت هایی فراهم می شود که ایده های خود را ارائه و اجرا کنند. تواناسازی به این معنی است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا نمایند و تا آنجا پیش روند که مسوولیت بهبود فعالیت خود را به عهده گیرند و بدون مراجعه به مسوولان بالاتربتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند. (عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم1385) در فرهنگ لغت وبستر، از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار، یا اعطای قدرت قانونی بر سایرین تعبیر شده است. فرهنگ لغت آکسفورد، فعل تواناسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش از طریق پرورش احساس عزت نفس تعریف کرده است.

اهمیت پرداختن به موضوع توانمندساری کارکنانامروزه توانمند سازی یک مفهوم جدید مدیریتی است که ناگزیر از تغییر و تحول شتابان و رقابت روز افزون مطرح شده است . توانمند سازی یکی از اقداماتی است که برای بهبود و اصلاح سا زمانها بخصوص شرکتهای تولیدی انجام می گیرد و در وهلة اول توانمند سازی نیروی انسانی که این نیز به نوبة خود توانمندی سازمانی را موجب می شود ، نوآفرینی سازمانها و گرایش آنان به سو ی شرکتی شدن و تمرکز زدایی به علت عدم انعطاف پذیری در ساختار های سنتی ، جنبشی ای جاد کرده است که به نقش کارمند و نیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هر گونه تلاش برای حذف دیوان سالاری و بهبود خدمات به مشتری مورد تأیید جدی قرار گرفته است . (بیژن عبدالهی ، 1385) (اسبورن و گیبلر 1997) در کتاب خود به نام حذف دیوان سالاری ؛ پنج استر اتژی برای نوآفرینی دولت پیشنهاد کرده اند که بهترین راه برای کاهش بورو کراسی ، تأکید بر تقاضای مشتری به جای تقاضای مدیریت از طرق توانمند سازی کارکنان می باشد( نقل از شلتون 2002)کانگر و کانانگو(1988) دلایل زیر را برای ضرورت توانمند سازی مطرح می کنند:الف- تجارب مدیریتی نشان می دهد که توانمند سازی زیر دستان بخش مهمی از اثر بخشی سازمانی و مدیریتی است. ب- تجربیات تشکیل گروه در سازمانها دلالت بر این دارد که استراتژی های توانمند سازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد . تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها دلالت بر این دارد که مشارکت کارکنان در قدرت و کنترل اثر بخشی سازمان را افزایش می دهدوتن و کمرون 1988 ،ص 377) معتقد هستند: که مدیران می توانند اثر بخشی خود را از طرق توانمند سازی چند برابر کرده و خود و سازمان آنها کارآمد تر شده و هم کارکنان و هم مدیران منتفع می شوند .ولی با اینکه آنها توانمند سازی مهارتی می دانند که باید در سازمانها اجرا شود ولی اجرای اصلی آن در مدیر یت امروزی به ندرت صورت می گیرد. اسکات و ژافه (1991) در خصوص ضرورت توانمند سازی کارکنان اظهار میدارند که: " سازمان از درون و هم از بر ون مورد هجوم قرار میگیرد، از نظر برونی رقابت شدید در سطح جهانی ، تغییرات سریع باور نکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمانها می طلبند ؛ از جنبه درونی کارکنان احساس می کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود، مأیوس و سرخورده شده و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد .در عین حال کارکنان طالب کار با معنی بوده ، صراحت و صداقت بیشتری خواستارند، وخودیابی و خوشکوفایی بیشتری از کارشان می خواهند . مدیر باید در مقابل این فشار، گروهی را بکار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد . تغییر سازمانهای سنتی به سازمانهای نوین توجه هر چه بیشتر به توانمند سازی را می طلبد. به طور کلی امروزه توانمند سازی یکی از راهبردهای برخورد با تغییر و رقابت در دنیای امروزی و یکی از بهترین چالشها ی انجام یافته برای موفقیت یک سازمان در این دنیای رقابتی می باشد. دلایل دیگری نیز در خصوص اهمیت توانمند سازی کارکنان مطرح شده است(امیر کبیری 1385 ،ص 35) که به شرح ذیل می باشد. ü    تحولات در فناوری داده پردازی یا اطلاعات ، تحول در سیستم های اطلاعات مدیریت (IT ) و فناوری اطلاعات          ( (MIS و کاربری رایانه می شود افراد در سازمان توانمند شده باشند. ü    رقابت فرایند و نتیجه آن افزایش ضرورت پاسخ گویی به تقاضای مشتری. ü    ساختار پرسنلی که سطح آموزش و انتظاراتشان افزایش یافته است. ü    به طور کلی در سطح اجتماعی و به طور ویژه افزایش میل و تمایلات دموکراتیزه شدن. ü    نمایان شدن دانش و عنصر انسانی به عنوان مهمترین منبع مزیت رقابتی سازمانها.

