تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات مدیریت شود

آسانترین نوع تغییر، ایجاد تغییر دردانش و معرفت است.  

آسانترین نوع تغییر، ایجاد تغییر دردانش و معرفت است. تغییر در نگرش بعد از آن قرار می‌گیرد. نگرش از اینکه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می‌کند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است.

چکیدهتغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمان ها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمان هایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحران ها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمان ها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند. به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمان ها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمان ها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومت ها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوری های سازمانی بپردازد.

مقدمهدر عصر حاضر سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و ... در عصر حاضر ،سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(1) چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373, 500). با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمان ها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفت ها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند. به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینه ی تصمیم‌گیری های استراتژیک مطالعه کرده است، از خصوصیات ایستای سازمان ها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا، اغلب سازمان ها و شرکت ها در 10سال گذشته زندگی می‌کنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،1372، 27).

مفاهیم تغییر و نوآوریدر تعریف پدیده ی تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوری ها منعکس‌کننده ی یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،1377،26). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه ی تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، 1373، 292). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370، ص 330). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

دیدگاه صاحبنظرانبه طورکلی سازمان های نوآور سازمان هایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارت های رقبا، تغییر روحیه ی افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوه ی تولیدات خود تجدیدنظر کرده و خود را متحول می سازند. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشت گانه در سازمان می داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول» تغییر و نوآوری را یکی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، 1377، ص پیشگفتار).«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق، اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد (سلطانی تیرانی، 1378، صص117-116). در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری کرد که سازمان های خلاق و نوآور سازمان هایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است (نژاد ایرانی به نقل از کونر، 1992، 90). از سوی دیگر، امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمان ها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آب های ناآرام» استفاده می شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این با هم همکاری نداشته اند و هیچ کدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده است. در مسیر رودخانه پیچ و خمها و سنگ های درشتی قرار دارد که قایق به طور غیرمنتظره با آنها برخورد می کند، مقصد قایق نیز به درستی مشخص نیست. هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده‌ای هم قایق را ترک می‌کنند (رابینز،403،1376). «لاکت» نیز درباره ضرورت نوآوری و همگامی و هماهنگی با تحولات جدید می‌گوید «موج دریا تجربه ی ترسناکی است، اگر در مقابل آن ایستادگی کنید شما را به گوشه ای پرتاب می کند، مع ذالک اگر بر آن سوار شوید می تواند در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد. به طور قطع بسیار ساده تر است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینکه اصرار ورزید که بی‌حرکت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت ساکن و بی تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد(2)، موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت در گل فرو رفته باقی می‌ماند(لاکت،1374،ص236).» و بالاخره دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شون(1971) و برگ کویست (1993) نیز حاکی از آن است که سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی‌ها را به فرصت هایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند(سنجری،1379, 42).

سطوح ایجاد تغییر در انسانهابه طور کلی تغییرات در رفتار انسان در چهار سطح زیر طبقه بندی می‌شوند: 1- تغییرات در معرفت، 2- تغییرات در نگرش یا گرایش، 3 - تغییرات در رفتار و 4- تغییرات در رفتار گروهی. رابطه ی زمانی و دشواری هر یک از این چهار مورد در شکل شماره یک نشان داده شده است: آسانترین نوع تغییر، ایجاد تغییر دردانش و معرفت است. تغییر در نگرش بعد از آن قرارمی گیرد. نگرش از اینکه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می کند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است، لکن ایجاد تغییر در عملکرد گروهی یا سازمانی از آنجایی که به تغییر در عادات، آداب و سنت ها مربوط است، دشوارترین و زمانگیرترین تغییرات است. با وجود این، هر چند در سازمان ها از بین سطوح تغییر، سطوح آخر یعنی تغییرات در رفتار فردی و گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی در رفتار فردی و گروهی ایجاد تغییرات در دانش ها و به ویژه نگرش های افراد است. از سوی دیگر، در نوشته ها و تحقیقات مدیریت برای ایجاد تحول و نوآوری و نهادی کردن آن در سازمان ها نیز به سه دیدگاه اشاره شده است. اول دیدگاهی که نوآوری را بیشتر یک امر روان شناختی و مربوط به میزان هوش و استعدادهای فردی تلقی کرده و بنابراین، در سازمان استفاده از امکانات آموزشی و سیستم پاداش و تقویت کننده های مثبت را برای پرورش استعدادها و خلاقیت های افراد باهوش و با استعداد توصیه می کند. دوم دیدگاه اجتماعی که خلاقیت و نوآوری سازمانی را بیشتر امری جامعه شناختی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب برای بروز استعدادها می داند. این نگرش غنی سازی امکانات و زمینه های لازم در سازمان را برای ایجاد و استمرار خلاقیت ها و نوآوری ها توصیه می کند و اما دیدگاه سوم دیدگاه سیستمی است که ایجاد نوآوری ها و استمرار و فراگیری آنها در سازمان را یک امر سازمانی یعنی فراتر از عوامل فردی و فراهم آوردن صرف امکانات و زمینه های لازم تلقی می کند به این معنی که فراهم آمدن مجموعه و سیستمی از عوامل در سطح فردی و گروهی همراه با ساختارها، کارکردها و نقش های مرتبط با آنها و نیز ارزش ها و باورهای خاص سازمانی را لازم می داند تا به وسیله آنها بتوان خلاقیت ها‌، نوآوری ها و تحولات پویا و سازنده را در سازمان به صورت مستمر و فراگیر در آورده و آنها را به عنوان پیش فرضی اساسی برای بقا و رشد سازمانی نهادینه کرد(سلطانی تیرانی،1378، 11).

