چالش های بهره وری مدیریت دولتی ایران سید امیدرضا حسینی

چکیده :تلاش بشرهمواره در راستای ایجاد امکانات بهبود زندگی و بهره مندی از شرایط عادی ، فرهنگی و اجتماعی بهتر و بیشتر بوده و برای رسیدن به آن ، تولید بیشتر و بهینه را هدف اساسی خود قرار داده است . یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ، ارتقای سطح بهره وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد ، درخواست های او در سازمان اثری کلیدی بجا می گذارد . از طرفی تولید بیشتر و بهینه میسر نمی شود مگر از طریق تولید بهره وری . یکی از راه های رسیدن به تولید بهره ور ، استفاده از فن آوری می باشد چرا که کارنامه حیات بشری مملو از ابداع فن آوری های متعددی است که جملگی در جهت تسهیل زندگی انسان مطرح شده اند . بنابراین راهکارهای افزایش بهره وری مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری شرکتهاست . با توجه به تفاوت های مهم در فرهنگ کاری شرکت ها و وضعیت موجود آنها می توان گفت راهکارهای افزایش بهره وری نیز در آنها متفاوت خواهد بود . از جمله راهکارهای افزایش بهره وری می توان به کاهش ضایعات ، ایجاد تعهد در کارکنان ، توجه به کارکنان ، استفاده بهینه از استعدادها ، توجه به تغییرات و ... اشاره کرد. ( موسی خانی ، مرتضی ؛ مهرزاد سرفرازی و محمد حسین عمرانی ، 1391 ) .     در این مقاله به صورت خلاصه به تعاریف ، تاریخچه ، اهمیت بهره وری و همچنین عوامل مؤثر در ارتقای ایجاد شرایط لازم بر ای بهبود بهره وری و چالش های بهره وری در مدیریت دولتی ایران می پردازیم . کلمات کلیدی : بهره وری ، تاریخچه و اهمیت بهره وری ، بهره وری نیروی انسانی ، چرخه های بهبود بهره وری ، راه های افزایش بهره وری ، چالش های بهره وری.

مقدّمه :سازمان ها مجموعه ای از عوامل انسانی ، تکنو لوژی ، فنی ، ساختاری ، فر هنگی و دیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدف های از پیش تعیین شده و مشترک در تعاملند . بدون شک با توجه به اینکه این هدف ها و منا فع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ، شیوه مواجهه مدیران در ایجاد تعادل ، کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است . در این راستا کارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و تأمین نیازهای مورد نظر آنها غیرقابل اجتناب است . مجموعه دستاوردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوازم گرفته تا پیشرفته ترین فناوری های پیچیده محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده که طی سالهای متمادی بر اساس دانش و ار تقای فکری انسان خلق شده است . بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن به عنوان عامل اصلی یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند . با توجه به اینکه در کنار عامل فرهنگی ، عوامل تکنولوژیک ، اجتماعی ، سیاسی واقتصادی به عنوان عوامل تشکیل دهنده محیط خارجی واز سوی دیگر شرایط حاکم در داخل سازمان در کنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازمانی حائز اهمیت است ، اما درک و بینش مدیر به عنوا ن رأس هرم یک سازمان در بهره وری مطلوب از توانایی ها وظرفیت های عوامل یاد شده می تواند به راهبری وهدایت این عوامل درجهت تحقق هدف های گروه و سازمان منجر گردد . بهره وری از واژه های همیشه پویا است که همواره در معرض تکامل و تغییر است . اگر بهره وری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکانات در دسترس قلمداد کنیم ، بدیهی است از این منظر همگی در برابر این نعمت های الهی مسئولیت داریم . در واقع در چنین مفهومی است که نسل های آتی نیز با الگو پذیری شایسته ، اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند . تاریخچه بهره وری :بهره وری (PRODUCTIVITY) در لغت به معنی قــدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کار رفته و در ادبیات فارسی ، بهره وری ، با فایده بودن و سود برندگی معنی شده است . دررابطه با تعریف کاربردی بهره وری نیز