اهداف توانمند سازی کارکنانهدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط، به هر زمینه از عملکرد سازمان است. به عبارت دیگر هدف این است که ذی صلاح ترین کارکنان، بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند. مفهوم صلاحیت و نفوذ در برگیرنده سه عنصر گروهی می باشد: 1)    متعهد بودن 2)    لایق بودن 3)    پایبند بودن به اصول اخلاقیحال هدف عمده ی جابجایی قدرت در فرایند توانمند سازی کارکنان، افزایش بهره وری و قدرت رقابت در سازمان های با بازده پایین می باشد. در مسیر توانمند سازی کارکنان، در نظر است هر گامی که برداشته می شود تکامل و قدرکارکنانی که در گذشته قدرت قانونی آنان هیچ یا اندک بوده است، افزایش یابد ( عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم 1385) .

انواع توانمندسازیدو نوع توانمند سازی فردی و عالی مطرح است. توانمندسازی فردی مخصوص کارکنان وتوانمندسازی عالی ویژه مدیران است. 1.    توانمندسازی فردی: در این حالت، کارکنان با دریافت مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. به طوری که شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکردو تصمیمهایش مسئول و پاسخگو باشد. 2.    توانمندسازی عالی سازمانی: این سطح ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ در این مرحله، مهارت های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد. دلایل توانمندسازی کارکنان در اینجا دو نوع دلایل درون سازمانی و برون سازمانی معرفی شده است: دلایل درون سازمانی: عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره وری کارکنان می گردد. از جمله نیاز کارکنان به برخورد صادقانه، کار با معنی، صراحت بیشتر و آگاهی از قواعد بازی. دلایل برون سازمانی: عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان و مراجعان را فراهم می سازد.مواردی چون ضرورت انعطاف پذیری سازمان، رقابت شدید،تغییرات سریع و باورنکردنی، پیشرفت فناوری، تقاضا برای کیفیت وخدمات بالاتر، محدودیت منابع و لزوم پاسخگویی سریع و انتظارات مشتریان و  را شامل میگردد.(حسن پور و همکاران1390) روش ها و برنامه های توانمند سازی کارکنانتوانمند سازی کارکنان، به روش های مختلف قابل انجام است از جمله: 1- مشارکت: در این روش، تصمیم گیری به کارکنان تفویض می گردد. مشارکت فعالانه کارکنان و درگیر کردن آنان در تصمیم گیری ها و پروژه های سازمان، به عنوان یکی از مکانیزمها و روشهای مؤثر توانمندسازی است که می تواند منجر به انگیزش و رضایت شغلی، و نهایتاً توانمندتر شدن آنها گردد. 2- درگیر ساختن افراد: ارایه تجربیات، ایده ها و پیشنهادات توسط کارکنان را شامل می شود. 3- ایجاد تعهد: ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان، و بهبود رضایت شغلی را در بر دارد. 4-مسطح سازی ساختاری: در این روش، عرضی کردن ساختار و کاهش تعداد لایه ها و سطوح مدیریت در ساختار سازمانی انجام می شود. 5- آموزش: بی شک آموزش موثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامه های آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روشهای علمی اجرا وحمایت شوند.  هدف واقعی برنامه های آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه های سازمانی برای بالا بردن انگیزه های کاری است. از طریق گردهمایی های دوره ای، کارگاه های آموزشی و سخنرانی های مدیر، قابل دستیابی است.علاوه بر آموزش و یادگیری، مکانیزم هایی چون مدیریت عملکرد، مربی گری، چرخش شغلی و جانشین پروری می تواند نقش نظام آموزش را در توانمند سازی کارکنان ایفا کنند.( امیرخانی ، امیرحسین 1385)

