ارتباط بین برنامه ریزی منابع انسانی با کارراههکیامرث فدایی

چکیده:در دنیای کنونی که همواره تغییرات آن بسیار گسسته و وسیع است سازمان ها سعی در حفظ بقای خود دارند لذا ما هر روز شاهد پیشرفت های تکنولوژی و تغییرات فن آوری می باشیم که بالطبع باعث می شوند فرصت های شغلی کمتری برای کارکنان ایجاد شود. همچنین تغییر ارزش های کارکنان در سازمان های کنونی در مقایسه با دوره های قبل نیز باعث شده است که بنا به اهمیت بحث مسیر پیشرفت شغلی این موضوع را مورد بررسی قرار دهیم. چهارچوب این مقاله از کتاب دسنزو و رابینز (2005) است و با توجه به منابع و تحقیقات دیگر گسترش داده شده است. مقدمه:جوامع موفق جهان و نقش سازنده و موثر افراد در توسعه اقتصادی و اجتماعی و سیاسی کشورشان تاکید بر این واقعیت دارد که نیروی انسانی در دو نقش نیروی کار و مدیر عامل تضمین کننده است. دسترسی به منابع طبیعی و ایجاد تحول و دگرگونی بدون وجود نیروی انسانی اندیشمند، متخصص و توانا هرگز امکان پذیر نبوده است. سرمایه و منابع طبیعی عوامل غیرفعال جریان تولید و انسان عضو فعال و سازنده این جریان است. کامیابی سازمانی در دستیابی به هدفهای کوتاه مدت، بلندمدت به ترکیب بهینه پول، مواد، ماشین و منابع انسانی وابسته است. امروزه به علت پیچیدگی و گوناگونی سازمانها تخصصهای مختلفی جهت افزایش کارایی و حداکثر رساندن اثربخشی فعال گشته اند. فرآیند مدیریت منابع انسانی یک جریان دائمی است و می کوشد افراد مناسب، در زمان مناسب جهت تصدی پست های مناسب را تامین کند. فرآیند مدیریت منابع انسانی هیچگاه متوقف نمی گردد و شامل برنامه ریزی، کارمندیابی، گزینش، جامعه پذیری، آموزش وپرورش مهارت ها و ارزیابی عملکرد است. مدیریت منابع انسانی مشتمل بر « تامین به موقع و نگهداری نیروی انسانی است که بخواهد و بتواند هدفهای سازمان را تحقق بخشد». این مدیریت دارای مقاصد، وظایف، اهمیت، نقش و میدان و اندازه فعالیتی است. ازاین رو سازمانها اقدام به برپایی واحدی به نام مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی نموده اند. نخستین مرحله برنامه مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی منابع انسانی است. بسیاری از دگرگونی های محیطی و سازمانی به افزایش اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی کمک کرده اند. امروزه آینده نگر، فراگیربودن، و انسجام برنامه های مدیریت، ضرورت روزافزون یافته است. برنامه ریزی منابع انسانی عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان و برنامه ریزی مراحل برآوردن نیازها. برنامه ریزی بر همه فعالیتهای دیگر مدیریت منابع انسانی اثرمی گذارد. تامین نیازهای به کارگماری منابع انسانی از سویی و اجرای برنامه های مدیریت کارراهه (پیشرفت) شغلی که به سازمان درحفظ کارکنان شایسته کمک می کند توسط برنامه ریزی منابع انسانی سهولت می یابد.برنامه ریزی نیروی انسانی در راستای ایجاد و توسعه برنامه استراتژیک سازمان و با توجه به طراحی و ساختار سازمان، برنامه ریزی کارراهه را میسر می سازد. کانون برنامه ریزی نیروی انسانی، سازمان محور است و مسیر آن ازبالا به پایین است. حاصل برنامه ریزی نیروی انسانی، یک برنامه ریزی زمانبندی شده براساس مجموع تعداد مشاغل و افراد ودامنه های زمانی تصدی هر عنوان شغلی است. تعیین مسیر پیشرفت شغلی:واژه کارراهه (Career) یا مسیر شغل معانی زیادی دارد. در کاربرد عمومی می‌تواند به معنی پیشرفت، یک حرفه و شغل یا ثبات و پایداری در طول زمان باشد. متناسب با هدف خود ما آن را به عنوان «الگویی از تجارب مربوط به کار که مسیر زندگی یک شخص را پل می‌زند» می شناسیم. با استفاده از این تعریف، واضح است که همه ما مسیرهای شغلی داشته و یا خواهیم داشت. این مفهوم هم به نیروی کار غیر ماهر و ناپایدار و هم نیروی کار ماهر مانند مهندسان و پزشکان مربوط می‌شود. بنابراین، هر کاری می‌تواند یک مسیر شغلی را تشکیل دهد: علاوه بر مشاغل رسمی، مسیرهای شغلی می‌تواند در مورد مشاغل غیر رسمی مانند کار در پرورشگاهها، کار در منازل یا کارهای داوطلبی نیز مصداق داشته باشد. به علاوه، موفقیت مسیر شغلی نه تنها بطور عینی بر حسب ارتقاء کارکنان تعریف می‌شود بلکه بطور ذهنی بر حسب رضایت آنها نیز تعریف می‌شود. (,‌2005 .( DeCcenzo,David A. AND Robbins, Stephen یا مسیرپیشرفت شغلی عبارتست از«الگوی سلسله مراتبی از مشاغلی که یک فرد می تواند در طی زندگی کاری خود آنها را بدست آورد». ( 2003 و Qavis  & Werther) عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده تواناییهای بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف و قوت اوست. در نتیجه باارزیابی فردو کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر پیشرفت شغلی فرد را درسازمان ترسیم نمود.منظور از «مسیر شغلی»، مشاغلی است که در طی عمر کاری فرد در سازمان، یکی پس ازدیگری به او واگذار می شود. (سعادت، 1383، 216) موریس [1] الگویی را برای مسیرپیشرفت شغلی ارائه کرده است که بر سه عنصرمهم چالش، پشتیبانی و قدرشناسی استوار است. این سه عنصر در طول زمان همگام با یکدیگرفعالیت می کنند تا پرورش و بهسازی را پدید آورده و حفظ کنند.چالش، تلاش لازم برای موفقیت های جدید و هدف های برجسته است، قدرشناسی( قبول صلاحیت) مستلزم تایید و پاداش دهی برای عملکرد موفقیت آمیز افراد است و نهایتا پشتیبانی نیز مستلزم پذیرش و درک عملکرد کارکنان از سوی سازمان است. اهمیت مسیرپیشرفت ترقی:افراد در دنیای کسب و کار و سازمان درپی رشد وترقی هستند، بدین ترتیب مسیری را انتخاب می کنند که با صلاحدید مدیر طراحی گردیده است. وظیفه مدیریت مسیر پیشرفت شغلی برقراری سازگاری میان نیازها، توانائیهای بالقوه افراد از یک سو و نیازهای حرفه ای سازمان از سوی دیگر و تعیین مسیر ترقی شغلی هرفرد در دوران کاری اوست. مدیریت توسعه کارراهه شغلی یکی از بخش های فعالیت مدیران منابع انسانی است که با یافتن مسیر ترقی هر فرد در زندگی کاری اش او را به سوی کمال رهنمون می سازد. این مهم، رضایت شغلی و تصدی حرفه ای واثربخشی بالاتری را سبب می شود. در دنیای پیچیده امروز زندگی شغلی بازندگی انسان درهم پیچیده، اوضاع اقتصادی نابسامان واستیلای زندگی کاری برزندگی خصوصی سبب گردیده است تا به کیفیت زندگی کاری توجه شود. شمار فزاینده ای از رهبران سازمانها به تدریج دریافتند که کیفیت نیروی انسانی علت تفاوت های عمده عملکرد کوتاه مدت و بلندمدت است. ازاین رو متخصصان منابع انسانی به چگونگی پیشرفت کارکنان باید توجه خاص مبذول دارند و با اعمال مدیریت جامع و دقیق مراحل پیشرفت شغلی کارکنان را به طور منطقی و دقیق به منظور دستیابی به اهداف فرد و سازمان مهیا سازند. مسیر پیشرفت شغلی اتفاقی و تصادفی نیست و جهت ایجاد انگیزه کارکنان پیشرفت شغلی باید بر اساس ضوابط و معیار خاص و با توجه به علاقمندی و توانایی های افراد طرح ریزی گردد. مراحل مسیر پیشرفت شغلی[2]نوعاً پنج مرحله را برای بیشتر افراد بدون توجه به نوع شغل آنها در مورد مسیر شغلی آنها می‌توان نام برد : مرحله اکتشاف[3]، مرحله ایجاد[4] ، مرحله بین مسیر شغلی[5]، مرحله آخر مسیر شغلی[6]، مرحله نزول و افول[7].    شکل این مدل به صورت زیر قابل ترسیم است.

