مدیریت تحول سازمانی
مفهوم تحول سازمانی عموما اشاره بر تغییرات از قبل طرحریزی شده درسرتاسر سازمان دارد .
ماهیت تغییر سازمانی:
تغییرات بالقوه ای که می تواند برای بهبود عملکرد سازمانها و کیفیت زندگی کاری اعضای آنها صورت پذیرد. اکنون همراه با پویایی عمومی، بسیارس از سازمانها ی کاملا پیشرو به دنبال تغییر توسعه و بهبود خود در مدیریت افراد و عملیات هستند که از آن جمله روند های قابل مشاهده در محیط جدید است که عبارتند از:
1-تغییر در افراد تصمیم گیرنده
2- تغییر در مفروضات مدیران نسبت به کارکنان
3- تغییر در نحوه تعریف شغل
4- تغییر در نحوه تعیین کارمزد
5- تغییر در نحوه سازماندهی
6- تغییر در ماهیت روابط میان مدیریت و نیروی کار
واژه تغییر شعار روز بسیاری از سازمانهاست . برخی از تغییرات بنیادین یا قالب شکن هستند که در چرخه حیات سازمان کمتر صورت می پذیردکه اگر صورت پذیرد شدید و همه جانبه است. نوع دیگر تغییر تدریجی – تکمیلی یا ایجاد کننده انعطاف در چارچوبهاست. که براساس راههای موجود عملیات صورت می گیرد و ضمن حفظ ماهیت سازمان جهت گیریهای جدیدی را به وجود می آورد.
نیروهای ایجاد کننده نیاز به تغییر
سازمانهابا نیروهای گوناگون زیادی روبرو هستن که از منابع خارج و داخل سازمان سر چشمه می گیرند.
عوامل خارجی: از آنجا که نیروهای خارجی تغییر آثار جهانی دارند می توانند مورد سئوال قرار گرفتن نوع فعالیتسازمان یا فراگردهای تولید محصول محصول یا فراگردهای تولید محصول یا ارائه خدمت آن را به همراه داشته باشد.
عوامل خارجی تغییر عبارتند از : 1- ویژگیهای جمعیت شناختی2- پیشرفتهای فن آورای 3- تغییرات در بازار 4- فشارهای اجتماعی و سیاسی
(الیوت 1990)
عوامل خارجی: نیروهای داخلی از خود سازمان نشات می گیرند. این عوامل می توانند بسیار حساس باشند مانند ضعف روحیه، یا می توانند به صورت نشانه های خارجی بروز کنند مانند بهره وری کم یا تضاد.
مقاومت در برابر تغییر
هر قدر هم یک برنامه تغییر پیشنهادی از نظر فنی یا اداری کامل باشد افراد سازمان هستند که آن را به اجرا در می آورند یا مانع اجرای آن می شوند. مقاومت در برابر تغییر یک پاسخ احساسی – رفتاری به تهدیدهای واقعی یا خیالی،نسبت به یک کار جاری تثبیت شده است.
مقاومت در برابر تغییرمی تواند به صورتهای گوناگون صورت پذیردکه عبارتند از :
1- فرد به طور مستقیم به مقابله با پیشنهاد جدید بر می خیزد.
2- فرد سریع پرسشهای زیادی را مطرح می کند که بعضی از آنها ممکن است ارتباطی با فرآیند تغییر نداشته باشند
3- فرد سکوت را پیش می گیرد و چیزی ابراز نمی کند.
4- فرد ناراحت بنظر می رسد و نمی تواند نسبت به پیشنهاد تصمیم بگیرد.
5- فرد بسرعت بحث را در می یابد و به تحلیل چرایی روش جاری به عنوان بهترین روش می پردازد.
6- فرد اصرار می ورزد که تغییر برای همه عادلانه نیست.
7- فرد خیلی توافق نشان می دهد ولی انتقادهای تاسف بار می کند.
علل مقاومت افراد در برابر تغییر:
- ترس از ناشناخته ها
- جو عدم اعتماد
- ترس از شکست
- از دست دادن وجه و اعتبار و یا امنیت شغلی
- فشار همکاران
و غیره .....