فرایند توانمندسازیاولین چیزی که در ارتباط با توانمندسازی می بایست محلوظ نظر قرار گیرد این است که توانمندسازی یک فرایند است نه یک رویداد و اجرای موفقیت آمیز آن، نیازمند تعهد، صبروحوصله  از سوی طرفین یعنی مدیریت و اعضای گروه است.(آقایار ، سیروس 1386) فرایند توانمندسازی دارای شش مرحله اساسی است که این مراحل عبارتند از : 1)    تعریف و ابلاغ مفهوم توانمندسازی به اعضای سازمان 2)    هدف گذاری و تدوین راهبردها، که برای کارکنان درهرسطح سازمان در انجام تلاشهایشان به منظور توسعه و تقویتتوانمندسازی به یکچارچوب سازمانی تبدیل شود. 3)    آموزشکارکنان برای ایفای نقشهای جدید و انجام وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف سازمان برای گسترش و تقویت توانمندسازی سازگار باشند. 4)    تطبیق ساختار سازمان به گونه ای که مدیریت ناب، کاهش دیوانسالاری یا کاغذبازی و همچنین ایجاد استقلال و آزادی عمل بیشتر را بطلبد. 5)    تطبیق نظام های سازمان از جمله برنامه ریزی، پاداش دهی، ترفیع، آموزش، استخدام، انتصاب و مانند آن برای حمایت از توانمندسازی کارکنان 6)    ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی از طریق سنجش بهبود و شناختاعضای سازمانابعاد توانمندسازیابعاد روانشناختی توانمندسازی کارکنان سازمان را در چهار بعد می توان بررسی کرد. (طالبیان،احمدذضا1382) : - احساس شایستگی (خوداثربخشی):کارکنان توانمند احساس خوداثربخشی می کنند، یا اینکه احساس می کنند توانایی لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار را دارند. افراد توانمند شده این افراد هم احساس شایستگی و هم احساس اطمینان میکنند و کار را با کفایت و شایستگی انجام دهند و احساس برتری شخصی می کنند.. - احساس داشتن حق انتخاب (خودسازمانی): کارکنان توانمند احساس می کنند که در انجام دادن وظایف استقلال دارند، و در مورد فعالیتهای شغلی خود تصمیم بگیرند و اختیارات لازم را برای تعین چگونگی زمان و سرعت انجام دادن وظایف  در سازمان را دارند. خودسازمان بودن به معنای تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیتهای مربوط به خود است. کارکنان  توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا خودشان می توانند تشخیص دهند  که کارها را چگونه انجام دهند. احساس دارا بودن حق انتخاب یا از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بالاتر، سطح بالاتر عملکرد، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و کاهش فشار کاری همراه است. - احساس موثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه):کارکنان  توانمند احساس می کنند نقش مهمی در رسیدن به اهداف سازمان را دارند، بر نتایج شغلی کنترل دارند، موانع و محدودیتها را تحت کنترل خود درمی آورند. احساس اینکه فرد می تواند در استراتژی ها و راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند .کارکنان  توانمند باور ندارند که موانع محیط بیرون فعالیتهای آنان را کنترل می کنند، چون اعتقاد دارمد که می توان موانع را کنترل کرد، در واقع احساس کنترل فعال دارند. - احساس معناداری (ارزشمند بودن): اشاره به ارزش یک هدف کاری بر اساس  استانداردهای کارکنان دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند، آن دارای ویژگی معناداری است. افراد توانمند احساس معنادار بودن می کنند. این کارکنان برای فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند، آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام شدن هستند، یکسان دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و.فعالیتهایی که معنی داری را القا می کنند، نوعی احساس هدفمندی و هیجان برای کارکنان سازمان  ایجاد می کند. - مسئولیت پذیری : پاسخ گو بودن در برابر نتایج کارهای خود می باشد و اعضا قادرند که عملکرد خود را در سازمان ادامه دهند . توانمندسازی کارکنان این سازمان  می تواند از طریق مسئولیت در برابر نتایج کارها تحت تاثیر قرار گیرد و مسئولیت برابری در عملکرد و موفقیتهای سازمانی داشته باشند.  