تحول چیست؟

تحول یعنی فرآیند ذوب شدن اندیشه‫ها، باورها و رفتارهای سنتی و تثبیت ارزشهای نوین و استقرار نظامهای جدید، تحول یعنی منطبق کردن سازمانها با آخرین پدیده‫های روز.

ضرورت تحول در چیست؟

تحول، بالندگی  و بهبود سازمانها و بهبود کیفیت زندگی را به همراه دارد.

تحول چگونه حاصل می‫شود؟

- تحول از طریق زور، اجبار و ارعاب حاصل نمی‫شود.

- تحول از طریق ابلاغ آیین‫نامه، بخشنامه و دستورالعمل اتفاق نمی‫افتد.

- هدف تحول، تحول انسانها می‫باشد.

- تحول به باور و اعتقاد مدیران و مشارکت کارکنان بستگی دارد.

- تحول تدریجی، مستمر و دائمی خواهد بود.

- تحول را از ذهن، اندیشه و سازمان خود باید شروع کرد.

- مهمترین ابزار تحول آموزش است.

- تشکیل تیمهای کاری برای تحول سازمانها ضروری است.

دگرگونی نیاز به مسئول و هدایت‫کننده دارد، نمی‫توان تنها ادعا نمود که پیاده ساختن تحول و دگرگونی وظیفه همگان است و از راهبر و مسئول نهایی آن غافل ماند، لذا اعضای مدیران ارشد، عمده‫ترین نقش را در فرآیند دگرگونی دارند، و هر جا با چالشی روبرو شدیم، مدیران ارشد را بعنوان پشتیبان در کنار خود احساس کنیم.

به قول آقای لوئیس گرشتنر مدیر عامل (سابق) IBM ، اگر خواهان انقلاب هستید به حرکت و گردش و دگرگونی ادامه دهید، زیرا دگرگونی شرط بقاء است.

امروزه ده دلیل شناخته شده که مخالفت مردم با دگرگونی را بیان می‫کنند و باید رهبران و مدیران نسبت به آنها هشیار باشند:

- ترس از کاهش اعتبار (از دست رفتن جایگاه و آشکار گشتن اشتباه‫های گذشته)

- ازدست رفتن کنترل (انتقال قدرت و اختیار تصمیم‫گیری به کسانی دیگر)

- احساس ناآگاهی از آنچه رخ خواهد داد (مانند بالا رفتن از صخره‫ای که نمی‫دانی به کجا ختم می‫شود)

- شگفت‫زدگی، بی اختیار حالت دفاعی گرفتن، بدون هشدار با امری روبرو شدن و نداشتن فرصت آمادگی

- وجود تفاوت (ایستادگی در برابر دگرگونی به دلیل ناشناخته بودن، ناهمخوانی با عادتهای جاری)

- تردید در پیروزی (نگرانی برای آینده و توان ادامه پیروزی‫ها پس از رخداد دگرگونی)

- تأثیرهای جانبی (نگرانی از اثرگذاری بردیگر فعالیتها و وظایف نامرتبط)

- ایجاد کار اضافی (ایستادگی در برابر فعالیتهای تازه، آموختنی‫های تازه و نبود وقت کافی برای انجام آنها)

- رنجش‫های گذشته (وجود خاطرات ناگوار و در نتیجه مشکلاتی که هرگز حل نشده‫اند)

- تهدیدهای راستین (خشم از دردآفرینی و زیان ببار آوردن دگرگونی)

با توجه به موارد فوق و نگرانیهایی که از تحول و دگرگونی در سازمانها ایجاد می‫گردد هفت مهارت سنتی با دگرگونی‫های وابسته به نوآوری پیوند دارند و تأکید می‫گردد که از این هفت مهارت جهت ایجادت حول در سازمان استفاده گردد:

- همخوانی با محیط و ایجاد ارتباط منطقی: از آنجائیکه هر تحولی در واحدهای صنعتی و خدماتی نیاز به ارتباط مستقیم با مشتری دارد و این ارتباط می‫تواند اطلاعات مربوط به اوضاع و احوال محیط مشتری را به مابدهد، لذا واحدهای موفق نباید از مشتریان کناره‫‫گیری نمایند و باید با کلیه مشتریان با هر تفکری ارتباط برقرارکنند. هر واحد صنعتی یا خدماتی باید همواره از نظرات مشتریان بالقوه خود آگاه باشد، چرا که فرصتها در اثر نیاز بوجود می‫آیند و منبع شکل‫گیری بسیاری از ایده‫ها، حاصل تبادل اطلاعات بین بخشهای مختلف می‫باشد.

