فرآیند تغییر در یک نگاه

مقدمه

در لغت نامه تغییر به معنای از حالی به حال دیگر برگرداندن یا چیزی را به شکل و حالت دیگر در آوردن معنی شده است. جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. در برخی تعاریف تغییرات هدفمند را تحول نامیده اند . یعنی تغییراتی که با اراده افراد و با مقصود خاصی انجام پذیرد . تغییراتی که بر اثر مرور زمان ایجاد می شوند می تواند خوشایند و یا نا خوشایند باشند . مانند تبدیل مواد آلی به نفت و یا فساد مواد غذایی . ولی تحول باید خوشایند باشد چرا که با اراده و انگیزه و با برنامه از پیش طرح ریزی شده طراحی شده است . تغییر در اجزاء یک پدیده ، لازمه تغییر در کل پدیده است . یعنی اگر انتظار تغییرو تحول در یک سازمان را داشته باشیم ، نخست باید تغییر و تحول در اجزاء سازمان را فراهم کنیم . از آنجایی که مهمترین بخش هر سازمان را نیروی انسانی آن سازمان تشکیل می دهد بنابراین، تحول در نیروی انسانی هر سازمان موجب پایه گذاری تحول در آن سازمان خواهد بود .

انسان و تغییر

پس از مختصر مقدمه اینک به مقوله تغییرو تحول در انسانها می پردازیم . تغییرو تحول در انسانها در دو وجه اتفاق میافتد نخست وجه ظاهری انسان ، همانطوریکه اشاره شد، وجه ظاهری انسان در گذر زمان دچار تغییر می گردد . دوم تغییر در وجه باطنی است که گاها" تغییر در افکار ، روحیات ، دیدگاه و شخصیت نیز بیان می شود . آنچه که در بحث تغییر در اینجا منظور نظر است وجه دوم است . انسانها در گذر زمان تغییر را جبرا" یا به اختیار تجربه می کنند . از آنجایی که هیچ فعل و انفعالی در عالم به خودی خود اتفاق نمی افتد مگر به واسطه عوامل ، تغییر نیز از این قاعده مستثنی نبوده و عوامل به دو صورت درونی و بیرونی می توانند منجر به تغییر گردند . در انسانها عوامل درونی به صورت تغییرات فیزیولوژیک که منجر به احساس نیاز می گردد و بطور اجمال به صورت خواست انسان ظاهر می گردد ، تعریف شده است . عوامل بیرونی بطور کلی محیط و اثرات آن را شامل میشود . صدر المتالهین ملا صدرای شیرازی چنین می فرماید : نفس انسان، نخست در مرتبه جمادی است و سپس با خروج از مرحله جمادی به حالت جنینی و در مرحله نباتی (نفس نباتی) قرار می گیرد و پس از آن به مرحله حیوانی (نفس حیوانی) وارد می شود و در دوره بلوغ حقیقی خود به مرحله نفس انسانی می رسد و «نفس ناطقه» می گردد. پس از این مرحله نیز می تواند با کوشش و تمرین و تربیت روحی و عقلی خود، به بلوغ انسانی برسد (که نام آنرا نفس قدسی و عقل بالفعل می گذارد) و کمتر کسی توان رسیدن به این مرحله را دارد.

اجزاء تغییر

تغییر را تدریج رقم میزند . به عبارت دیگر ، تغییر در کالبد زمان میسر است . برخی از تغییرات با به خدمت گرفتن زمان ، حضور خود را مخفی میکنند چرا که با صرف زمان ، دیگر متوجه تغییر تدریجی و آرام در آنها نمی شویم ! برخی از تغییرات با به خدمت گرفتن سرعت ، به آشکار تغییر را به رخ میکشند ! آنچه که مهم می نماید این است که تغییرو تحول همانند همه رخدادهای طبیعی در مقابل خود اصطکاک را پیش رو دارد و برای غلبه بر این اصطکاک نیازمند صرف انرژی است . انسانها همواره در مقابل تغییرات عکس العمل نشان داده و آن را بصورت مخالفت بیان میکنند . این همان اصطکاکی است که گفته شد ! شاید این بخاطر آسوده خواهی باشد ! انسانها ذاتا" خواستار ایستایی بوده یا راحتی خود را در ایستایی میدانند . تغییرات نیز مانند پدیده های دیگر ابتدا و انتهایی دارد . اثرات ناشی از تغییرات در پدیده ها ، دامنه گسترده ای را شامل می شود . همانطوریکه اشاره شد تغییرات در بستر زمان واقع می شوند بنابر این با گذشت زمان دامنه تغییرات وسیع تر و اثرات مشهود تر می توانند باشد . بعنوان مثال تغییر در زاویه حاصل از برخورد دو خط در ابتدا فاصله چندانی میان دو خط ایجاد نمی کند ولی در امتداد خطوط ، فاصله تا بی نهایت می شود !