(,‌2005 ) DeCcenzo,David A. AND Robbins, Stephen

نمودار مراحل مسیر شغلی

مرحله 1 : اکتشاف ما قبل از ورود به محیط کار انتخاب‌های مهمی در مورد مسیرهای شغلی‌مان انجام می‌دهیم . چیزهایی که ما از اقوام، معلمان و دوستان‌مان می‌شنویم؛ چیزهایی که ما در تلویزیون و ... می‌بینیم. بعضاً عوامل مهمی در تعیین درک ما از اینکه چه مسیرهای شغلی موجود بوده و یا اینکه چه دانشگاه یا مؤسساتی را باید بررسی و انتخاب کنیم، وجود دارند. دوره اکتشاف با انتقال از مراکز آموزشی به محیط کار برای بسیاری از افراد به پایان می‌رسد. این مرحله دارای کمترین ارتباط و وابستگی با سازمان‌هاست زیرا قبل از استخدام افراد در سازمان رخ می‌دهد. بنابراین مرحله اکتشاف مرحله آمادگی برای کار است. مرحله 2 : ایجاد مرحله ایجاد با جستجو برای کار آغاز شده و شامل پذیرش اولین شغل توسط شما و پذیرفته شدن شما بین همکاران، یادگیری شغل و کسب اولین شواهد مملوس از موفقیت و یا شکست شما در دنیای واقعی می‌شود. این مرحله با عدم قطعیت‌ها ودلواپسی‌ها آغاز شده و در واقع تحت تسلط دو مسأله قرار می‌گیرد. دستیابی به جا ومقام و برجسته شدن. مسأله دستیابی به یک جایگاه مناسب وقت زیادی را می‌گیرد. و شما ممکن است حتی تا 37 سالگی هم به شغل مناسب و مقام مناسبی که مرتبط با تخصص و ویژگی‌های شما باشد، دست پیدا نکنید. و طبیعتاً اولین شغل شما لزوماً جایی نیست که شما در آن بازنشسته می شوید. دومین مسأله، برجسته شدن در مرحله اکتشاف می‌باشد که این با اشتباه کردن و یادگیری از اشتباهات و افزایش مسئولیت‌ها قابل حصول است. مرحله 3: میان مسیر شغلی بسیاری از افراد حتی تا این مرحله هم با اولین قضیه شدید مسیر شغلی‌شان مواجه نمی‌شوند. در این مرحله، افراد ممکن است پیشرفت‌های اولیه‌ای در عملکرد داشته، تنزل پیدا کرده یا روند بدتر شدن آنها شروع شود. مرحله 4 : آخر مسیر شغلی آنهایی که مراحل قبلی مسیر شغلی را طی کرده باشند، اغلب این مرحله را تجربه می‌کنند. این مرحله، مرحله‌ای است که در آن افراد دیگر در مورد شغل‌شان یادگیری ندارند و از آنها انتظار سطوح عملکرد بهتر از سال‌های پیش نیز نمی‌رود. مرحله 5 : نزول یا افول این مرحله از مسیر شغلی تقریباً برای همه سخت است اما شاید برای آنهایی که در مراحل قبلی موفقیت‌هایی داشته‌اند سخت‌ترین مرحله باشد. زیرا بعد از دهه‌ها تلاش و سطوح بالای عملکرد وقت باز نشستگی فرا رسیده است. اما برای آنهایی که عملکرد خود را بد و در سطح پایینی دیده‌اند فرا رسیدن این مرحله خوشایند و خوشحال کننده می‌باشد. فرض های چهارگانه زیر مفهوم مسیر ترقی (راه پیشرفت) را روشن می سازد: 1- ماهیت مسیر ترقی به خودی خود تضمین کننده موفقیت،شکست ویاپیشروی سریع یاکندنیست. 2- هیچ استاندارد مطلقی برای ارزیابی مسیرترقی وجود ندارد. 3- شناخت کامل مسیرترقی هرفرد به بررسی جنبه های ذهنی وعینی نیازمنداست مانند ارزش ها، نگرش ها، شخصیت، انگیزش و ... 4- مسیرترقی ازتجربه های مربوط به کارشکل می گیرد واهمیت آن بیش ازکاری است که برای دریافت حقوق صورت می پذیرد. انواع مسیرهای شغلی حرکت و پیشرفت مدیران در حوزه های تخصصی سازمان معمولا در امتداد حرفه و وظایف تخصصی ایشان است. مثلاً در حوزه هایی همچون بازاریابی، تولید و یا مالی، فرد معمولاً دوره خدمت خود را در یکی از رده هاب پایین آغاز و به تدریج با حرکت در سلسله مراتب به رده های بالای سازمان صعود می کند، اما علاوه بر این روش سنتی پیشرفت در سازمان می تواند به طرق مختلف دیگری نیز باشد که انواع پنجگانه زیر نمونه ای از آنهاست: 1- فرد (مدیر) همان عنوان قبلی خود را حفظ می کند ولی مرتباً به تعداد واحدهای تحت سرپرستی او افزوده می شود. 2- فرد (مدیر) همان عنوان قبلی خود را حفظ می کند ولی مرتباً به تعداد کالاها و محصولات تحت سرپرستی او افزوده می شود. 3- پیشرفت فرد (مدیر) پرشی است، یعنی حرکت او روال غیر عادی دارد و با سلسله مراتب و مدارج ترقی در سازمان تناسبی ندارد. 4- حرکت و ترقی افراد و مدیران در مسیرهای پیشرفت تخصصی موازی با مسیر حرکت و پیشرفت افراد و مدیران در مسیرهای پیشرفت اداری است. 5- مسئولان سازمان تنی چند از افرادی را که به خاطر دانش، اطلاعات و یا تجربیات وسیع و عمیقی که دارند می توانند در طراحی استراتژی های سازمان به عنوان تحلیل گر و مشاور در رده های بالای سازمان جا دهند. درک مسیر پیشرفت شغلی در سازمان نیاز به بررسی دو فرآیند مهم دارد: 1- برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی[8]: عبارتست از اینکه افراد چگونه هدف های شغلی خود را برنامه ریزی می کنند و به اجرا در می آورند. 2- مدیریت مسیر پیشرفت شغلی[9]: عبارتست از اینکه سازمان ها چگونه برنامه های مسیر پیشرفت شغلی کارکنان خود را طرح ریزی و اجرا می کنند.مدیریت مسیر پیشرفت شغلی در جای خود به عنوان فرآیند تصمیم گیری و حل مسئله با هدف بهینه کردن، سازگاری میان نیازها و ارزش های فردی آدمی و تجربه های کاری اش می باشد. همانطور که در شکل دیده می شود، مدیریت مسیر شغلی و برنامه ریزی مسیر شغلی همواره تحت یک نظام پیشرفت شغلی قابل اجرا است. به عبارت دیگر نظام پیشرفت شغلی فرآیندی است که طی آن میان نیازهای شغلی افراد و نیاز سازمان به نیروی کار تعادل ایجاد می شود.

