آموزش، بهسازی و نقش آن در توسعه منابع انسانیمجتبی رنجبر کلیبی

چکیده: در این مقاله به مفهوم آموزش و نقش آن در توسعه ی مدیریت منابع انسانی پرداخته شده است. هم چنین در ادامه نقش افراد مرتبط با آموزش منابع انسانی، به خصوص مدیر سازمان، بررسی شده و راهکارهایی برای بهینه شدن آموزش و ارتقاء سطح سازمان از طریق آموزش بیان گردیده است. در انتهای مقاله نگاهی هم به مفهوم اخلاق و تقش آن در آموزش انداخته شده است. کلیدواژه :مدیریت منابع انسانی ؛ آموزش ؛ بهسازی ؛ اخلاقمقدمه :در سالیان نه چندان دور تفکر اصلی بر این بود که یادگیری، کار و زندگی از هم منفک و جدا هستند. به همین دلیل آموزش هنگامی بهینه و درخور محسوب می‌شد که قبل از آغاز فعالیت کاری به افراد داده می‌شد. در این نظریه آدمی زمانی را برای آموزش صرف می‌کرد و سپس به سمت کار و زندگی حرکت می‌نمود و دیگر برای آموزش زمانی نداشت. در حال حاضر این تفکر در جامعه جهانی و در عرصه‌های مختلف جایگاهی ندارد و آموزش جزء جدانشدنی وجود آدمی گردیده است. هر سازمان برای نیل به اهداف خود به کارکنانی فعال و قابل انعطاف با شرایط مختلف نیاز دارد. هنگامی که سازمان به اجرای سیستمهای پویای آموزش و بهسازی نیروی انسانی اهتمام بورزد، نیروی انسانی عضو قابلیت انعطاف‌پذیری با شرایط مختلف سازمان را پیدا خواهد کرد، به عبارت دیگر آموزش و بهسازی اقدامی کارآمد از سوی مدیر سازمان در جهت بالا بردن سطح شایستگی اعضای سازمان است. امروزه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل مولد است، در گذشته اعتقاد بر این بود که سرمایه و منابع مادی روند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین می‌کند اما در جهان کنونی منابع انسانی کارآمد در این امر تاثیر اصلی را دارد. منابع انسانی کارآمد باعث افزایش سرمایه، بهره‌برداری از منابع مختلف جامعه و ساخت و تولید روزافزون می‌گردد؛ به عبارت دیگر منابع انسانی کارآمد پیشبرد جامعه در راستای توسعه ملی را تضمین می‌کند. کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد. سرپرستان واحدهای مختلف سازمان، مسئولین اصلی ارتقای موقعیت سازمان هستند، یکی از راههای اساسی این امر بالا رفتن سطح دانش کارکنان است. سرپرستان معتقدند که دوره‌های آموزشی ضمن خدمت می‌تواند قابلیتهای دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه‌ساز تغییر رفتار در کارکنان را مورد غفلت قرار می‌دهند که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی روبرو می‌سازد. v    آموزش چیست؟در سالیان اخیر علوم و تکنولوژی نسبت به گذشته پیشرفت چشمگیری داشته است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم‌عمر اطلاعات نامیده‌اند؛ یعنی دورانی که در هر پنج سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد. این امر گویای این است که همه افراد یک سازمان موظف به ارتقای سطح دانش خود هستند و از طرفی مدیران سازمان هم موظف به حرکت دادن اعضای سازمان به سمت دانش روز می‌باشند، به همین دلیل در سالهای اخیر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار گردیده است. با مقایسه مشاغل فعلی اجتماع با مشاغل حدود پنجاه سال پیش دریافت می‌شود که مشاغل به حدود دو برابر افزایش یافته است، این امر نقش پیشرفتهای علمی را در تنوع مشاغل به خوبی نشان می‌دهد. در جهان امروز احتمال این که که فرد مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد بسیار ضعیف یا به کلی محال است. امروز جامعه‌ به سرعت در حال دگرگونی است و دیگر آموزش کارکنان فقط مطلوب نیست، بلکه این مطلوبیت به یک اجبار تبدیل شده است، در جهان امروز برای امر آموزش کارکنان باید منابع مختلف سازمانی را بسیج کرد تا سازمان بتواند به راه خود ادامه دهد. آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان می‌شود، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2007، بیش از نیمی از کارکنان نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در سوئد هم برای پاسخگویی به تغییر و تحولات مختلف علمی و فرهنگی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی در پیش گرفته شده