کارمند مسئولیت پذیر خود را در برابر کنترل و نظارت مدیریت سازمان به فرآیند کار پاسخگو می داند. کارکنان  با توجه به اختیار واگذار شده در شرایط کاریشان می توانند بطور قانونی پاسخگو باشند. در محیط کاری که اختیار و قدرت تصمیم گیری به فرد داده می شود و به دست آوردن نتایج کار به وی محول می شود، وی می تواند فردی مسئولیت پذیر گردد و در مقابل نتایج انجام کار پاسخگو باشد . - تسهیم اطلاعات:به معنای داشتن دانش و مهارت لازم  در حوزه فعالیت کاری  کارکنان می باشد. داده ها و اطلاعات مورد نیاز به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد؛ زیرا انسان ها بدون اطلاعات نمی توانند مسئولانه عمل کنند. اطلاعات ممکن است شامل دانش و مهارتهای مناسب شغلی باشد که برای عملکرد کارکنان در سازمان ضروری و ارزشمند می باشد. کارکنان  این سازمان نیاز دارند که هر دو مورد مهارتها و ابزارهای لازم را در اختیار داشته باشند و اگر آنها را نداشته باشند در رسیدن به اهداف خود بی نتیجه خواهند ماند . - مهارت: به معنای داشتن دانش شغلی برای انجام کار که در محیط های مناسب این سازمان آموزش داده می شود و یکی از عوامل کلیدی توانمندسازی کارکنان محسوب می شود مهارت ها شکل ساختار یافته دانش های تجربی هستند که اکتسابی و قابل یادگیری می باشند. مهارتها بر اساس تکرار، تجربه و تمرین و به عبارتی به کاربستن دانسته ها به دست آمده و از درون می جوشند. آمابیل معتقد است داشتن مهارت فنی (به عنوان بعدی ازتوانمندی کارکنان) برای خلاقیت لازم و مهم می باشد. به این معنی که فرد قابلیت به کارگیری دانش حاصل از آموزش و تجربه را در انجام وظایف مربوطه داشته باشد؛ این مهارتها از طریق بکارگیری  دانش، به تولید ایده ها کمک می کنند .

ارتباط توانمند سازی کارکنان و آموزش:یکی از مشکلات  اساسی دستگاههای اجرایی سازمان ، کمبود کارکنان با تجربه  و دارای مهارت است. دانشگاهها و موسسات آموزش عالی در آماده سازی افراد برای ورود به سازمانها  نقش زیادی ندارند. فارغ التحصیلان دانشگاهی با دارا بودن مجموعه ای از اطلاعات علمی هنوز توانایی  لازم را برای فعالیت در دستگاههای اجرایی ندارند. بنابراین آموزش کارکنان و توانمندسازی و افزایش مهارتهای شغلی کارکنان برای شغلی  که مورد نظر است، یکی از مهمترین راهکارهایی است که برای توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان مورد نظر است. تدوین برنامه های آموزشی برای کارکنان و اجرای دوره های کوتاه مدت و بلند مدت که تواناییهای  فکری و تخصصی کارکنان را افزایش دهد از عواملی است که نقش بسیار مهمی برای توانا سازی کارکنان دارد. کمبود بودجه آموزش دستگاههای اجرایی سازمان  به عنوان یکی از مهمترین موانع میباشد . .(حرآبادی فراهانی، مجید 1385)

ارتباط فرهنگ سازمانی با توانمندی:نقش  فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو سازمانی در بکارگیری توانائیهای کارکنان  در سازمان غیر قابل انکار است. فرهنگ سازمانی نیرویی است که باعث  به حرکت  در آمدن کارکنان  در سازمان می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف سازمان می گذارد. از آنجاییکه فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با بررسی  فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد.(حرآبادی فراهانی، مجید 1385)

ارتباط توانمندی با محیط رقابتیمحیط‌ رقابتی‌ای‌ مهمترین‌ عامل‌ بهینه‌سازی‌ منابع  انسانی‌ در سازمانها میباشد که‌ سازمان‌ در آن‌ به‌ فعالیت‌ می‌پردازد. سازمانهایی‌ که‌ ناچارند برای‌ حضور داشتن دریک‌ محیط‌ رقابتی‌ فعالیت‌ کنند تلاش  دربهینه‌سازی‌ منابع‌ گوناگونی‌ که‌ دراختیار دارند می نمایند و بهینه‌سازی‌ منابع  انسانی‌ به‌عنوان‌ و اصلی‌ترین‌ منبع‌ کسب‌وکار از اهمیت‌ زیادی‌ برخوردار میباشد . پس‌ اگر این‌ امر عملی شود توانمندسازی‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ یک‌ باید تبدیل‌ می‌شود.تغییر سبک مدیریتی در برنامه های توانمندسازی، سبکهای مدیریتی به سبکهای رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همراه با خاصیت چالش‌زایی به دنبال میباشد . دلیل  آن زیر سوال بردن شیوه های معمول کاری،ریسک پذیری وتجربه کردن، تمرکز بر فعالیتهای تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزشهای جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روشها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.(جزینی ،علیرضا 1385)

دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان:با توجه به اینکه توانا سازی از مدیران شروع و به سمت کارکنان جریان می یابد، مطا لعات مدیریتی بیان می کند  برخی از مدیران به ۳ دلیل تمایل ندارند کارکنانشان را توانا سازند(بلانچارد، کنت و دیگران.1378): ۱)نگرشهای مدیران نسبت به زیردستان:مدیرانی که از تواناسازی کارکنان خودداری می کنند، بر این اعتقادند  که زیردستان آنان برای انجام دادن کار مورد نظر به اندازه کافی توانایی ندارند و علاقمند نیستند که مسئولیت بیشتری بر عهده بگیرند. حاضر نیستند خود را درگیر درگیر کارها یی کنند که مانند آن را مقام بالاتر انجام می دهد. ۲) فقدان امنیت شخصی:بعضی از مدیران بر این باورند که اگر کارکنان را توانمند سازند ، پاداشهای مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیز کار را ممکن است از دست بدهند.آنان از تسهیم مهارت یا اسرار کار خود ، از بیم ازدست دادن قدرت یا مقام خویش بی میل هستند.همه جزئیات مربوط به طرحها را باید بدانند این نوع مدیران ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند. ۳) نیاز به کنترل: مدیرانی که کارکنان خود را توانا نمی سازند، آنها نیاز دارند  آنچه را در که در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت کنند. ممکن است بعضی از نگرانیهای مدیران تا حدودی درست باشد اما مانع رسیدن به موفقیتهاییکه با توانمندی کارکنان همراه میباشد  شود. حتی اگر مدیران برای تواناسازی دیگران تمایلی داشته باشند ، موفقیت همچنان نیازمند  اجرای ماهرانه تواناسازی است. توانا سازی بدون مهارت، اثربخشی یک سازمان و کارکنان را بجای افزایش، کاهش دهد. در یک جمع بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم (ابطحی و عبسی 1386) : ۱-مشخص بودن اهداف، مسوولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسوولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند. ۲-غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید در جهت به روزبودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی کارکنان فعالیت داشته باشد. واز فنون چرخش کار برای برآورده کردن اصل جانشین پروری استفاده کرد. ۳ - روحیات و تعلق سازمانی: باید برای کارکنان سازمان احترام قایل بود. ودر حل مشکلات شخصیشان  کمک کرد. برای نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان داشته باشد که کارکنان مابل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند. ۴-اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان میبایست  محیط کاری دوستانه را میان کارکنان سازمان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.   ۵-تشخیص و قدردانی : تعادل میان حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد. ۶ -همکاری و  کارگروهی:مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، به کارگیری ایده های کارکنان جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده توسط کارکنان می توانند به عنوان عوامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان  تاثیرگذار باشند. ۷-ارتباطات: شامل برقراری رابطه آسان کارکنان با مدیران و سرپرستان، شفافیت ارتباطات کاری و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود ۸-محیط کاری: از عوامل موثر که در  این سازمان روی آن تاکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد زمینه های مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار . ۹-بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری: مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روش های کاری و بازنگری دوره ای و اصلاح روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری می باشد . ۱۰- اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: سازمان باید امکانات در زمینه گسترش مهارت های شغلی کارکنان، آموزش موثر و دادن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با واحد هایشان ایفا کند.