برنامه ریزی مسیر شغلی[10] مراحل موجود در فرآیند این برنامه ریزی شغلی عبارتند از: 1- خودارزیابی 2- تشخیص فرصت ها 3- هدف گذاری ها 4- تهیه برنامه 5- اجرای طرح ها / برنامه ها 1- خودارزیابی[11] شروع موضوع برنامه ریزی مسیر شغلی با شناخت مشخصی از وضعیت خود آغاز می شود که من چه نوع ویژگی هایی دارم؟ چه مهارت هایی دارم؟ ارزش ها و علایق من در چه چیزهایی هست؟ من چه چیزهایی را دوست دارم، انجام دهم؟ و از چه چیزی متنفرم؟ قوت ها و ضعف ها و محدودیت های من در چه چیزهایی هست؟ کتابچه راهنمای متنوعی جهت هدایت کردن خود در برنامه ریزی مسیر شغلی وجود دارد که به افراد کمک می کند تا خود را ارزیابی کنند. برای این منظور آزمون هایی پیش بینی شده است. تمرین دیگر برای کمک کردن به ارزیابی خود مستلزم این است که شخص قوت ها و ضعف های خود را بر مبنای روابط شخصی، فنی، ارتباطات و مهارت های شخصی و اداری تشخیص دهد. پس از او درخواست می شود که نشان بدهد چقدر به ویژگی های شغلی مثل استقلال، امنیت، داشتن روابط با دیگران، پاداش های مالی و تاثیرگذاری روی دیگران اهمیت می دهد؟ همچنین از او درخواست می شود که مشاغلی را که با حداقل یا حداکثر پاداش او را ارضا می کند، توصیف نماید، سرانجام از او می خواهند که شغل ایده آل آتی خود را توصیف کند. مفاهیم دیگر، درک اطلاعات درباره خود با انجام آزمون علایق شغلی و استعداد کاری می باشد. البته این موارد توسط مراکز مشاوره مسیر شغلی در مدارس و دانشگاه ها و در واحد مشاوره سازمان اداره می شود. 2- تشخیص فرصت ها[12] ارزش ها، علایق و مهارت های شخص باید به فرصت های مسیر شغلی مربوط باشد. اگر چه برخی نظرشان بر این است که در حین کاهش مشاغل جای کافی بهتری برای یک شخص وجود دارد. آن هایی که این طور فکر می کنند باید بدانند که بیهوده می اندیشند. این نوع فکر شبیه این است که شخص تلاش می کند خلاف مسیر رودخانه شنا کند. از لحاظ دیگر این یک نظر خوب است که روندهایی را در اقتصاد، جمعیت شناسی، فن آوری و خط مشی عمومی مطالعه می کند، چون این ها بازار نیروی کار آتی را شکل می دهند.در جوامع صنعتی منبع اطلاعاتی شغلی جالبی وجود دارد، کتاب هایی با عناوین آشنایی با مشاغل و مسیر پیشرفت آن ها توسط بخش نیروی انسانی و دفتر امور کار منتشر می شوند. البته چاپ های جدید این کتاب ها هر دو سال یک بار با تجدید نظر ارائه می گردد. همچنین تعدادی از جوامع فنی و حرفه ای نیز اطلاعاتی درباره مسیرهای شغلی تخصصی منتشر می کنند. بخش نیروی انسانی باید اطلاعاتی درباره مشاغل مربوط به سازمان منتشر کند. این اطلاعات می تواند به شکل نمودارهای سازمانی، فهرست عناوین و توصیف مشاغل واقعی باشد که بر اساس سطح پرداخت، بخش ها و استقرار بخش ها، طبقه بندی گردد. همچنین بخش نیروی انسانی باید صلاحیت های لازم برای احراز هر یک از مشاغل را نیز منتشر کند. پست های خالی می تواند از طریق اطلاعیه های هیئت مدیره و اعلامیه های درون سازمانی اعلام شود. فرصت های موجود در یک سازمان با رشد یا ادغام مشاغل، خط مشی شرکت بر اساس بهبود کارکنان، ارتقا از داخل و خط مشی های داخلی اداره تحت نفوذ بیشتری قرار می گیرد. آیا کارکنان بر اساس عملکرد یا بر اساس خط مشی های ارتباطی، شخصی پیشرفت کرده اند؟ 3- هدف گذاری[13] بعد از آنکه افراد ارزش ها، علایق، ضعف و قوت های شخصی خود را ارزیابی و اطلاعاتی را در مورد روندهای شغلی و فرصت های شغلی کسب کردند، باید اهداف مسیر شغلی به طور مناسب انتخاب شود. البته این مستلزم هدف گذاری های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت است. اهدافی که منجر به رشد می شود باید چالشی باشد، چونکه افراد چشم اندازها و مهارت های جدید را کسب می کنند، اهداف باید با توانایی ها و قابلیت های افراد متناسب و مطابق باشد و همچنین با تصور افراد از توانایی های خود سازگار باشد. 4- تهیه برنامه ها[14] در تهیه برنامه از لحاظ مقیاس نیاز داریم، اهدافی را در پیش بگیریم که قابل توصیه باشد و بتوانیم با سرپرستان  و مسئول بخش نیروی انسانی مشورت کنیم. برای اینکه به اهداف مسیر شغلی دست یابیم، برنامه های آن باید برای فعالیت های متنوعی طرح گردد. یک کار منطقی این است که با فراگیری تجربه های کوتاه مدت ضمن کار و فعالیت های آموزشی خارج از کار شروع کنیم. چونکه موفقیت بر اساس فعالیت های اولیه به دست می آید، افراد بهتر می توانند از عهده پروژه های کامل و طولانی تر و بزرگ تر برآیند. در برنامه ریزی باید نیازهای تخصصی فرد نظیر مهارت، تجربه و تحصیلات را که در دستیابی به اهداف متنوع لازم است، منظور نمود. 5- اجرای برنامه[15] در اجرای برنامه ها حالت مطلوبش این است که جو سازمان حمایتی باشد. با این جو و ابزارهای متنوع مدیریت عالی سازمان همه سطوح مدیریت را تشویق می کند که به زیر دستان کمک کنند که مسیر شغلی آنها توسعه یابد. فعالیت های اجرایی برنامه ها باید شامل تعیین پروژه های تخصصی، انتقال مشاغل موقتی، پر کردن جای مدیران ( پیش بینی جانشین ) در طول ایام تعطیلی، درجات آموزشی خدماتی، تکالیف خودآموزی، تخصیص به نیروی کار تخصصی و کلاس های شبانه در منطقه دانشگاه باشد. مدیریت مسیر پیشرفت شغلی[16] اجزای کلیدی مدیریت مسیر پیشرفت شغلی اثربخش به صورت زیر می باشد: 1- یکپارچه شدن با برنامه ریزی نیروی انسانی[17] یک نقطه شروع درست برای مدیریت مسیر شغلی، برنامه ریزی منابع انسانی می باشد که مبنای اغلب برنامه های اداره امور کارکنان است. طرح منابع انسانی شامل فهرستی از نیروی انسانی جاری ( تعداد کارکنان، جنس، توزیع سنی، مهارت ها، استقرار و ... ) و پیش بینی نیازهای نیروی انسانی برای زمان های متفاوتی در آینده و همچنین تحلیل یک فاصله بین نیازها ( تقاضا ) و عرضه نیروی انسانی و یک سری از اجرای برنامه ها جهت برآورده ساختن نیازهای نیروی انسانی می باشد. عرضه و تقاضای بخش های برنامه ریزی نیروی انسانی با کارکنن موجود در اجتماع سروکار دارد. در مرحله اجرا افراد