و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ملی کشور برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌گردد. به عبارتی نگاه گذشته‌ محوری که آموزش را متعلق به دوران کودکی، نوجوانی و جوانی می‌دانست منسوخ گردیده است. امروزه تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می‌توان با دگرگونیها و پیشرفتهای جامعه جدید سازگار و همراه شد. آموزش، همواره به‌ عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می‌گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد؛ به همین دلیل به‌ منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهره‌گیری موثر از این نیرو، آموزش از مهمترین و تاثیرگذارترین تدابیر به شمار می‌رود. آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان و یک فرآیند مداوم و همیشگی است. نباید آموزش را امری موقت و اتمام‌پذیر تصور کرد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند. برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند، این برنامه‌های آموزشی می‌توانند تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشند. اگر کارکنان سازمان به خوبی آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقای سطح کارایی سازمان سهیم باشند. از اولین نتایج این امر عدم نیاز زیاد به نظارت از سوی سرپرستان بر روی زیردستان است؛ در عین حال این امر کمک می‌کند که افراد در جهت احراز شرایط ارتقای سازمانی آماده شوند و در نهایت انجام وظایف با مطلوبیت مورد نظر سازمان امکان‌پذیر می‌گردد. v    ضرورت آموزش کارکنانبنا به موارد طرح شده می توان مهم‌ترین عواملی که نیاز به آموزش را در سازمان نشان می‌دهد را به شرح زیر عنوان کرد: o    جابجایی های افقی و عمودی در سازمان o    ورود کارکنان جدید یه سازمان o    پیشرفت سریع در علوم و تکنولوژِی o    تزریق روابط انسانی به سازمان o    حرکت به سوی بهره‌وری همه جانبه در سازمان o    پیچیده و به سمت ماشینی شدن سازمان و ... امروزه به اعتقاد همه صاحبنظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش عمومی محور و فراگیری علوم و کسب مهارتهای لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش می‌تواند تواناییهای خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته باید در نظر داشت که در فرهنگهای متعالی آموزش تنها با پرورش می‌تواند سودمند باشد. v    مقدمات لازم برای یک آموزش پویادر حالت ایده‌آل آموزش باعث تغییر در جنبه‌های مختلف رفتاری نیروی انسانی سازمان می‌گردد، برای نیل به این هدف در سازمان و نوع آموزش باید شرایطی فراهم باشد، از مهم‌ترین آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: کارکنان خود را ناگزیر از تغییر بدانند: برای هرکاری وجود انگیزه لازم است، در جهان کنونی علم به سرعت در حال پیشرفت است در نتیجه لازم است کارکنان برای انجام وظایف خود تخصص لازم را در هر لحظه داشته باشند و در هر لحظه خود را ملزم به ارتقای سطح دانش خود بدانند. کارکنان از وظایف محوله و کاری که باید انجام دهند آگاه باشند: اگر فرد نسبت به وظایف خود آگاهی کافی نداشته باشد، نمی‌تواند خود را برای هرگونه تغییر آماده کند. هر فرد در سازمان باید دارای شرح وظایف روشن و شفاف باشد تا بتواند خود را در جهت اهداف سازمانی آماده کند. این وظیفه مدیریت منابع انسانی هر سازمانی است که به عنوان کارفرما برای هر شغل و پست شرح وظیفه شفاف و مکتوبی ارائه نماید. کارکنان باید در جایگاه شغلی متناسب با قابلیتهای شخصی و توانمندیهای عملیاتی قرار گرفته باشند: تجربه نشان می‌دهد که افرادی که به شغل و جایگاه شغلی خود علاقه‌ای ندارند در کار خود موفق نمی‌شوند، چرا که به کار محوله میل و رغبتی ندارند. اینگونه کارکنان به دلیل عدم علاقه و رغبت به کار خود تمایلی هم برای شرکت در دوره‌های بازآموزی و کارگاههای آموزش و ارتقای سازمان ندارند. یکی از مهم‌ترین دلایل این عدم رغبت به حضور در این دوره‌ها نحوه انتخاب و جذب فرد توسط مدیریت منابع انسانی در سازمان است. متاسفانه اثر منفی این انتخابهای اشتباه به حدی است که با کمک دوره‌های کوتاه و حتی بلندمدت هم نمی‌توان فرد را به بطن کار در سازمان