بحث ونتیجه گیریتوانمندسازی را باید از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داد. سازمان هایی که تمایل به اجرای توانمندسازی دارند باید کاملاً با مفهوم آن آشنا باشند. بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که تنها مدیران محدودی با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. با ترویج و توسعه فرهنگ توانمندسازی، مدیران می توانند کارهای روزمره را به گروه های توانمند واگذار کنند. ولی قبلاً باید اهداف برای کارکنان به صورت روشن بیان شده و ابزارهای لازم تصمیم گیری مانند: اطلاعات و منابع در اختیارشان قرار گیرد، آنگاه مدیر فرصت می یابد به کارهای اساسی و مهم تر بپردازد. پژوهش ها نشان می دهد با اجرای فرایند توانمندسازی و استمرار آموزش کارکنان می توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت. توانمندسازی دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. توانمندی یک احساس است که ظرفیت های بالقوه را در اختیار می گذارد. توانمندسازی مستلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و بکارگیری ابزارهای کار گروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداری از روابط اخلاقی دوجانبه در بین کارکنان و در یک کلمه مدیریت بر اساس صداقت است. در نهایت مدیران باید از کارکنان بیاموزند و به ایده های آنها به طور جدی توجه کنند و فضای باز برای تبادل اطلاعات درباره سازمان، رقابت، و مشتریان را ایجاد و حفظ نمایند. مدیران سازمان ها می توانند الهام بخش و روحیه دهنده بوده، قادر به سپاسگزاری از دیگران باشند . با عنایت به نتایج بدست آمده بایستی سازمان در جهت توانمند سازی کارکنان خود اقدامات زیر را انجام دهد. توجه ویژه به آراستگی محیط کار، اجرای نظام پیشنهادات،  ایجاد امکانات انگیزشی، غنی سازی شغلی،  توجه به آموزش و تفویض اختیار،ایجادجوصمیمیت و رفاقت میان کارکنان ،شفاف سازی نقش و وظایف محوله به کارکنان برقراری یک نظام ارزیابی عملکرد سازمان یافته در اداره،در دسترس بودن مدیریت عالی سازمانو داشتن رابطه صمیمی با کارکنان ،اصللاح ساختار سازمانی در جهت انعطاف پذیری ورشد اعتماد به نفس ،در اختیار قرار دادن منابع ،امکانات و تجهیزات ،برقراری امکانات فیزیکی محل کارو ابزار و تجهیزات اداری مناسب برای کارکنان ،تشویق و اعطای پاداش به کارکنان شایسته و قدردانی از کارکنان شایسته،ایجاد فرصتهای لازم برای رشد و یادگیری کارکنان ،برگزاری دوره های آموزشی مدون و مستمر به صورت تخصصی در زمینه و ظایف محوله به فرد.   منابع و مآخذ: 1.    آقایار، سیروس(1386). توانمندسازی کارکنان و توانمندسازی سازمان. اصفهان: نشر سپاهان 2.    ابطحی، سیدحسین، عابسی. سعید.(1386) توانمندی کارکنان. کرج: موسسه تحقیقات وآموزش مدیریت 3.    جرینی، علیرضا.(1385). عوامل موثر در توانمندساری . پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس 4.    حرآبادی فراهانی، مجید(1385). بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندی کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران. 5.    کینا، دنیس(1383). توانمندساری منابع انسانی.(مهدی ایران نژاد پاریزی و معصوم علی سلیمان، مترجمان) تهران: نشر مدیران(تاریخ انتشار به زبان اصلی 1995). 6.    عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم."توانمندسازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی". تهران: ویرایش،.(1385) 7.    امیرخانی ، امیرحسین ، توانمندسازی، روانشناختی منابع انسانی ، دیدگاهها و ابعاد . مجموعه مقالات سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی. تهران ، انتشارات آهار و مؤسسه آموزش عالی پژوهشی تأمین اجتماعی،(1385) 8.    ایزدی، احمدرضا، ملکی، محمدرضا، مطالعه توانمندسازها در بخش بهداشت،درمان براساس الگوی تعالی سازمانی، مجموعه مقالات سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی 9.    .بلانچارد، کنت و دیگران. مدیرایت تواناسازی کارکنان، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، تهران: نشر مدیران، (1387) 10.    حسن پور، اکبر، عباسی، طیبه، نوروزی، مجتبی. بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمندسازی کارکنان. مجله پژوهشهای مدیریت در ایران، دوره 15 ، شماره 1-1390

1) نام مقاله: بررسی تاثیر عوامل رفتاری بر توانمند سازی کارکنان سازمان 2) نام: مریم خداکریمی 3) استاد مشاور:جناب آقای دکتر براهویی 4) ایمیل : maryam.khodakarimi@yahoo.com