عوامل تسهیل کننده فرایند نوآوریبا اینکه نتیجه ی نوآوری و تغییر موفقیت‌آمیز، تکامل است اما علی رغم اهمیت آن در فرایند رشد و توسعه تمدن بشری، تغییر در فعالیت های انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد. از آنجایی که شناسایی عوامل تسهیل کننده تحولات سازمانی و همچنین موانع و عوامل مقاومت کننده در برابر آن، می تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرایند نوآوریها و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد،در این بخش به عوامل تسهیل و تقویت کننده نوآوری ها و تغییرات سازمانی، از دیدگاه های صاحبنظران مختلف پرداخته می شود. یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمان ها‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت و نوآوری و تغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1376 ،7). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را کند می‌کند. فرضیه ی او به این گونه بیان می شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است. براساس این فرضیه وی پیشنهاد می کند که اگر سازمان های سلسله مراتبی تمایل به تغییر و نوآوری داشته باشند بایستی از انعطاف ناپذیری خود بکاهند (شیرازی،1373،297). تافلر نیز درباره بوروکراسی‌های اداری می نویسد «امروزه تغییرات بسیار سریع به تصمیم هایی همانقدر سریع نیاز دارد اما منازعات قدرت، نظام های اداری را به طریق رسوا کننده‌ای کند می سازد. رقابت به نوآوری مداوم نیاز دارد درحالی که قدرت اداری خلاقیت را نابود می سازد (تافلر،1370, 306)». در همین رابطه «دفت» نیز یکی از سه ویژگی مهم ساختار سازمان های موفق را عدم تمرکز ساختاری به منظور تشویق افراد به خلاقیت می‌داند (دفت،1374, 961) همچنین معتقد است کارکنانی که از تخصص های ویژه برخوردارند و حرفه ای هستند، نباید درگیر و دار دیوانسالاری گرفتار ومحدود گردند (دفت،1378، 194). اهمیت عامل ساختار سازمانی تا به آن اندازه است که گفته شده در رشته بهبود سازمانی نیز بیشتر سازمان هایی مورد توجه قرار می گیرند که ساختار آنها ارگانیک(پویا و انسانی) است و به اعضای سازمان اجازه مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و نیز استقلال عمل داده می شود به طوری که آنها می توانند ابتکار عمل به خرج داده و نظرها و عقاید و راه حل های جدیدی را ارائه کنند(دفت،1371،ص532). در مقابل ساختارهای مکانیکی نمی‌توانند در برابر تغییرات و تحولات، سلیقه ها و نیازهای مختلف محیطی از خود انعطاف نشان دهند و خلاقیت و نوآوری در این نوع ساختارها از جایگاه مناسبی برخوردار نیست و این نوع ساختارها در بلند مدت کارایی و اثربخشی خود را از دست می‌دهند(محمدزاده،1374, 74). شومیکر و راجرز (1971)، معتقدند که شرایط لازم برای تحقق نوآوری و تغییر موفقیت آمیز عبارتند از اینکه آنها: 1) به نفع به کارگیرنده باشند؛ 2) موارد استفاده ی دائمی و یا قابل توجهی داشته باشند؛ 3) پیچیدگی زیادی نداشته باشند؛ 4) با نظام ارزشی استفاده کننده های خود مطابقت داشته باشند؛ 5) توجیه پذیر باشند؛ 6) نتایج ملموس فراهم آورند. سی کی بارت (1994) نیز برقراری مقررات رسمی برای پاداش ها به گونه ای که روند نوآوری ها را تقویت کند، برگزاری دوره های آموزش رسمی به منظورتسهیل واشاعه نوآوری ها، استفاده مؤثر از سیستم های اطلاعاتی‌مدیریت ‌و به کارگیری‌ و تقویت ‌اهرم های ‌مدیریت را در ارتقای تغییرات و ‌نوآوری های سازمانی مؤثر می داند (آقایی‌فیشانی، همان، ص290) . اما بطور کلی، با توجه به آنچه درباره ی موانع نوآوری و تغییر در سازمان ها گفته شده است، به نظر می‌رسد برای اینکه نوآوری و تغییر را تشویق‌، موانع آن را کاهش و فرایند تغییر را سهولت بخشیم بایستی ساختار سازمانی را انعطاف پذیر، جو سازمانی را آزاد ، نیاز اعضا را ارضا و رهبری را دموکراتیک کنیم همچنین بایستی مشوق های مادی و معنوی، جلب مشارکت و همکاری اعضا در تصمیم‌گیری ها، انسجام گروهی و آزادی بیان را مورد توجه قرار دهیم (شیرازی، همان،ص305). «ریچارد ال دفت» نیز در همین راستا موانع تغییر را به دو دسته سازمانی و شخصی تقسیم و برای رفع آنها هم راه حل هایی ارائه کرده است که در جدول شماره یک نشان داده شده اند (دفت، 1374، 525).