برگرداند. v    تاثیر آموزش بر رفتار نیروی سازمانیآموزش بر روی رفتار افراد سازمان تاثیر دارد و باعث تغییر در رفتار می‌گردد اما بنابر یک اصل نانوشته تغییر در هر عاملی نیازمند محرک است و برای هر انسان پاداش محرکی مناسب می‌باشد. به عبارت دیگر اگر نیروی سازمانی از نتیجه تغییر خود بهره مالی و معنوی نبرد دیگر به سمت تغییر در سازمان و برای سازمان قدم بر نخواهد داشت. دوره‌های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشند که ضرورت تغییر و نیاز به آن را در سازمان به کارکنان نشان دهند. در بطن دوره‌های آموزشی است که کارکنان باید از وظایف خود و شیوه‌هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند. ‌نکته مهم این است که سرپرست باید خود را ملزم بداند بین افرادی که در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند و موارد بحث شده را در عمل به کار می‌گیرند و افرادی که در این دوره‌ها شرکت نمی‌کنند، تفاوت قائل گردد. در صورتی که چنین عملی صورت نگیرد، کارکنان انگیزه خود را برای آموزش و ارتقاء از دست خواهند داد. در قرآن کریم هم آمده است، آیا برابرند آنان که می‌دانند با آنان که نمی‌دانند؟ از این آیه شریف چنین استنباط می‌گردد که در پیشگاه خداوند به عنوان مدیر برتر و اول هم مابین افراد دانا و نادان تفاوت بنیادین وجود دارد. v    تاثیر شرایط حاکم بر سازمان بر روی نوع رفتار منبع انسانیاز نظر محققان علم مدیریت پنج نوع فضا و جو روانی در سازمان وجود دارد که می‌تواند باعث افزایش و یا کاهش میل کارکنان برای تغییر در محیط کار گردد، این پنج فضا به صورت خلاصه به این شرح هستند: o    فضای مانع تراش: در این فضا سرپرست به طور کلی با آنچه که کارکنان در دوره آموزشی خوانده‌اند مخالف است، این مخالفت از یک نوع هراس سرچشمه می‌گیرد. یکی از دلایل این هراس، ترس مدیر از احتمال خواست کارکنان در شیوه رهبری سازمان است. چنین محیطهای کاری مطلوب کارکنان نیست، چرا که در چنین فضایی امکان تعلق واقعی به سازمان و نشان دادن قابلیتهای فردی وجود ندارد. o    فضای رغبت زدا: در این فضا هم مدیر مخالف اظهار نظر کارکنان است اما این مخالفت را در ظاهر نشان نمی‌دهد. در این فضا مدیر به روشهایی نشان می‌دهد که در صورت هرگونه تغییر در کارکنان از این امر ناراحت می‌شود، به عنوان مثال مدیر آموخته‌های کارکنان را از دوره‌های آموزشی الگوی عملیاتی و اجرایی قرار نمی‌دهد. این فضا در اصطلاح به فضای منجمد معروف است. بسیاری از کارکنان ترجیح می‌دهند که چنین محیطی را ترک کنند، چرا که در چنین فضایی کارکنان اجازه ندارند دانسته‌های خود را به کار برند. o    فضای خنثی: در این فضا مدیر شرایطی منفعل را در پیش می‌گیرد؛ در این فضا مدیر از کارکنان می‌خواهد که فقط وظایف محوله خود را انجام دهند. در صورتی که نتایج منتج از شرکت در دوره‌های آموزشی باعث تغییری شود که با انجام امور محوله منافات نداشته باشد مدیر واکنشی نشان نمی‌دهد، در غیر این صورت مدیر نقش مانع‌تراش و رغبت‌زدا را ایفا می‌کند. o    فضای ترغیب کننده: درچنین فضایی مدیر کارکنان را برای یادگیری بیشتر ترغیب می‌کند و از آنها می‌خواهد که آنچه را که آموخته‌اند گزارش دهند. در چنین فضایی مدیر و کارکنان همراه هم هستند و می‌خواهند با کمک هم موقعیت سازمان را ارتقاء ببخشند. o    فضای درخواست‌کننده:  در چنین فضایی، مدیر از فراگرفته‌های کارکنان آگاهی و اطمینان دارد. در چنین فضایی مدیر اطمینان می‌دهد که از آموخته‌های کارکنان در روند حرکت سازمان استفاده می‌کند، مدیر برای اطمینان نهایی کارکنان حاضر می‌شود که با کارکنان برای استفاده از آموخته‌هایشان قرارداد امضاء کند. در جهان واقعی یک مدیر واقعی باید تمام سعی خود را به کار برد تا سازمان تحت امرش در فضاهای مانع‌تراش، رغبت‌زدا و خنثی قرار نگیرد. واقعیت این است که نیل به اهداف والا و استراتژیک سازمان در گرو داشتن قابلیتها و مهارتهای متفاوت و متنوع اعضای سازمان است و نظر به این که بسیاری از قابلیتهای یادشده آموختنی و پرورشی هستند، نقش مهم سرپرستان و مدیران در فراهم‌سازی فضای مناسب سازمانی بیش از بیش احساس می‌گردد. v     مدیر با تدبیر راهی به سوی