تعاریف مختلفی ارائه شده که برخی از آنها به قرار زیر است . - استیگل در تعریف بهره وری می گوید : نسبت میان بازده و مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین است . - ماندلا بهره وری را چنین تعریف کرده است : بهره وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه شده وبه کار می رود . بنابراین ، اگر ما در هر موردی نسبت خروجی به ورودی را محاسبه کنیم ، درواقع میزان بهره وری را برای آن موضوع به دست آورده ایم که جهت بررسی آن می  توانیم به شاخص های مهمی که در این زمینه در سطح جهانی از سوی شرکت های مهم و پیشرفته به کار رفته است اتکا کنیم . البته بهتر است به جای انتخاب بهترین شاخص ، یک الگو (BENCHMARK) برای شرکت خود برگزینیم و جهت دستیابی به آن حرکت کنیم . در اینجا بد نیست به تعریفی در این زمینه که از سوی سازمان بین المللی کار (ILO) به کار رفته است بپردازیم . بهره وری عبارت از رابطه بین ستــاده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده های به کاررفته مانند زمین ، سرمایه ، نیروی کار و غیره به منظور تولید آن ستاده است . ( احدی نیا ، ناصرالدین ، 1392) . بیش از دو قرن پیش ، لغت بهره وری برای اولین بار به وسیله «کویزنی» (1766) در یک مجله کشاورزی استفاده شد . از آن زمان تاکنون این لغت در موارد مختلف و سطوح گوناگون ، به ویژه در رابطه با سیستم های اقتصادی به کار رفته است (تانژن، 2002) . چنین استدلال می شود که بهره وری یکی از مهمترین متغیرهای تأثیرگذار بر فعالیت های اقتصادی - تولیدی است (سینگ و دیگران2000) . مثلاً «گراسمن» (1993) درباره بهبود بهره وری که یکی از مزیت های کلیدی برای رقابت پذیری در بنگاه های اقتصادی است ، چنین اظهار نظر می‌کند : شرکت ها بایستی بدانند که یکی از سلاح های اصلی آنان برای دستیابی به مزیت های قیمت و کیفیت در رقابت با دیگران ، درآمدهای حاصل از بهره وری است . علی رغم این حقیقت که بهره وری به عنوان یکی از حیاتی ترین عوامل تأثیرگذار بر رقابت ‌پذیری شرکت های تولیدی درنظر گرفته می‌شود ، بسیاری از پژوهشگران معتقدند بهره‌وری در اولویت اول قرار ندارد و کسانی که بر فرایند تولید تأثیر دارند ، آن را به دست فراموشی سپرده اند (سینگ و دیگران 2000؛ سینک و توتل، 1989؛ برومن، 2004) . یکی از دلایل این امر، فقدان توافق مشترک درباره معنای واقعی این واژه است . اگرچه این لغت به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد ، اما اغلب درست فهمیده نمی شود  و این امر به نادیده گرفته شدن بهره وری ، یا حتی تصمیم گیری بر خلاف آن منجر می شود (تانژن2002؛فورستر،1993) . «چو» (1988) معتقد است اگرچه مفهوم بهره وری از مدت ها پیش وجود داشته است ، اما تعداد قابل توجهی از افرادی که هر روزه درباره بهبود بخشیدن به کارایی واحدهای صنعتی تصمیم گیری می کنند ، نمی‌دانند چگونه به این سؤال ساده که بهره‌وری چیست پاسخ دهند . بیجورکمن (1991) پیشنهاد می کند که تصمیم گیری های مربوط به بهبود بهره وری ، اغلب براساس عقاید شخصی به جای یک دیدگاه مشترک و عمومی انجام می‌شود . یک بازنگری نسبتاً ساده از ادبیات نشان می دهد : کسانی که واژه بهره وری را به کار می‌بندند‌ ، بندرت آن را تعریف می کنند . از تعابیر متعدد این واژه و همچنین پیامدهایی که بر اثر این اختلافات ایجاد می شود ، آگاهی کامل ندارند . برای واژه بهره وری تعاریف و رویکردهای لغوی و همچنین ریاضی وجود دارد . همه اینها نشان می دهد بهره وری واژه ای چند بعدی است که معنی آن می تواند بسته به زمینه ای که در آن استفاده می شود ، متفاوت باشد . در هر صورت این واژه ویژگی های کلی مشترکی را نیز دربر می گیرد . در مهندسی صنایع ، بهره وری به طور کلی به صورت رابطه بین ستانده (مثلاً کالاهای تولید شده) به درونداد (مثلاً منابع مصرف شده) در فرایند تولید تعریف می‌شود (سومانث، 1994) . اگرچه اختلاف نظرهای متعددی درباره همین نسبت اولیه [یعنی برونداد/درونداد] وجود دارد ، اما دروندادها و بروندادها اغلب آنقدر گسترده