استخدام و مستقر می شوند، آموزش می بینند، ارزیابی می گردند، انتقال و ارتقا می یابند و سپس بازنگری می شوند. در مرحله اجرا است که مدیریت مسیر پیشرفت شغلی با برنامه ریزی نیروی انسانی همخوانی پیدا میکند. در اینجا یک نظامی باید باشد که پست های خالی را با مهارت ها و استعدادهای کارکنان موجود منطبق سازد که چند درصد از پست های خالی با استخدام از خارج سازمان پر می شود و چند درصد آن نیز با انتقال و ارتقای کارکنان موجود پر می شود. اداره امور کارکنان باید متمرکز به مدیران عملیاتی و سطوح سرپرستی خط اول باشد تا بتواند طرح های نیروی انسانی را به صورت فعالیت های کارکنان درآورد و نیازهای جاری نیروی انسانی و پیش بینی شده آتی را در رابطه با آن ها برآورده سازد. 2- انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی[18] بخش کارکنان باید یک توصیف از مشاغل مکتوب ( اغلب به صورت یک کاربرگ ساده ) و یک توصیفی از فرصت های شغلی موجود در سازمان را آماده کند. تعدادی از شرکت ها از چنین اسنادی در برنامه های استخدامی دانشگاهی خود استفاده میکنند. اما این اطلاعات باید برای مشاغل دیگر و مسیرهای شغلی دیگر علاوه بر تحصیلات دانشگاهی آنها فراهم گردد. در طراحی مسیر شغلی این نکته مهم است که واقعگرا باشیم. اگر هیچ گونه رشدی در بخش های یک شغل، بر اساس اسناد مکتوب مشاهده نگردد، بیانگر فرصت های شغلی کمی در شغل می باشد. 3- به اطلاع عموم رساندن پست های خالی ( اعلان شغلی ) [19] در اغلب سازمان ها، اطلاعات درباره ایجاد مشاغل جدید و گسترش مشاغل موجود به خاطر انتقال و ارتقا یا خاتمه خدمت در بین گروه کوچک مدیران به صورت راز ( محرمانه ) نگهداشته می شود. این رویه نادرست می باشد چون که بسیاری از داوطلب های شایسته نادیده و فرصت از آن ها گرفته می شود. همه پست های خالی باید به کمک نشریات و اعلامیه های هیئت مدیره و رسانه های درون سازمانی بین ادارات یک موسسه به اطلاع عموم کارکنان رسانده شود. این اعلامیه ها باید به صورت یک بیانیه مختصر و مفید از وظایف مشاغل باشد که صلاحیت ها و قابلیت های مورد نیاز و همچنین پرداخت را بر اساس درجه و طبقه سازمانی و استقرار شغلی نشان دهد. 4- ارزیابی کارکنان[20] منابع استخدامی سازمان و افراد، ارزیابی عملکرد و قابلیت های بالقوه کارکنان را می طلبد. یک نظام ارزیابی عملکرد اجرایی و طرح شده ایده آل می تواند اطلاعات با ارزش زیادی برای توسعه مسیر پیشرفت شغلی به دست آورد. اغلب گزارش های ارزیابی عملکرد توسط سرپرستان غیرمستقیم نسبت به کارکنان نوشته می شوند. این سرپرست باید هر یک از کارکنان را به خوبی بشناسد، اما اگر گزارش او فقط از دیدگاه یک شخص تهیه گردد یک گزارش ناقص و یک طرفه، متعصبانه یا جانبدارانه خواهد بود. در حالی که یک ارزیابی عمیق و گسترده می تواند از طریق یک مرکز ارزشیابی انجام گیرد. مرکز ارزشیابی با ایجاد یک نظام ارزشیابی که با استفاده از چندین فن ارزیابی مثل شبیه سازی، آزمون ها، پرسشنامه هایی در رابطه با زندگینامه، مصاحبه و مشاهده توسط ارزیابان آموزش دیده برای ارزیابی گروه کوچک افراد مورد استفاده قرار می گیرد. استفاده از فنون ارزشیابی اعتبار پیشگویی خوبی را برای تعیین هویت مدیران بالقوه موفق موجب می شود. به هر حال روش پر هزینه ای است به همین دلیل کاربرد آن در انتخاب کارکنان مدیریتی نیز محدود می شود. این روش نه تنها برای انتخاب بلکه برای توسعه و بازسازی کارکنان هم به طور موفقیت آمیزی استفاده می شده است. به منظور توسعه و بازسازِی کارکنان به هر کدام از همکاران پیشنهاد می شود که در یک جلسه مشاوره ای هم به عنوان عضو حضور داشته و هم به عنوان یک ارزیابی شونده تجربه و آموزش مورد نیاز را کسب نمایند. 5- آموزش و پرورش[21] بسیاری از انواع یادگیری ها و آموزش ها متناسب با شغل انجام نمی گیرد، از این رو کارکنان در برنامه های آموزشی و پرورشی متنوعی ثبت نام می کنند. حدود این برنامه ها برای یاد دادن یک مهارت خاص از رشته های غیر خدماتی که به صورت کوتاه مدت، ارائه سمینارهای طولانی مدت هفتگی و یا آموزش عملی در یک موسسه آموزشی ارائه می شود، متفاوت است. برای افزایش نگرش کارکنان امروزه از آموزش های بلند مدت در حوزه های نظری از رشته های دانشگاهی برای اعتبار آنها استفاده به عمل می آید. تفکر امروزی این است که فرصت های تحصیلی و آموزشی بایستی در دسترس همه سطوح و انواع مختلف کارکنان قرار گیرد و هیچ گونه تبیض در این زمینه وجود نداشته باشد. ارتباط برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی با مسیر پیشرفت شغلی برنامه ریزی مسیر شغلی و مدیریت مسیر شغلی به عنوان اجزای اصلی توسعه مسیر شغلی محسوب می گردند. همان طور که بیان گردید در مرحله اجرا است که مدیریت مسیر پیشرفت شغلی با برنامه­ریزی نیروی انسانی همخوانی پیدا میکند. در اینجا یک نظامی باید باشد که پست های خالی را با مهارت ها و استعدادهای کارکنان موجود منطبق سازد که چند درصد از پست های خالی با استخدام از خارج سازمان پر می شود و چند درصد آن نیز با انتقال و ارتقای کارکنان موجود پر می شود.