آموزش کارآمدتمامی بزرگان مدیریت معتقدند که هر سازمان باید در امر آموزش سرمایه‌گذاری کند اما در این میان بعضی از افراد استدلال می‌کنند که با رفتن کارکنان به سازمانهای دیگر سود این سرمایه‌گذاری نصیب سازمان مقصد می‌گردد اما واقعیت این است که در صورتی که شرکت مبداء دارای سیستم آموزشی و فضای رغبت‌آوری باشد، درخواست ترک و انتقال از آن سازمان به شدت کاهش می‌یابد. آقای استان شی، مدیر عامل شرکت ACER در ‌یکی از سخنرانیهای خود در این مورد گفته‌اند: من همیشه فکر می‌کنم که لازم نیست مدیران در مورد وفاداری کارکنان نسبت به شرکت سوال کنند. آنها فقط باید از خود بپرسند که چگونه می‌توان محیط مساعدی ایجاد کرد که کارکنان شرکت در آن بمانند و با جدیت کار کنند. از مهم‌ترین اقدامات مدیر در جهت نیل سازمان به این اهداف می توان به موارد زیر اشاره کرد: o    تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرندهآموزش وقتی موثر است که مدیر تلاش کند سازمان به سازمانی آموزش‌محور و یادگیرنده تبدیل شود. در هر لحظه باید تلاش گردد که سازمان به بهترین اندیشه مجهز شود. در نهایت باید در سازمان شرایطی فراهم گردد که کارکنان از تمام منابع درون و برون سازمانی بیاموزند. o    توزیع اطلاعاتیک مدیر کارآمد باید در سازمان شرایطی را فراهم کند که افراد با علاقه قلبی اطلاعات خود را در اختیار دیگر افراد قرار دهند، برای این کار می‌توان یک سری تشویق و پاداش در نظر گرفت.آقای استیوکر، رئیس مرکز پرورش شرکت جنرال الکتریک در این مورد گفته‌اند، تا یک دهه پیش در جنرال الکتریک هرکس می‌کوشید تا اندیشه‌های خوب را برای خود نگه دارد. اما اکنون به گسترش و پخش اندیشه‌ها پاداش می‌دهیم و در این راه موفق بوده‌ایم. o    استفاده از جلسات برای آموزشدر جلسات گروهی امکان هم‌اندیشی در جهت گسترش دانش و در عین حال تبادل این دانش با دیگر افراد فراهم است، جلسات موسوم به طوفان ذهنی از این دست هستند. این جلسات امکان انتقال غیر مستقیم دانش را به کارکنان فراهم می‌کنند. o    آموزش بدو خدمتهر فرد در بدو استخدام در یک سازمان بسیاری از موارد مربوط به کار و سازمان را نمی‌داند، به همین دلیل لازم است که قبل از آغاز همکاری با سازمان به فرد آموزش داده شود. در حال حاضر عمده سازمانها چنین آموزشهایی را با عناوینی همچون آموزش ضمن خدمت و یا کارآموزی برای کارکنان در نظر می‌گیرند. o    ایجاد فضای مناسب برای بیان اندیشه‌ها آزادی کارکنان در اظهار نظر باعث شکوفایی اندیشه آنان می‌گردد. حالتی ایده‌آل است که یک مدیر درباره اندیشه‌هایی که از سوی کارکنان دریافت می‌کند، نگرش مثبت داشته باشد. باید به افراد این امکان داده شود تا بتوانند اندیشه‌هایی را که به ذهنشان می‌رسد به کار بندند؛ در این حالت امکان دارد اشتباهاتی هم صورت بگیرد اما درصد موفقیت قابل توجه است. o    آموزش با اندکی ترس سودمندمدیر واقعی کسی است که کارکنان را با کمک گفتاری ساده اما دقیق آموزش دهد، این کار باعث تفاهم بیشتر کارکنان و مدیر می‌گردد اما در عین حال هنگامی که خطا و اشتباهی از سوی کارکنان سر زد، یک مدیر باید قدرت برخورد و توبیخ لازم را داشته باشد. به عبارتی آزادی کارکنان باید در حد قابل قبولی باشد که هم سازمان را خشک و دیکتاتوری نکند و هم به سازمان وضعیتی بی بند و قید ندهد. o    الگو بودن مدیر باید خود اولین فردی باشد که تمامی مقررات سازمان را رعایت می‌کند و خود را به آموزش علاقه‌مند نشان می‌دهد. چنین مدیری، کارکنان را به سمت هدف سوق می‌دهد و می‌تواند الگویی مناسب برای کارکنان باشد. کارکنان، معمولاً به مدیر خود به عنوان یک الگو می‌نگرند و بسیاری از رفتارهای او را سمبل رفتار مناسب در کار می‌دانند. ماتسوشیتا یکی از مدیران موفق جهانی در این مورد می‌گوید: درون یک کارگاه، به گمان من این وظیفه صاحب کارگاه است که خصوصیات انسانی را در برنامه آموزشی کارکنان وارد سازد. در یک شرکت، این وظیفه ریاست شرکت است تا از راه دلبستگی به کار و وفاداری پایدار به شرکت، برای دیگران نمونه باشد. او اگر در بعضی موارد اشتباه کند، اما در یک زمینه نمی‌تواند کوتاه بیاید و لزوماً باید نمونه و الگو باشد و آن تعهد و پایبندی‌اش به