هستند که این تعریف از بهره وری را مفید می سازند . هدف تعاریف لغوی بهره وری ، توضیح مفهوم آن است . تعاریف لغوی مفید هستند ، چرا که می‌توانند «معیاری» را برای ایجاد دیدگاهی مشترک از اهداف سازمان به وجود آورند . آنها همچنین می توانند برای تعیین و توضیح اهداف راهبردی سازمان مورد استفاده قرار گیرند (بیجورکمن،1991) . ( باقری ، افسانه ، 2006 میلادی ) . اهمیت بهره وری : در عصر حاضر بهره وری را یک روش ، یک مفهوم و یک نگرشی در باره کار و زندگی می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند . بهره وری در همه شئونات ، کار و زندگی فردی ، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد . اهمیت بهره وری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطوح رقابت ، پیچیدگی تکنولوژیکی ، تنوع سلیقه ها ، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست و امروزه اهمیت بهره وری در افزایش رفاه ملی به طور عام پذیرفته شده است . بهره وری یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر عملکرد کلی هر سازمان چه بزرگ و چه کوچک است . در سطح خرد ، بهره وری بالا باعث کاهش هزینه های واحد شده و به عنوان شاخص عملکرد محسوب می شود . در سطح کلان ، بهره وری بالا یک ابزار حیاتی جهت مقابله با اثرات ناشی از تورم و تعیین سیاست های دستمزد است . بهبود بهره وری یکی از اساسی ترین راه های رفع مشکلات اقتصادی است . این مسأله مکرراً مشاهده می شود که سرمایه به تنهایی جهت تولید ثروت بیشتر و یا برای شروع یک کسب و کار در کشورهای در حال توسعه ناکافی است و بهره وری بالا امری ضروری می باشد . ( شکاری ، حکیم زاده ، 1393 ) . به طور خلاصه برخی از دلایل اهمیت و ضرورت توجه به بهره وری عبارتند از: 1 - افزایش رشد اقتصادی 2 - کنترل نرخ تورم 3 - دستیابی به سطح بالای استاندارد زندگی 4 - استفاده  بهینه از منابع ، به ویژه منابع کمیاب 5 - افزایش قدرت رقابت اقتصادی 6 - افزایش مزایا و دستمزدهای حقیقی کارکنان که خود نیز موجب افزایش رضایت شغلی، افزایش کارایی، جذابیت محیط کار و ایجاد امنیت شغلی است 7 - کاهش هزینه ها 8 - افزایش سود آوری 9 - افزایش توان تولید و ازدیاد تولید ناخالص ملی ( احمدی ، فیروز ، 1392 ) . چرخه های بهبود بهره وری :چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن از بین مجموعه  عوامل تولید ، بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی ، در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد . چرخه مدیریت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیر خلاصه کرد  : 1 - مرحله اندازه گیری بهره وری :برای شناخت وضعیت موجود ، بایستی ابتدا نوع شاخص های مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی ، بخشی و ملی ، مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هر یک از شاخص ها و جنبه های کیفی آنها در حدلازم ، هدف های مربوط تعریف ومورد توافق قرار گیرد . 2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری :در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخص های اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت وضعف ، فرصت های بهبود در وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود.  در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری ، بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمان مشخص و می توان از دل تحلیل ها به راه کارهای عملی نیز دست یافت . 3 - تعیین ساز وکار طراحی وضعیت مطلوب به صورت دائمی و مستمر :در این مرحله بهبود بهره وری ، لازم است به صورت دائمی وضعیت های مطلوبی طراحی نمود . بهبود بهره وری بدون نگریستن به وضعیت های آرمانی امکان پذیر نیست . طراحی ساز و کاری خودکار که بتواند به شکل فرایندی دائمی ، روی وضعیت مطلوب کار نماید و طراحی های لازم را انجام دهد ، از ضروریات است . 