ارتباط دیگری که می توان بیان کرد این است که ارتقاء به اقتضای شغل بستگی دارد. بخشی از برنامه­ریزی نیروی انسانی بر اساس ماهیت مشاغل است که کارراهه را شکل می دهد اما بخشی دیگر از آن خارج از ماهیت مشاغل است که مسیر پیشرفت شغلی را شکل می دهد و شامل افرادی می شود که حائز شرایط احراز شغل می باشند. ناحیه سکون ( در مسیر ترقی شغلی ) جودیس باردویک که اولین بار پدیده « ناحیه سکون» را مطرح کرد، تخمین می زند که تنها یک درصد از نیروی کار در زندگی کاری شان گرفتار این پدیده نمی شوند. در این ناحیه احتمال صعود از نردبان مسیر ترقی پایین می آید. به عبارت دیگر، مقصود از «ناحیه سکون» در مسیر ترقی شغلی، ناحیه ای است که چون شخص بدانجا رسد، احتمال بسیار اندکی وجود دارد که بتواند پس از آن ارتقای مقام یابد. این حالت، یا به دلیل شخصی، چون فقدان مهارت لازم برای ارتقا به پست های بالاتر، و یا به دلیل سازمانی، چون فقدان پست خالی برای ارتقا، احتمال دارد در طول مسیر ترقی شغلی کارکنان یک سازمان اتفاق بیفتد. ناحیه سکون در مسیر ترقی شغلی، هم برای کارکنانی که به کلی از تحرک آهسته خسته شده اند و هم برای یک سازمان، به جهت اینکه کارکنان با قرار گرفتن در این ناحیه، رضایت شغلی شان کاهش خواهد یافت و به دنبال آن، عملکردشان نیز ضعیف خواهد شد، مسئله ای قابل توجه است. در واقع، تحقیقی که در سازمانهای مالی انگلستان روی مدیران میانی انجام شد، دو پژوهشگر به نامهای ایوانز و گیلبرت به این نتیجه رسیدند که قرار گرفتن در ناحیه سکون و بالا رفتن سن کارکنان موجب شده است که آنها انگیزه خود را از دست بدهند و رضایت شغلی شان کاهش یابد. بنابراین مدیران سازمانها و متخصصان مدیریت منابع انسانی بایست جهت کمک به کارکنان در ایجاد انگیزه به منظور تحقق اهداف مسیر ترقی شغلی شان، یعنی موقعیت های آتی، که افراد سعی دارند به آنها دست یابند، اقدامات لازم را انجام دهند. از این طریق میزان وفاداری کارکنان نسبت به سازمان افزایش، میزان جابجایی آنها کاهش، و استعدادهای موجود در سازمان پرورش می یابد و سرانجام به تحقق نیازهایی چون نیل به موفقیت کمک می شود. به رغم تلاشهای مدیران و متخصصان، می توان ادعا کرد که موفقیت یا شکست در مسیر ترقی شغلی  به بهترین وجه توسط خود فرد تعیین می شود و کسانی مانند همکاران، والدین، همسر یا دوستان در این میان نقشی بسیار ناچیز دارند. کسانی که در مسیر پیشرفت شغلی خود نقشی فعال بر عهده می گیرند در مقایسه با دیگران دارای انگیزه بیشتری هستند و در این راه  قاطع تر عمل می کنند. این امر باعث می شود که آنها فایده های بیشتری به سازمان برسانند و احتمالا افرادی موفق تر ( در درون سازمان ) خواهند بود. بنابراین زمانی که افراد در وضیت «ناحیه سکون» مسیر پیشرفت خود واقع شوند، توصیه می شود که خود مسئولیت اداره آن را به عهده بگیرند. از آنجایی که «ناحیه سکون» در مسیر پیشرفت شغلی، هم برای کارکنان و هم برای سازمان مسئله ای قابل توجه است لازم می دانم که در اینجا رهنمودهای ارائه شده از سوی محققان و نویسندگان مختلف که تحت دو عنوان «استراتژیهای پیشرفت (در مسیر پیشرفت شغلی) برای کارکنان» و «پادزهرهای سازمانی برای ناحیه سکون» در این قسمت ارائه شود: الف) استراتژیهای پیشرفت ( در مسیر پیشرفت شغلی): استراتژیهای پیشرفت، برنامه های عملی هستند که برای کسب اهداف (در مسیر ترقی شغلی) به فعالیتهای کارکنان جهت داده و آنها را هدایت می کنند. مارکوس و فریدلند[22] هشت استراتژی عنوان کرده اند، که کارکنان با بکارگیری آنها می توانند در مسیر پیشرفت شغلی خود به نحو موثری پیشرفت کنند.این هشت استراتژی عبارتند از: 1- با نشان دادن نحوه کمک تان به تحقق مهمترین نیازهای شرکت مانند افزایش سود، کاهش هزینه، افزایش بهره وری و کارایی، بهبود روابط عمومی و حتی دستیابی به ارباب رجوع یا مشتریان جدید پذیرای ارزشها و هنجارهای محیط کار باشید. 2- به طور مستمر در پی شیوه ها و روش های جدیدتر و بهتر انجام کار باشید تا در نظر کارفرما ارزش بیشتری داشته باشید. در غیر اینصورت، در انتظار وارد شدن ضربه سختی باشید. بدانید که سازمان شما هر روز در حال تغییر و تحول است، پس ضروری است که شما هم با آن تغییر کنید. 3- خود را در یک خلاء اطلاعاتی محدود نگه ندارید. امروزه شما دیگر قادر به تحمل بی اطلاعی راجع به آنچه که در شرکت، صنعت، جامعه، و در حدی وسیع تر دنیای اطرافتان اتفاق می افتد نیستید.کارخانه ای که در یک منطقه یا ناحیه دوردست راه اندازی می شود، می تواند اثر مستقیمی بر شغل یا مشاغل زندگی کاری تان داشته باشد. شما باید در دنیایی که به طور دائم در حال تغییر است، آخرین اطلاعات را راجع به مهارتهای شغلی، شبکه ارتباطات و آشکار شدن ماهیت اکثر مشاغل به دست آورید. بدون داشتن اطلاعات دقیق و بهنگام، اعمالتان بر اساس حدس و گمان خواهد بود. 4- کارمند منفعلی نباشید. امروزه افرادی انسانهای موفق تلقی می شوند که خود را جلوتر از زمان تجهیز کنند. پس مسائل و فرصتها را پیش بینی کنید و آماده و مهیا باشید و زمانی که امری رخ می دهد فقط همراه و موافق با آن نباشید بلکه سعی کنید نسبت به آن واکنشی نشان دهید. معمولا سازمانها افرادی غیر منفعل را بعد از اجرای برنامه کاهش نیروی انسانی نگه می دارند، برای اشغال پستها در اولویت و نوبت می گذارند ، ترفیع و ارتقاء می دهند و زمانی هم که مشاغل و فرصتهای جدیدی فراهم شوند افرادی شایسته و واجد شرایط تلقی می شوند. 5- به طور مستمر در پی آموزش خارج از محیط کار باشید. توسعه دانش، افزایش اطلاعات و مهارتهای جدید گامی ممتاز است. افراد موفق در می یابند که چه مهارتها و دانش جدیدی را باید یاد بگیرند و چگونه از اوقات فراقت خود استفاده کنند و برای یادگیری زحمت بکشند. سایر افراد به سادگی، اشخاص رقابتی نخواهند شد. 6- ضعفها و ناشایستگی هایتان را آشکار سازید و اجازه ندهید آنها در ذهن شما بیش از حد بزرگ جلوه کنند. به خاطر بسپارید که هیچ کس بد.