کار است. یک مدیر هر چند دانشمند و بااستعداد، اگر در کارش حتی اندکی دو دل باشد، هرگز رهبری خوب نخواهد بود. کارکنان می‌خواهند به او به عنوان یک کارمند نمونه یا رهبر متعهد بنگرند. از یک صاحب کار سختکوش، کارکنان می‌توانند ارزش و فضیلت کوشیدن را فرا گیرند. در این زمینه، مانند دیگر زمینه‌ها، آموزش عینی مستقیم بسیار کارگرتر از هر گونه برنامه آموزش رسمی است. o    تفویض اختیارمشارکت کارکنان در امور سازمان از نکات سفارش شده در مدیریت است که البته مورد اختلاف اندیشمندان است، در حین مشارکت نیاز به تفویض اختیار از سوی مدیر به کارکنان احساس می‌شود. تفویض اختیار باعث رشد مسئولیت‌پذیری و مستقل نگریستن کارکنان می‌گردد؛ واضح است تفویض اختیار وقتی به صلاح است که کارکنان دانش لازم را برای انجام امور داشته باشند، این امر در سایه آموزشی کارآمد صورت می‌گیرد. این آموزش و در پس آن تفویض اختیار کارکنان را با قابلیت‌تر می‌کند. o    گردش شغلیگردش شغلی همان جابجایی دوره‌ای کارکنان در سازمان است، می‌توان آن را یک نوع جابجایی درون سازمانی افقی در نظر گرفت. با کمک چنین جابجایی‌هایی کارکنان می‌توانند حیطه‌های کاری متفاوت را تجربه کنند و دانش خود را گسترده‌تر نمایند، جابجایی می‌تواند به صورت غیر مستقیم کارکنان را تحت آموزش قرار دهد. o    نقش مشاور یک مدیر و یا سرپرست به نیروی انسانی زیر دست خود مشاوره شغلی می‌دهد. این مشاوره تا حد زیادی به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم، آموزش را برای کارکنان تداعی می‌کند و باعث بهتر شدن عملکرد آنان می‌گردد. o    نقش مربی و راهنماکار اصلی مربی آموزش و تربیت افراد زیر دست است، مدیر می‌تواند نقش یک مربی را در سازمان ایفا کند و در نهایت کارکنان را مورد ارزیابی قرار دهد. راهنمایی هم نوع خاصی از آموزش است که مدیران بالادست برای آماده کردن مدیران پایینی و میانی به کار می‌برند. راهنما در کنار مدیر پایینی در یک دوره  زمانی خاص، اصولاً چند ساله قرار می‌گیرد تا فرد برای جایگزینی با مدیر بالادست آماده شود. در صورتی که این آموزش به درستی انجام پذیرد، آموزش موجب ارتقای دانش فرد گردیده و انگیزه او را برای حرکت در سازمان افزایش می‌دهد. o    ارزشیابیارزشیابی به صورت غیر مستقیم کارکنان را برای آموزش دیدن و آموختن ترغیب می‌کند. هنگامی که مدیر بالایی بر اساس ارزشیابی نقاط قوت و ضعف کارکنان را کشف می‌کند، می‌تواند با شیوه‌هایی فرد را مورد خطاب قرار داده و این نکات را به وی گوشزد کند تا فرد با تثبیت نقاط قوت عملکرد خود به رفع نقاط ضعف بپردازد. o    اعزام کارکنان به سفرهای ماموریتی و تحقیقاتیسفر باعث کشف نقاط پنهان شخصیت افراد می‌شود. در سفر افراد با بازدیدهایی که از نقاط مختلف انجام می‌دهند با فرهنگهای متفاوت آشنا می‌شوند و این خود یک نوع آموزش غیر مستقیم است. سفرهای ماموریتی و تحقیقاتی برای کارکنان فرصت خوبی در جهت بالا بردن سطح دانش آنان است. o    اهدای کتب مفیدمدیران با اهدای کتاب به کارکنان دو هدف اصلی را دنبال می‌کنند، اول اینکه کارکنان با مطالعه کتب مختلف به صورت شخصی می‌توانند فارغ از آموزشهای سازمانی سطح دانش خود را ارتقاء بخشند و از طرفی اهدای کتاب به کارکنان و یا ملزم دانستن کارکنان به مطالعه باعث نهادینه شدن فرهنگ مطالعه در سازمان می‌گردد. o    لزوم بازبینی در آموزش منابع انسانیعلم مدیریت نسبت به گذشته تحولات زیادی یافته است، به عنوان مثال سبکهای مدیریتی به طور مشخص به سمت سبکهای تفویضی و مشارکتی گرایش یافته و ساختارهای سازمانی نیز به سوی ساختارهای باز و آزاد همراه با روابط افقی حرکت کرده است در حال حاضر رویکرد اصلی در اکثر سازمانها به سمت پیشرفت و حرفه‌ای شدن مدیریت منابع انسانی است. در حال حاضر سازمانها در جهت جذب افراد ماهر و با انگیزه با هم رقابت می‌کنند، این امر باعث گردیده که سازمان به نهادی یادگیرنده و انعطاف‌پذیر تبدیل شود و رویکردهای مدیریتی سازمان به سوی کارآفرینی و خلاقیتهای کاری گرایش پیدا کند. در جهان کنونی سرمایه انسانی، فکری، نرم‌افزاری، کارآفرینی و خلاقیت، شاخصه‌های اصلی مدیریت