4 - مرحله متقاعد سازی و فرهنگ سازی :چرخه بهبود بهره وری در سازمان ، حرکتی جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند . بنابراین فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی ، کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می نماید.  پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان امری است که نیازمند آموزش و اطلاع رسانی است.  ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است.  درفرهنگ کار محوری ، تأکید اصلی بر روی موفقیت ها و دستاوردهای موجود در کار است . این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند . 5 - مرحله عاطفی نمودن بهبود بهره وری :شناخت بهره وری در سازمان ابتدای کار است .  برای بهبود بهره وری ، کارکنان سازمان بایستی دوستدار بهره ور کارکردن باشند و بهره وری را دوست داشته باشند .  به عبارت دیگر بهره وری بایستی با عواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به آثار و نتایج آن ایمان آورند.  استقرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود . بنابراین در این مرحله لازم است بهره ور کارکردن ، بخشی از نظام عواطف واحساسات کارکنان شود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع به نوبه خود منجر می شود به این که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند . 6 - مرحله ساختار سازی :در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف و پیش بینی شود و این که کارکنان چگونه بهره ور کار کنند ، نیاز به بسترسازی و ساختار دارد  .بنابراین در این مرحله بایستی مسیرها وجهات فعالیت های افراد و سازمان مشخص وتعریف شده باشد . 7 - مرحله عمل :بهره وری ، عمل به فرهنگ های ایجاد شده مطلوب سازمانی است.  درمرحله عمل ، کارکنان سازمان ، در همه سطوح و متناسب با مأموریت خود ، بایستی دست به کار شوند و درجهت ایجاد و بهبود بهره وری دست به فعالیت های فکری و جسمی بزنند. 8 - مرحله بازنگری :آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد ، بازنگری است.  با بازنگری مجموعه فعالیت های انجام شده در سازمان ، در فرایند چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مسمتر بهره وری را تضمین نمود. عوامل مؤثر درافزایش سطح بهره وری :با وجود تعاریف زیاد درباره بهره وری ، به منظور اجرایی کردن آن می بایست تعریفی هماهنگ و سازگار با شرایط و نیازهای معین سازمان به کار برد و ازطریق مشارکت کلیه کارکنان قدم های مؤثری را در این راه برداشت . استمرار یک سیستم بهره وری ، مستلزم اقداماتی چند نظیر تسهیم منافع ، اصلاح ساختار سازمانی ، توسعه منابع انسانی و... است . راهکارهای افزایش بهره وری مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری شرکت هاست . باتوجه به تفاوت های مهم در فرهنگ کاری شرکت ها و وضعیت موجود آنها می توان گفت راهکارهای افزایش بهره وری نیز در آنها متفاوت خواهد بود . ازجمله راهکارهای افزایش بهره وری می توان به کاهش ضایعات ، ایجاد تعهد در کارکنان ، توجه به کارکنان ، استفاده بهینه از استعدادها ، ایجاد انگیزه درکارکنان ، توجه به تغییرات و... اشاره کرد . درجه تأثیر هر یک از این راهکارها در افزایش بهره وری به وضعیت موجود شرکت در آن زمینه و ضرورت پرداختن به هریک از این موارد بستگی دارد کـه می بایست به شکل ماهرانه ای شناسایی و اولویت بندی شده و برآن اساس اقدام شود . به عنوان مثال ، در سازمانی ممکن است کاهش ضایعات در اولویت اول قرار گیرد و در سازمانی دیگر توجه به کارکنان وایجاد انگیزه در اولویت اول باشد . عدم شناخت کافی از وضعیت موجود شرکت ها و بی توجهی به اولویت ها می تواند اثرات معکوسی در میزان بهره وری به وجود آورد . از این رو قبل از هـــرگونه اقدامی در افزایش بهره وری ، بر روی شناخت کافی وضعیت موجود و اولویت بندی صحیح راهکارها تأکید می شود . ( احدی نیا ، ناصرالدین ، 1392 ) . از جمله عوامل مؤثر بر افزایش سطح بهره وری می توان به موارد زیر اشاره کرد : 1- بهبود کیفی عامل کار (نیروی انسانی) :با توجه به اینکه نیروی انسانی مهمترین عامل در بهبود بهره وری