منابع 1- آقایی فیشانی، تیمور(1377)، خلاقیت و نوآوری در انسانها وسازمانها، چاپ اول، تهران، نشر ترمه 2- پارکینسون /رستوم جی (1376)،مهارتهای مدیریت،چاپ اول، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، ناشر انتشارات آزاده 3- پیترز، توماس جی و واترمن، رابرت اچ. (1372)، به سوی بهترین ها ، ترجمه و تلخیص مهدی قراچه داغی، چاپ اول ،ناشر مترجم 4- تافلر،الوین(1370)، جابجایی در قدرت، ترجمه شهیندخت خوارزمی، ناشر مترجم 5 - تافلر،الوین(1373)،شوک آینده ،ترجمه حشمت الله کامرانی،تهران،چاپخانه گلشن 6- تافلر ، الوین(1371)،موج سوم ، ترجمه شهیندخت خوارزمی،چاپ هفتم، تهران، ،ناشر مترجم 7 -دفت، ریچارد ال(1374)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی،جلد دوم، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی 8 -دفت،ریچارد ال(1378)، مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارساییان و اعرابی، تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی 9 -سادلر، فیلیپ(1380)،مدیریت تغییر،ترجمه غلامرضا اسماعیلی،تهران 10- سرمد،غلامعلی(1380)،روابط انسانی در سازمانهای آموزشی،چاپ دوم 11 - سلطانی تیرانی،فلورا(1378)، نهادی کردن نوآوری در سازمان، چاپ اول ، تهران، خدمات فرهنگی رسا 12 - سنجری،احمدرضا (1379) ،آموزش عاملان تغییر : دو مدل ترکیبی از تئوری و عمل،ماهنامه تدبیر،شماره 104 13 - شیرازی،علی (1373) ، مدیریت آموزشی ، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی 14- قائمی،علی(1380)،روزآمد کردن تربیت، ماهنامه پیوند،بهمن 1380 15 - کورمن،ابراهام.ک(1370)،روانشناسی صنعتی و سازمانی،ترجمه حسین شکرکن،تهران،انتشارات رشد 16 - لاکت،جان(1374)،مدیریت اثربخش،ترجمه سید امین الله علوی،مرکز آموزش مدیریت دولتی 17 -محمدزاده،عباس(1374)، مدیریت توسعه، چاپ اول ،تهران،انتشارات سمت 18- مورهد/گریفین(1380)،رفتار سازمانی، سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ، چاپ ششم ، تهران،انتشارات مروارید 19 - نژادایرانی،فرهاد (1381)،مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمانها،ارومیه،پیک سبحان 20 - هرسی،پال و بلانچارد،کنت (1365)،مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند ، تهران 21 - هنسن،مارک(1370)، مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی، ترجمه محمدعلی نائلی،اهواز ،دانشگاه شهید چمران 22 -Floyd Shoemaker & Everett M. Rogers, Communication Of Innovations Cultural Approach ,1971

پی نوشتها 1 – نوآوری و لزوم تطبیق یافتن با شرایط زمان و ضرورتهای روز از مسائلی است که در فقه اسلامی ما نیز ریشه دار است. بویژه اینکه در احادیث دینی ما آمده است کسی که دو روزش مانند هم باشد مغبون می باشد (قائمی، 1380، 26). 2 – کریستوفر رایت درهمین زمینه گفته است «سازمانها از تغییر نمی توانند بگریزند همانگونه که ذرات آب در اقیانوس از موج نمی‌توانند بگریزند. (سادلر، 1380، ص ت مقدمه) فریبا مویدنیا: کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

منبع: مجله تدبیر شماره 167