شده‌اند. حرفه‌ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می‌شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقا دهد و در واقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی که عهده‌دار تامین، نگهداری، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره‌وری آنها است، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند. در بسیاری از کشورها جایگاه منابع انسانی چندان شایسته نیست، متاسفانه کشور ما هم جزء همین کشورها است. دلیل این امر این است که حرفه‌ای شدن منابع انسانی منوط به شناسایی زمینه‌های مختلف مدیریت، مسائل انسانی و آسیب شناسی این موارد است. سبکهای مدیریتی موجود در سازمانها نشان می‌دهد که حرکت به سمت شیوه‌های تفویضی و مشارکتی در مدیریت آغاز گردیده است و دسترسی به اطلاعات جنبه همگانی یافته است. البته این همگانی شدن دسترسی به اطلاعات سازمان را با پیچیدگیهای زیادی در هدایت منابع انسانی روبرو می‌کند و در عین حال تعامل با محیط پیرامون در جهان حاضر امری لازم شمرده می‌شود. به همین جهت یک مدیر باید دید جهانی نسبت به مسایل و موضوعات حرفه‌ای خودش داشته باشد و این نقش در حوزه منابع انسانی بسیار پررنگتر است. حتی اعتقاد بر این است که مدیران منابع انسانی باید زبانهای مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار کنند و این مساله می‌تواند تعاملات را گسترش بدهد. در حد حرفه‌ای شدن در حوزه منابع انسانی در بعضی کشورها روی عواملی نظیر چندنژادی، چند زبانه بودن و دیدن کشورهای مختلف به عنوان اولویت برای انتخاب مدیر تاکید شده است. این امر نشان می‌دهد که شخص مدیر منابع انسانی هم باید در هر لحظه در معرض انواع آموزشها باشد. هنگامی که از نخست وزیر ژاپن علت موفقیت ژاپن سوال شد، ایشان در یک کلمه پاسخ می دهند: آموزش. در واقع نخست وزیر ژاپن، آموزش و توسعه را در این مفهوم خلاصه می‌کند. این نکته اهمیت حوزه منابع انسانی را در تمامی زیرساختهای کشور ژاپن نشان می‌دهد. نکته دیگری از این موضوع استنباط می‌گردد این است که اگر مدیر بتواند برای هرکدام از فرآیندهای مدیریت منابع انسانی راهکاری بومی و متناسب با وضعیت ارائه دهد، امکان هدایت منابع انسانی به سمت حرفه‌ای شدن افزایش می‌یابد. البته انجمنها و مشاورین کارآمد در این راه باید پشتیبانی لازم را از مدیران نمایند. v    اخلاق در آموزش منابع انسانیبیان شد که آموزش از اصول لازم در هر سازمانی است، اما بر اساس نوع سازمان و ارزشی بودن یا نبودن آن بحث اخلاق در آموزش مطرح می‌گردد. مدیریت منابع انسانی بعد قوی انسانی دارد و ارتباط جزء مهمی در این مدیریت است. از اساسی‌ترین اصول ایجاد ارتباط اثرگذار با سایر افراد، رعایت اصول اخلاقی انسانی است، اما در جهان امروز به دلیل زندگی پیچیده ماشینی و برقراری وسیع ارتباطات در محیط مجازی و عدم توجه به ابعاد معنوی و روحی انسان، بسیاری از اصول اخلاقی در میان افراد جامعه مورد توجه قرار نمی‌گیرد. عدم توجه به اصول اخلاقی باعث ایجاد فاصله بین انسان و صفات انسانی می‌شود؛ به همین دلیل در مدیریت تحت نظر اسلام و در کل مدیریت مکتبی و اخلاق‌گرا به صفات و اخلاق‌گرایی توجه زیادی شده است.

•     نگاهی به مفهوم اخلاقاستاد شهید مرتضی مطهری می‌فرمایند: علم اخلاق عبارت است از علم زیستن یا علم چگونه باید زیست.علامه سید محمد حسین طباطبائى می‌فرمایند: علم اخلاق عبارت است از فنى که پیرامون ملکات انسانى بحث مى‏کند، ملکاتى که مربوط به قواى نباتى و حیوانى و انسانى او است، به این غرض بحث می‌کند که فضائل آنها را از رذائلش ‏جدا سازد و معلوم کند کدام یک از ملکات نفسانى انسان خوب و فضیلت و مایه کمال اوست، و کدام یک بد و رذیله و مایه نقص اوست، تا آدمى بعد از شناسائى آنها خود را با فضائل بیاراید، و از رذائل دور کند و در نتیجه اعمال نیکى که مقتضاى فضائل درونى است، انجام دهد تا در اجتماع انسانى ستایش عموم و ثناى جمیل جامعه را به خود جلب نموده، سعادت علمى و عملى‏ خود را به کمال برساند.از دیدگاه بسیاری از اندیشمندان غربی اخلاق مقرراتی اجتماعی و غیر رسمی است. نظریه پردازان غربی خدا و اخلاق را از زندگی روزمره انسانها حذف کرده و در این جهت بسیاری از ارزشها را وارونه ساخته‌اند.