- اندیشه باز و برانگیختن اندیشه‫های ناب: اندیشه‫باز، روشی برای ساختن الگوهای نو از داده‫ها و اطلاعات پراکنده است و با نشستهای متعدد و چالش اندیشه‫ها با واحدهای مختلف، موجب طرح پرسشها ، پیشنهادها و اندیشه‫های بکر و تازه می‫گردد و نظام مشارکتی که تجلیگاه اندیشه نو می‫باشد همیشه حرکتی رو به جلو است و همواره با تحول، فکر نو و نوآوری سروکار دارد، انسانهایی که با این نظام همراه می‫شوند، هرچه بیشتر برای تغییر و تحول فکری خود تلاش کنند توانایی تحول عمیق‫تر و گسترده‫تر در محیط جامعه و سازمان  خود را خواهند داشت.

- زمینه‫سازی برای ایجاد دگرگونی و تحول: سومین مهارت در رسیدن به توان دگرگونی‫سازی، شکل دادن به اندیشه‫ها درزمینه‫ای ارزش آفرین و هدایت‫کننده می‫باشد به ویژه هنگامی که در پیاده نمودن اندیشه‫ای نو و تجربه نشده هستید، لذا می‫گویند: اگر بتوانی رویایی را در سر بپرورانی، می‫توانی آن را به عمل درآوری. 

- ائتلاف آفرینی یا تقویت پشتیبان: برای پیشبرد هدفها، نخست باید یک شبکه از افراد همدل  بوجود آورد، بدون یاری و ارتباط‫های چنین شبکه‫ای،  نمی‫توان بی درد سر به پشتیبانان مورد نیاز دست یافت.

پرورش تیمهای کاری (گروه های کاری): پس از ایجاد شبکه پشتیبانان، نوبت به فهرست نمودن کسانی می‫رسد که می‫بایست رویاها را به واقعیت تبدیل نمایند، و این مهم با ایجاد تشکیل گروههای کاری محقق خواهد شد. 

- پافشاری در پیشبرد کارهای دشوار: هر اندیشه نو پیش از ببار نشستن، دچار مشکل می‫شود و هرچه سازمان از راه و روش جاری فعالیتهایش فاصله گیرد، امکان بروز دشواری بیشتر است لذا فرآیندی را که آغاز نموده‫‫ایم نباید به امید دیگران رهایش سازیم.

یکی از مدیران یک شرکت تولیدی ،دگرگون‫سازی و یا تحول را به بولدوزری تشبیه نموده که باید از شیب تند تپه‫ای بالا رود و برای این کار به نیروهای بازوهایش و پیگیری پیوسته نیاز دارد و گرنه از تپه به پایین افتاده، خود و دستگاه را نابود می‫کند، لذا تنها راه تغییر اندیشه انسانها، پایمردی است و پیگیری یکی از کلیدهای موفقیت است. 

- ارج نهادن به نیروی انسانی: قدردانی، دادن پاداش بر مبنای مشارکت  افراد و برگزاری مراسم پیروزی، آخرین مهارت مورد نیاز مدیران دگرگون‫ساز می‫باشد.

به قول آقای جک ولش مدیرعامل(سابق) شرکت جنرال الکتریک: مهمترین موفقیت، برانگیختن کارکنان و ارزیابی آنان است.

گردآوری: حسیننظری

منابع: - تحول ( EVOLVE)   نویسنده: Rosabeth   Kanter

- اینترنت