ن ضعف، ناشایستگی و اشتباه نیست. اطلاع از این عیبها و سعی برای تصحیح آنها موجب می شود که شما در مسیر ترقی خود پیشرفت کنید. 7- بی آنکه باکی داشته باشید خود را مطرح و عرضه کنید. خواه شما شغلی داشته باشید، خواه در حال جستجوی آن باشید. دنیای امروزی برای بقا و موفق شدن می طلبد که یاد بگیریم چطور خود را از طریق شیوه هایی مانند ایجاد شبکه ارتباطی با سایرین مطرح کنیم. 8- در موقعیتهای دشوار و نامطمئن مسیر پیشرفت شغلی، داشتن احساسات و هیجانات قوی ای چون  ترس، اضطراب، و ناامیدی جزء طبیعت انسان است. مسئله این است که بسیاری از ما به این احساسات و هیجانات اجازه می دهیم تا کردار و گفتارمان را رهبری و هدایت کنند. لذا شما نباید اجازه دهید عصبانیت، ترس و ناامیدی مانع از تلاش شما برای دستیابی به اهدافتان در مسیر پیشرفت شغلی شود. با توجه به هشت استراتژی پیشرفت مسیر شغلی می توان مدعی شد که چنانچه کارکنان این استراتژی ها را درست بکار گیرند احتمال اینکه در مسیر پیشرفت شغلی خود در دام «ناحیه سکون» گرفتار شوند، پایین می آید. ب) پادزهرهای سازمانی برای ناحیه سکون: پادزهرهای سازمانی، به مانند استراتژیهای پیشرفت، برنامه های عملی هستند که سازمانها با اجرای آنها می توانند ضمن برانگیختن کارکنان جهت تحقق اهداف موجود در مسیر پیشرفت شغلی خود، میزان تعهد سازمانی، اثربخشی و کارایی آنها را نیز افزایش دهند. (Brooks , 1997) پادزهرهای سازمانی به شرح ذیل می باشند: الف) آموزش مهارتها: افزایش میزان مهارتهای شغلی کارکنان از طریق آموزش ضمن خدمت، مساعدت مالی فرد در حد امکان به منظور کسب مهارتهای شغلی، ارائه واحدهای درسی مرتبط با شغل همراه با فراهم کردن زمان مطالعه. ب) انعطاف پذیری ساختاری: برنامه زمان کاری منعطف (سیستمی که در آن کارکنان می توانند هر روز کار خود را در زمانهای مختلف تعیین شده از سوی سازمان شروع و تمام کنند) برنامه انجام کار به روش پاره وقتی، چرخش شغلی، تیم های خودگردان، افزایش مشارکت و اختیار در تصمیم های کلیدی، دادن مرخصی کوتاه مدت. ج) جبران خدمت به صورت نقدی: سهیم کردن کارکنان در سود، پرداخت نقدی بر مبنای عملکرد، به کارگیری طرح های تشویقی، بیمه و سایر مزایا. د) ارتباطات: رایزنی مدیران منابع انسانی و کارکنان راجع به مشاغل زندگی کاری موجود در مسیر ترقی، ارائه بازخورد منصفانه راجع به عملکرد و نحوه رشد کارکنان در مسیر ترقی، اعلان کتبی یا شفاهی برای فرصتهای جدید شغلی و شرایط دستیابی به آنها. ﻫ) شناساندن کارکنان شایسته و اعطای پاداش به آنها: تحسین و ستایش کارکنان و اعطای جوایز به آنها در نظر همگان در سازمان. تکیه گاه های مسیر پیشرفت شغلی: تکیه گاه های مسیر پیشرفت شغلی بیانگر نیازها و ارزش های مهم کاری آدمی است. تحقیقات نشان می دهد افراد با روی آوردن به سوی تکیه گاه های ترقی گوناگون سبک های کاری متفاوتی را ترجیح می دهند، همچنین تحقیقات بیانگر این مطلب است که رضایت از مسیر ترقی(پیشرفت)اری میان تکیه گاه مسیر ترقی و نوع اشتغال خاصی که آدمی یافته است بستگی دارد. لذا کسب آگاهی از تکیه گاه مسیر ترقی برای آدمی بسیار حائز اهمیت است زیرا سازگاری میان ارزش ها و نیازهای فردی و ویژگی های شغل خاص را بهینه می سازند. ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی: ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی عبارتست از کسب و بکارگیری بازخورکاری از منابع کاری و غیرکاری. منابع کاری شامل: ارزیابی های عملکرد از سوی سرپرستان و مدیران، همکاران و افرادی که وظیفه مدیریت منابع انسانی را به عهده دارند و منابع غیر کاری شامل: اعضاء خانواده، دوستان و آشنایان حرفه ای. بازخور جزء حیاتی جهت پیشرفت مسیر شغلی به حساب می آید زیرا آدمی را قادر می سازد تا پیشرفت و ترقی خود را در راه رسیدن به هدفهای مورد نظر ارزیابی و هدایت نماید. نهایتا اینکه ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی اطلاعات گرانبهایی را فرا راه فرد قرار می دهد که در ضمن کنکاش مسیر پیشرفت به کار می آید لذا حلقه بازخوری را ارایه می دهد که فرایند مدیریت مسیر ترقی را تداوم می بخشد. چنانچه سازمانی  ترقی و پیشرفت کارکنان خود را خواستار باشد می تواند برای شروع کار، آنها را با مشاغل آشنا کند. برگزاری جلسات توجیهی، تشکیل سمینارها، آموزشهای قبل از خدمت از اینگونه برنامه ها هستند. سپس می تواند آنها را عهده دار وظایفی مند که چالشی باشند زیرا چالشی بودن کار با موفقیت فرد در آینده ارتباط تنگاتنگی دارد همچنین سازمان می تواند فهرست کاملی از اطلاعات مربوط به ویژگی های مشاغل جدید سازمانی را تهیه کند و در اختیار افراد قرار دهد. در سطح کلان وجود کارشناسان اشتغال و ایجاد رشته اشتغال در دانشگاهها نیز می تواند گام مؤثری جهت شناساندن فرصتهای شغلی به دیگران باشد. کارشناسان اشتغال باید تمام اطلاعات لازم در اختیارشان باشد و این اطلاعات را به افراد بیکار منتقل کنند لذا ایجاد مراکز کاریابی و اشتغال با وجود کارشناسان اشتغال نیز یکی از راههای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی افراد در سطح کلان جامعه است. نهایتاً اینکه مدیریت سازمان باید مفاهیم و کاربرد مسیر پیشرفت شغلی را برای دستیابی به نظام منابع انسانی یک امر مهم و ضروری به حساب آورد و در این راستا باید برای تدوین استراتژیهای جدید در این زمینه با متخصصان منابع انسانی همکاری کند. نتیجه گیری: مسیر پیشرفت شغلی به پیشرفت شاغل در طی سنوات خدمت وی در یک شغل اشاره دارد. توسعه مسیر پیشرفت شغلی نیازمند برنامه ریزی مسیر شغلی و مدیریت آن است. بدیهی است جهت کامیابی برنامه های مسیر شغلی این برنامه ها با سایر برنامه های مدیریت منابع انسانی سازمان پیوند می یابد و این پیوند تا راستای یاری رساندن به  نیازهای فرد و سازمان وجود دارد. تلاش های هماهنگ و یکپارچه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی رمز پیروزی برنامه مسیر پیشرفت شغلی است. منابع و مآخذ: 1- پهلوان، پریسا، مسیر پیشرفت شغلی (کارراهه)، اولین همایش کشوری مدیریت منابع در بیمارستان (وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی)، دی ماه 1381. 2- دونالد جی برک، ترجمه صائبی، محمد، مسیر پیشرفت شغلی در یک مؤسسه خدماتی حرفه ای، مجله تازه های مدیریت، شماره 16، 1376. 3- رضائیان، علی، «مدیریت مسیر ترقی (راه پیشرفت)» ، فصلنامه علمی پژوهشی دانش مدیریت، شماره 23، 1372. 4- رندال شولر، شمون دولان، ترجمه طوسی، محمد علی و صائبی، محمد، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،1375. 5- سعادت، اسفندیار،مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات سمت، 1383. 6- سید جوادین، سید رضا، مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران، انتشارات نگاه دانش، چاپ چهارم، 1385