•     نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانیمدیریت منابع انسانی به طور مستقیم با نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان در ارتباط است، این نیروها کمک می‌کنند که سازمان به سوی اهداف خود حرکت کنند. در صورتی که ارتباط یاد شده یک ارتباط سالم باشد، سازمان به اهداف خود خواهد رسید و اگر این ارتباط بر پایه رفتارهای غیر اخلاقی باشد، سازمان از رسیدن به اهداف خود باز می‌ماند. بیان گردید که آموزش نقش اساسی در ارتقای سطح دانش و بهروری سازمان دارد، حال اگر این آموزش اخلاق‌گرا و مطابق با فرهنگ اخلاقی باشد، نتیجه آموزش به صورتی کارآمد نمایان می‌گردد. از مهم‌ترین مواردی که باعث می‌گردند که مدیران سازمان را به صورتی کاملاً غیر مستقیم به سمت آرامش حاصل از اخلاق‌گرایی سوق دهند، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: o    تامین امنیت روانی کارکنان o    امنیت روانی از نتایج اخلاق‌گرایی و اخلاق‌گرایی از تضمین‌کنندگان ایجاد امنیت روانی در سازمان هستند، با تامین امنیت روانی برای اعضای سازمان، نیل به اهداف آسانتر می‌گردد. o    تزریق روحیه عدالت‌محوری در سازمان o    عدالت از محوری‌ترین شعارهای هر مکتب اخلاق‌گرایی است. هنگامی که اعضای سازمان احساس کنند که عدالت در سازمان وجود دارد، حس همکاری بیشتری بین اعضا و مدیریت به وجود می‌آید. o    کاهش استرس و فشارهای روانی , یاد خداوند آرامش بخش قلبها است. این جمله در عین کوتاهی نشانگر نقش اخلاق و مکتب در کاهش فشارهای روانی در هر اجتماعی مانند یک سازمان است. با کاهش فشارهای روانی در سازمان، حرکت به سوی اهداف با کمک اعضا به راحتی میسر است. o    تشویق کارکنان به پایبندی کامل به اصول ارزشیاگر در سازمان مدیران و دیگر اعضا به اصول مختلف سازمان پایبند باشند، سازمان به سمت ماندگاری حرکت خواهد کرد. یکی از دلیل ماندگار شدن چهره بعضی از مدیران توجه آنها به ارزشهای دینی و سازمانی است، مقام معظم رهبری در بیاناتی به مناسبت هفته دولت اشاره فرموده‌اند که: این دو شهید گرانقدر، شهیدان رجایی و باهنر مظهر کار و تلاش مومنانه و پایبندی بی اغماض به اصول و ارزشها بودند. ماندگار شدن یاد این چهره‌های نورانی، نشانه تشکر خداوند از بندگان مخلصی است که با همه وجود برای اسلام کار و تلاش می‌کنند و ارزشهای اسلامی –  انقلابی را در کارهای خود متبلور می‌سازند. می‌توان گفت: بدون توجه به مسائل اخلاقی و انسانی توسعه منابع انسانی غیر عملی است. با بررسی و شناخت فضای سازمان و حرکت در جهت برنامه‌ریزی برای جبران کاستیها می‌توان فرهنگ اخلاق‌گرای سازمانی را که خود جنبه مهمی از آموزش منابع انسانی سازمان است، بین نیروهای سازمان تزریق نموده و در نهایت به سمت توسعه واقعی در منابع انسانی و بهره‌وری سازمانی حرکت نمود. Ø    فواید مدیریت اخلاق در آموزش مدیریت منابع انسانیاخلاق سازمانی همــانند دیگر رشته‌های مدیریت با توجه گسترش سازمان به وجود آمد. با پیچیده‌تر شدن فعالیتها در سازمان، مدیران احساس نمودند که سازمان به انجام کارهای صحیح در کنار انجام صحیح کارها نیاز دارد که در نتیجه این تفکر اخلاق سازمانی شکل گرفت. وظیفه مدیریت منابع انسانی در زمینه اخلاق سازمانی، شناسایی، اولویت‌بندی ارزشها در جهت هدایت انواع رفتارها و برنامه‌ریزی دقیق و مدون در جهت نیل به اخلاق سازمانی است. آنچه که در این جا اهمیت دارد این است که مدیر منابع انسانی باید توجه داشته باشد که آموزش در سازمان متبوع باید با دیدگاهی کاملاً منطبق با ارزشهای سازمان و اخلاق موضوعه در محیط انجام پذیرد. Øنقش اخلاق از دیدگاه اسلام در مدیریت و آموزش منابع انسانی مدیر واقعی کسی است که ابتدا خود به آنچه که تحت مفاهیم اخلاق سازمانی به سازمان تزریق می‌گردد عمل کند. سازمانهایی که بر اساس ارزشهای دینی و اسلامی مدیریت می‌گردند و آموزش در آنها هم بر همین اساس مکتبی است. در این سازمانها نفس ارزشی بودن، خود کلید اصلی آموزش غیر مستقیم می‌باشد. حضرت علی (ع) در فرمان خود به مالک اشتر در زمینه حکومت‌داری به زیبایی این مطلب را مورد تاکید قرار داده‌اند. هنگامی که ایشان به مالک گوشزد می‌کنند که در هنگام حکمرانی خداوند را ناظر بر نحوه حکومت بدانند و یا با عدل با زیر دستان