ابعاد تغییر

گاهی تغییر خود را بطور کامل در یک بعد نشان می دهد مانند تغییرات ظاهری . جسمی که در اثر تغییر حالت دچار دگرگونی ظاهری شده است . گاهی نیز ابعاد تغییر متفاوت است مانند تغییر ماهیت یعنی استحاله ( درختی که از جنس چوب بوده در اثر مرور زمان و مجاورت با شوره زار تبدیل به درخت نمکی می شود) ! ابعاد تغییر در سازمانها نیز متفاوت است . سازمانهایی که با تغییرات جزئی سعی در بهبود فرایندها دارند و سازمانهایی که بکلی دستخوش تحول اساسی می گردنند . دانشمندان برای تغییرات ، مدلهای متعددی را تعریف نموده اند که در ذیل چند نمونه از آنها را نام می بریم :

مدل کرت لوینکرت لوین یک مدل سه مرحله ای برای تغییر ارائه کرده است که چگونگی آغاز ، مدیریت و تثبیت فراگرد تغییر را توصیف می کند. قبل از ‏بررسی هر مرحله بهتر است که مفروضات این مدل را مطالعه کنیم.‏

‏1-‏ فراگرد تغییر صورت نمی گیرد مگر آنکهانگیزشی برای تغییر وجود داشته باشد.‏ ‏2-‏ فراگرد تغییر شامل یادگیری چیزی جدید است.‏ ‏3-‏ افراد کانون تغییرات سازمانی هستند.‏ ‏4-‏ مقاومت در برابر تغییر وجود خواهد داشت.‏ ‏5-‏ تغییر اثر بخش نیازمند تقویت است.‏ مراحل تغییر:‏ ‏1-‏ خروج از انجماد: این مرحله بر ایجاد انگیزش و آمادگی برای تغییر تاکید می کند.‏ ‏2-‏ تغییر: در این مرحله باید اطلاعات جدید ، الگوی رفتاری جدید ، برای کارکنان فراهم آورد.‏ ‏3-‏ انجماد مجدد: تغییر در حین فراگرد تثبیت به کمک کارکنان با تلفیق رفتارها و نگرش های تغییر یافته با شیوه های عادی انجام ‏کارهایشان پایدار می شود.

مدل هفت مرحله ای تغییر کالب و فرومن در مدل تغییر خود هفت مرحله را در نظر می گیرند. ویژگی مدل آنها در این است که این مراحل نباید لزوما در توالی یا به ‏طور جدا گانه رخ دهد بلکه چند مرحله می تواند به طور همزمان رخ دهد. آن ها مدل خود را توسط نمودار 1 ارائه می کنند.‏

نمودار1 : مدل هفت مرحله ای تغییر

مدل سیستمی تغییررهیافت سیستمی تصویر کلانی را از تغییر سازمانی ارائه می دهد و بر این باور است که هر تغییری چه بزرگ و چه کوچک ، یک تاثیر ‏آبشاری بر سازمان دارد.‏ اجزای اصلی سه گانه مدل سیستمی در نمودار 2 نشان داده شده است.‏

نمودار2 : اجزای اصلی مدل سیستمی‏

چرا سازمانهای موفق به تغییر نیازمندند؟ بنجامین فرانکلین می گوید اگر تغییرات را خاتمه دهید، زندگی خود را خاتمه داده اید. شمار اعتراضات نسبت به تغییر در سازمانها با تعداد نفرات سازمانها برابر است. حتی اگر این تغییرات دستاوردهای مثبت آشکاری را هم درپی داشته باشند بازهم با اعتراضهایی مواجه خواهندشد و ممکن است که از فرایند تغییر جلوگیری شود. سازمانهایی که به انجام تغییرات وسیع دست می زنند باید اعتراضهای مربوطه را شناسایی کنند و در راستای غلبه بر این اعتراضها به کارکنان و افراد ذی نفع کمک کنند.

فراگرد تغییر در سازمان

اگر در سازمانی انتظار تغییر مثبت ( تحول ) را داشته باشیم نخست باید مقدمات آن را فراهم کنیم سپس با یک برنامه ریزی مناسب ، جامع ، مدون و منسجم اقدامات لازم را به اجرا بگذاریم . برای فراهم نمودن مقدمات ابتدا باید سازمان را بدقت مطالعه کرد . شناخت از سازمان یعنی دانستن تمام ابعاد آن ، شامل : نیروی انسانی و قابلیتهای آنان ، توان مادی و مالی که بتوان بکار گرفت ، پیچیدگی سازمان ، اختیارات لازم و . . . در سازمانی که پتانسیل مورد نیاز برای تغییر مثبت وجود ندارد به این معنی نیست که در آن سازمان تغییر رخ نخواهد داد ! بلکه هشداری است به این مفهوم که انتظار تحول را نداشته باشیم ! پس ابتدا باید امکانات لازم را فراهم نماییم . رعایت گامهای تغییرمثبت ( تحول ) در رسیدن به اهداف تغییرمثبت ( تحول ) اجتناب ناپذیر است .

«صحبت کردن درباره‌ تغییر، ساده‌تر از اعمال آن است. مشاوره دادن راحت‌تر از مدیریت کردن است.» آلوین تافلر

منابع

1-استیفن رابین ،"مبانی رفتار سازمانی"، ترجمه پارساییان و اعرابی، چاپ پنجم،تهران ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ،1381،.‏ 2-وندال ،فرنچ و سسیل،اچ.بل."مدیریت تحول در سازمان"،ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد،چاپ دوم ، تهران،انتشارات ‏صفار،1380.‏ 3-پیتر سنگه." رقص تغییر"، ترجمه مهندس حسین اکبری و مسعود سلطانی،چاپ اول ،تهران،1383.‏ 4-ریچارد ال دفت،"تئوری و طراحی سازمان،ترجمه پارسیان، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی،1381،

5-ماهنامه تدبیر ( اینترنت )

6-اینترنت سایت iranian futurist