7-DeCcenzo,David A. AND Robbins, Stephen P." fundamental of human resource management". Willey international edition, 8th edition,‌2005. 8-Evans, “Plateaued & Managers: Their Need Gratifications & Their Effort Performance Expectations”, Journal Of Management Studies, Vol21, 1998. 9- Marcus, S.I. & Friedland, J.C. “Career Development” , Hrmagazine, Vol 39, 1993. 10-Morrison, A.M. The New Leaders, Joosy-Bass, San Francisco, CA, 1992. 11- Werther, W.B. & Qavis, K.Human Resource & Personnel, Management,    Mcgraw,2003.

[1] Morison [2]. Career Stages [3] . Exploration [4] . Establishment [5] . Mid-career [6] . late career [7] . Decline [8] . Career Planning [9] . Career Management [10] . Career Planning [11] . Self - Appraisal [12] . Identify Opportunities [13] . Set  Goals [14] . Prepare Plans [15] . Implement Plans [16] . Career Management [17] . Integrate With Human Resource Planning [18] . Disseminate Career Information [19] . Publicize Job Openings [20] . Assess Employees [21] . Education $ Trining [22] . Marcus & Friedland

موضوع: ارتباط بین برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی با نظام توسعه مسیر پیشرفت شغلی(کارراهه)