برخورد کند، بزرگترین آموزش را در مدیریت اخلاق‌گرا به مالک و مدیران مکتبی می‌دهند. حضرت رسول اکرم (ص) نیز چنین سیره و روش حکومت‌داری داشتند که بیان آنها در این مجال نمی‌گنجد. آنچه که مدیریت منابع انسانی را در کشورهای مکتبی با کشورهای غربی متمایز می‌کند توجه به همین نکات اخلاقی و آموزش آنها به مدیران بعدی است. از پیامبر اکرم (ص) نقل شده است که فرموده‌اند: وقتی یکی از شما کسی را به کاری می‌گمارد بایستی مقدار مزدش را به او بگوید . در خصوص زمان پرداخت دستمزد هم از امام علی (ع) نقل شده است که فرموده‌اند: قبل از آنکه عرق آنان خشک شود حقوقشان را بپرداز . برای حل بسیاری از مشکلات جوامع بشری، مدیران می‌توانند از آموزه‌های مدیریتی مکاتب وجدانی همچون اسلام استفاده کنند. نکته این است که بسیاری از مشکلات ریشه‌ای هستند و حل آنها زمان‌بر است، پس باید مدیران آینده را با کمک این آموزه‌های دینی رشد داد و آنان را در عین تجهیز به علم روز با کمک آموزه‌های اخلاقی و وجدانی آموزش داد. v    نتایج نهایی آموزش در راستای اهداف سازمانیاز مهم‌ترین مواردی که به‌ عنوان مقاصد مشترک سازمان و نظامهای مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است به شرح زیر است: o    هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان o    افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان o    کاهش حوادث و ضایعات کاری o    بهنگام سازی دانش نیروی انسانی در سازمان o    کمک به تغییر و تحولات سازمانی o    تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازماننکته قابل توجه این است که بر حسب نوع فرهنگ سازمانی و شرایط زمانی و دیگر المانها، میزان اهمیت هر کدام از این اهداف و اولویت هر کدام متفاوت است. v    نتیجه گیریدر حال حاضر افزایش کارآیی سازمانها در گرو افزایش کارآیی منابع انسانی است و افزایش کارآیی منابع انسانی در گرو آموزش وتوسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است البته آموزش هایی می توانند باعث ایجاد و افزایش کارآیی گردد که هدف دار ، مداوم و پر محتوا و به وسیله کارشناسان ، اساتید و مربیان مجرب در امور آموزشی ، برنامه ریزی و اجرا گردد . تجربه گذشته به ما گوشزد می نماید که تغییر در مسیر حرفه ای مشاغل و روشهای انجام کار اجتناب ناپذیر است وتوجه به آموزش و توسعه منابع انسانی در مسیر این تغییر است و تحولات تنها پلی است که می تواند ما را از دنیای امروز به دنیای پر تغییر و تحول فردا رهنمون باشد و لزوم آموزشهای مداوم ، هدف دار ، برنامه ریزی شده و همگام با پیشرفتهای علم و تکنولوژی باید به طور جدی در فرآیند مدیریت مورد توجه خاصی قرار گیرد و این نکته مهم است که هزینه های آموزشی را نباید جزو هزینه های مصرفی سازمانها به حساب آورد بلکه هزینه های آموزشی را در واقع باید با دید هزینه های سرمایه گذاری برای آینده نگریست ، زیرا که نتیجه آن در دراز مدت مشخص میگردد. . به نظر اینجانب با این همه هنوز هم آموزش جایگاه اساسی خود را در حیطه مدیریت منابع انسانی نیافته است، چرا که هنوز هم بسیاری از مدیران قدرت ریسک تزریق منابع مالی سازمان را در جهت آماده‌سازی زیرساختهای آموزش منابع انسانی ندارند. هم چنین اخلاقی کردن آموزش باعث ورود نکاتی ریز و کارآمد به بدنه سازمان می‌شود، چرا که دین باعث تغییر رفتارها می‌گردد و این رفتار جدید می‌تواند بدنه یک سیستم منابع انسانی را با دیدی متفاوت نمایش دهد. v    منابع و مآخذ : 1-  میرسپاسی، ناصر؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار؛ تهران، نشر ترمه؛ 1388 2- زاهدی، شمس السادات؛ روابط صنعتی، تهران، مرکز نشر دانشگاهی، 1380 3- دسلر، گری؛ مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1380 4-  خوشنویس زاده، محمدرضا؛ اهمیت آموزش های ضمن خدمت در سازمان ها، 1387 5- یارندی، محمد؛ مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرائی حرفه ای، 1382 6-  اژدری، علی رضا؛ ارتباط مدیریت منابع انسانی با علم اخلاق، تهران، 2010

عنوان مقاله :آموزش، بهسازی و نقش آن در توسعه منابع انسانیمحقق : مجتبی رنجبر کلیبی دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی – مدیریت تحول استاد محترم :آقای  دکتر شهباز براهویی