بنابراین به مدیران توصیه می شود اقدامهای زیر را انجام دهند:
1- تا آنجا که امکان دارد اطلاعات بیشتری درباره تغییر در اختیار کارکنان قرار دهند.
2- کارکنان را نسبت به دلایل و منطق تغییر آگاه سازند.
3- جلساتی را برای پاسخگویی به پرسشهای کارکناندرباره تغییر آگاه سازند.
4- به کارکنان فرصت بحث درباره چگونگی تاثیر تغییرات پیشنهادی بر آنان داده شود.
بنابراین مسئولیت آن از ابتدای طرحریزی تا اجرای فرایندهایبهبود بطور مداوم وجوددارد و بر عهده تیم یا شخص مجری اجرای برنامه تحول میباشد.نقش شخص یا تیم تحول حصول اطمینان از توانائی ساختار و فرهنگ سازمان از اجرایموفقیت آمیز فرایندهای بهبود یافته یا فرایندهای جدید است .
تحول سازمانی دو نوعاست : ساختاری و فرهنگی . مدیریت تحول ساختاری بر روشهای سازماندهی بخش وظیفه ایسازمان جهت اجرای فعالیتهای تحت مسئولیت خود متمرکز میباشد , این روشها شامل خط مشیو روش اجرائی , مقررات و آئین نامه ها , مدیریت و کادر اداری , امکانات و تجهیزات ومسائل منابع انسانی میباشد . مدیریت تحول ساختاری با اشیاءوامکانات سروکاردارد . مدیریت تحول فرهنگی بر طرق محاوره کارکنان با یکدیگر چه از طریق رویاروییمستقیم و چه تحت سلسله مراتب متمرکز است . مدیریت تحول فرهنگی با کارکنان سرو کارداردو بنابراین اجرای موفقیت آمیز آن مشکل تر است .
فرهنگ سازمانی ، بستر تحول
بطور خلاصه ، فرهنگ سازمانی را می توان الگویی مشترک میان افراد سازمان دانست و از 3 جزء اساسی تشکیل شده است:
1- ارزشها و هنجارهای مورد پذیرش
2- مفروضات و برداشتهای فردی و گروهی نسبت به هدفها و رسالتهای سازمان
3- چگونگی سازگاری وضعیت فرهنگ سازمان با شرایط محیطی
استراتژیهای تغییر و تحول سازمان
تحول سازمانی عموما دو هدف اساسی را دنبال می کند که عبارتند از :
1- همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
2- تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای نو
برنامه های تحول سازمانی اگر در سطح تمامی سازمان و به شکل یک سلسله تغییر های بنیادی و گسترده مطرح شود بررسی آن در مقوله استراتژیهای کلان قرار می گیرد . اما چنانچه این برنامه ها تنها بخشی از سازمان مانند یک یگان ویژه ، گروه متخصص ، فرآیند کار و یا افرادی که نقشهای مشابهی را ایفا می کنند در برگیرد به سطح استراتژیهای خرد ارتباط پیدا می کنند.
مدیر ،عامل تحول
جدا از اینکه هر مدیر یا رهبر سازمانی ، حسب نیازهای موقعیت ویژه باورها و تواناییهای خود ، یک الگوی ویژه رهبری را انتخاب می کند نقش وی بعنوان عامل تغییر و تحول ، اساسی ترین جنبه فعالیتهای اورا در سازمانهای امروزی تشکیل می دهد.
شیوه های گوناگون رهبری به چگونگی تقسیم این نقش میان رهبر و پیرو به گونه های متفاوت برخورد می کند. شیوه های سنتی ف کل مسئولیت به ویژه جنبه های اجرایی تحول را بر دوش رهبر می گذارد و شیوه های نوین ، نقش رهبر را در سمت دهی و تعیین استراتژی از یک سو و تسهیل فرآیند تحول از سوی دیگر ، تلقی می کند.
گرد آورنده:
سیمین حسینی
بهمن 90
منابع:
زمردیان،اصغر.مدیریت تحول (استراتژیها ،کاربرد و الگوهای نوین)
رضائیان، علی.مبانی مدیریت رفتار سازمانی1387