نمودار مراحل مسیر شغلی

مرحله 1 : اکتشاف

ما قبل از ورود به محیط کار انتخاب‌های مهمی در مورد مسیرهای شغلی‌مان انجام می‌دهیم . چیزهایی که ما از اقوام، معلمان و دوستان‌مان می‌شنویم؛ چیزهایی که ما در تلویزیون و ... می‌بینیم. بعضاً عوامل مهمی در تعیین درک ما از اینکه چه مسیرهای شغلی موجود بوده و یا اینکه چه دانشگاه یا مؤسساتی را باید بررسی و انتخاب کنیم، وجود دارند.

دوره اکتشاف با انتقال از مراکز آموزشی به محیط کار برای بسیاری از افراد به پایان می‌رسد. این مرحله دارای کمترین ارتباط و وابستگی با سازمان‌هاست زیرا قبل از استخدام افراد در سازمان رخ می‌دهد. بنابراین مرحله اکتشاف مرحله آمادگی برای کار است.

مرحله 2 : ایجاد

مرحله ایجاد با جستجو برای کار آغاز شده و شامل پذیرش اولین شغل توسط شما و پذیرفته شدن شما بین همکاران، یادگیری شغل و کسب اولین شواهد مملوس از موفقیت و یا شکست شما در دنیای واقعی می‌شود. این مرحله با عدم قطعیت‌ها ودلواپسی‌ها آغاز شده و در واقع تحت تسلط دو مسأله قرار می‌گیرد. دستیابی به جا ومقام و برجسته شدن.

مسأله دستیابی به یک جایگاه مناسب وقت زیادی را می‌گیرد. و شما ممکن است حتی تا 37 سالگی هم به شغل مناسب و مقام مناسبی که مرتبط با تخصص و ویژگی‌های شما باشد، دست پیدا نکنید. و طبیعتاً اولین شغل شما لزوماً جایی نیست که شما در آن بازنشسته می شوید.

دومین مسأله، برجسته شدن در مرحله اکتشاف می‌باشد که این با اشتباه کردن و یادگیری از اشتباهات و افزایش مسئولیت‌ها قابل حصول است.

مرحله 3: میان مسیر شغلی

بسیاری از افراد حتی تا این مرحله هم با اولین قضیه شدید مسیر شغلی‌شان مواجه نمی‌شوند. در این مرحله، افراد ممکن است پیشرفت‌های اولیه‌ای در عملکرد داشته، تنزل پیدا کرده یا روند بدتر شدن آنها شروع شود.

مرحله 4 : آخر مسیر شغلی

آنهایی که مراحل قبلی مسیر شغلی را طی کرده باشند، اغلب این مرحله را تجربه می‌کنند. این مرحله، مرحله‌ای است که در آن افراد دیگر در مورد شغل‌شان یادگیری ندارند و از آنها انتظار سطوح عملکرد بهتر از سال‌های پیش نیز نمی‌رود.

مرحله 5 : نزول یا افول

این مرحله از مسیر شغلی تقریباً برای همه سخت است اما شاید برای آنهایی که در مراحل قبلی موفقیت‌هایی داشته‌اند سخت‌ترین مرحله باشد. زیرا بعد از دهه‌ها تلاش و سطوح بالای عملکرد وقت باز نشستگی فرا رسیده است. اما برای آنهایی که عملکرد خود را بد و در سطح پایینی دیده‌اند فرا رسیدن این مرحله خوشایند و خوشحال کننده می‌باشد.

فرض های چهارگانه زیر مفهوم مسیر ترقی (راه پیشرفت) را روشن می سازد:

1- ماهیت مسیر ترقی به خودی خود تضمین کننده موفقیت،شکست ویاپیشروی سریع یاکندنیست.

2- هیچ استاندارد مطلقی برای ارزیابی مسیرترقی وجود ندارد.

3- شناخت کامل مسیرترقی هرفرد به بررسی جنبه های ذهنی وعینی نیازمنداست مانند ارزش ها، نگرش ها، شخصیت، انگیزش و ...

4- مسیرترقی ازتجربه های مربوط به کارشکل می گیرد واهمیت آن بیش ازکاری است که برای دریافت حقوق صورت می پذیرد.

انواع مسیرهای شغلی

حرکت و پیشرفت مدیران در حوزه های تخصصی سازمان معمولا در امتداد حرفه و وظایف تخصصی ایشان است. مثلاً در حوزه هایی همچون بازاریابی، تولید و یا مالی، فرد معمولاً دوره خدمت خود را در یکی از رده هاب پایین آغاز و به تدریج با حرکت در سلسله مراتب به رده های بالای سازمان صعود می کند، اما علاوه بر این روش سنتی پیشرفت در سازمان می تواند به طرق مختلف دیگری نیز باشد که انواع پنجگانه زیر نمونه ای از آنهاست:

1- فرد (مدیر) همان عنوان قبلی خود را حفظ می کند ولی مرتباً به تعداد واحدهای تحت سرپرستی او افزوده می شود.

2- فرد (مدیر) همان عنوان قبلی خود را حفظ می کند ولی مرتباً به تعداد کالاها و محصولات تحت سرپرستی او افزوده می شود.

3- پیشرفت فرد (مدیر) پرشی است، یعنی حرکت او روال غیر عادی دارد و با سلسله مراتب و مدارج ترقی در سازمان تناسبی ندارد.

4- حرکت و ترقی افراد و مدیران در مسیرهای پیشرفت تخصصی موازی با مسیر حرکت و پیشرفت افراد و مدیران در مسیرهای پیشرفت اداری است.

5- مسئولان سازمان تنی چند از افرادی را که به خاطر دانش، اطلاعات و یا تجربیات وسیع و عمیقی که دارند می توانند در طراحی استراتژی های سازمان به عنوان تحلیل گر و مشاور در رده های بالای سازمان جا دهند.

درک مسیر پیشرفت شغلی در سازمان نیاز به بررسی دو فرآیند مهم دارد:

1-برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی[8]: عبارتست از اینکه افراد چگونه هدف های شغلی خود را برنامه ریزی می کنند و به اجرا در می آورند.

2- مدیریت مسیر پیشرفت شغلی[9]: عبارتست از اینکه سازمان ها چگونه برنامه های مسیر پیشرفت شغلی کارکنان خود را طرح ریزی و اجرا می کنند.مدیریت مسیر پیشرفت شغلی در جای خود به عنوان فرآیند تصمیم گیری و حل مسئله با هدف بهینه کردن، سازگاری میان نیازها و ارزش های فردی آدمی و تجربه های کاری اش می باشد.

همانطور که در شکل دیده می شود، مدیریت مسیر شغلی و برنامه ریزی مسیر شغلی همواره تحت یک نظام پیشرفت شغلی قابل اجرا است. به عبارت دیگر نظام پیشرفت شغلی فرآیندی است که طی آن میان نیازهای شغلی افراد و نیاز سازمان به نیروی کار تعادل ایجاد می شود.

برنامه ریزی مسیر شغلی[10]

مراحل موجود در فرآیند این برنامه ریزی شغلی عبارتند از:

1- خودارزیابی

2- تشخیص فرصت ها

3- هدف گذاری ها

4- تهیه برنامه

5- اجرای طرح ها / برنامه ها

1- خودارزیابی[11]

شروع موضوع برنامه ریزی مسیر شغلی با شناخت مشخصی از وضعیت خود آغاز می شود که من چه نوع ویژگی هایی دارم؟ چه مهارت هایی دارم؟ ارزش ها و علایق من در چه چیزهایی هست؟ من چه چیزهایی را دوست دارم، انجام دهم؟ و از چه چیزی متنفرم؟ قوت ه