می‌‌باشد ، لذا می‌توان با بکارگیری نکات زیر موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمود . الف : نگرش های مثبت کاری ، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمرب : کسب مهارت های جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش ج : کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی د : مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری ، طرح پیشنهادها ، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروه های کنترل کیفیه : انجام درست کارها از بدو امرو : حفظ سلامت جسمانی و تغذیه مناسب افرادز : انگیزش مناسب کارکنان از طریق اعطای پاداش های مادی ، تفویض اختیار ، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی بین کارکنانح : بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نیروی کارط : انجام پژوهش و تحقیقات متناسب با کاری : سپردن کار به کاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسبک : ایجاد شرایط خوب کاری و تفریحات سالم برای کارکنانل : بهبود روش های انجام کارم : استفاده از سیستم مکانیزه و روش خودکارن : حذف مراحل زاید ( شکاری ، حکیم زاده ، 1393 ) . 2- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان :الف : بکارگیری سبک مدیریتی صحیح و علمیب : توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنانج : ایجاد سیستم اطلاعاتی مدیریتی صحیح جهت استفاده مدیران از اطلاعات و آمار درست و دقیق درباره عملکرد سیستم و عملیات انجام شده و سایر اطلاعات لازم د : ایجاد روابط دوستانه و صمیمی مدیریت با کارکنانه : دادن آگاهی و شناخت به کارگران و کارکنان درباره اهداف و وظایف سازمانی و جایگاه افراد درآنو : ایجاد روحیه همکاری و مشکل گشایی در سازمان و باور داشتن آن توسط مدیران و کارکنانز : کوشش و پشتیبانی مدیریت در زمینه مدیریت مشارکتی و بهره وری ( آراسته ، 1386 ) . 3- بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه : الف : استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر و سرمایه گذاری بیشتر در تجهیزات و ماشین آلاتب : اهمیت دادن و استفاده از قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان و پژوهش های کاربردی آنهاج : تحولات و پیشرفت فنی و دگرگونی های فناورانهد : استفاده صحیح و کامل تجهیزات فنی و فناوری‌هاه : ایجاد واحدهای تحقیق و توسعه و اهمیت دادن به جایگاه آنهاط : تغییر و دگرگونی در فرآیند ساخت و عملکرد سیستم و بهبود شیوه‌ها و فنون مهندسی صنایعی : استفاده از تدابیر ارگونومی ( مهندسی انسانی یا دانش هماهنگ سازی میان انسان ، محیط و ماشین ) به منظور سلامتی ، شادابی ، رفاه و ایمنی کودکان( شکاری ، حکیم زاده ، 1393 ) . عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی :در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند . به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان ، ارتقای انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر ، ایجاد زمینه های مناسب برای ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان ، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق ، وجدان کاری و انضباط اجتماعی و صرفه جویی به عنوان وظیفه ملی ، در بهره وری مؤثر می باشند . ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود ، بلکه عنوان می کنند که ارتقای بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست . • رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران : مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگی های شخصیتی خاص ، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند . • فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت های شغلی برای همه افراد • دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان : باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد ، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاش های کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفتهای علمی جدید هماهنگ کرد . • باید کلیه وظایف و دستورالعمل ها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد . • دادن اختیارات کافی به کارکنان ، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند . • در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند . جهت انتخاب آنها اجرای آزمون های شفاهی و کتبی ضرورت دارد . • سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد . نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیت ها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند . • کیفیت بالای زندگی کاری : مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است . به طور خلاصه می توان گفت : مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تأثیر گذار می با شد به شرح ذیل است : • پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار • وضعیت کاری سالم و ایمن • امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید • ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان • آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان • حفظ حقوق فردی • تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز • ایجاد غرور کاری و سازمانی • باید از برنامه های گردش شغلی ، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود. • برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق • تحول در سیستم و روش ها که نقش حساس و کلیدی دارند • وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است • بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه ها و روش های انگیزشی کارکنان ، بهبود نظام ها ، قوانین ، بخشنامه ها ، دستورالعمل ها روش ها ، فناوری و غیره می شود . مقایسه بهره وری نیروی کار در کشورهای آسیایی :برای محاسبه بهره وری نیروی کار در یک اقتصاد ، از دو روش بهره وری متوسط کار و بهره وری نهایی کار استفاده می شود . به طور کلی مقایسه بهره وری نیروی کار در سطح بین المللی از دو منظر شامل : تحولات بهره وری کار و سطح بهره وری نیروی کار کل و بخش های اقتصادی بین کشورها قابل بحث و بررسی است . جدول شماره یک ، متوسط رشد سالانه بهره وری نیروی کار برخی از کشورهای منتخب آسیایی بر اساس آمار سازمان بهره وری آسیا (APO) ارائه می دهد . بر اساس محاسبات APO ، متوسط رشد بهره وری نیروی کار در اقتصاد ایران در مقایسه با سایر کشورها در حد متوسط قرار داشته است .

بر اساس جدول شماره 3 طی دوره 2006-2000 همواره بخش های کشاورزی و صنایع کارخانه ای از متوسط رشد بهره وری نیروی کار بالاتری برخوردار بوده است و بخش خدمات و سایر بخش ها به دلیل وجود اشتغال پنهان و آشکار و کند بودن بهره وری کار آنها ، همواره تأخیر در رشد بهره وری نیروی کار ملاحظه می شود و این موضوع یک امر بدیهی است و مطالعات تجربی نیز بیانگر این واقعیت است ، چرا که بخش هایی از اقتصاد که فرایندهای فن آوری و سرریز ناشی از آن ، آسانتر جذب یا نهادینه شود و حضور بخش دولتی در آن کمتر باشد ، درجه شدت بهره وری نیروی کار بیش از سایر بخش ها خواهد بود و این باعث شکاف بهره وری بین بخش های اقتصادی می شود .( هفته نامه خبری – تحلیلی برنامه ، 1390 ) . چالش ها و فرصت ها :مطالعات تجربی و آمارهای اشاره شده گویای این واقعیت است که چالش‌هایی برای تحقق اهداف بهره‌وری اقتصاد ایران به ویژه بهره‌وری نیروی‌کار وجود دارد که شناسایی و توجه به آنها در برنامه‌ریزی‌ها و سیاستگذاری‌های کلان ، می‌تواند در افزایش کارآیی منابع و عوامل تولید و ایجاد فضای مناسب رقابت‌پذیری در کشور مؤثر واقع شود . از جمله این چالش‌ها عبارت‌اند از: - ضرورت وجود برنامه و ارزیابی عملکرد مشخص برای بهره‌وری نیروی‌کار در سطح کلان - عدم وجود مدیریت مناسب برای بهره‌وری نیروی‌کار در سطح کلان - وجود شکاف بین سطوح بهره‌وری نیروی‌کار در بین بخش‌های اقتصادی - سطح پایین بهره‌وری نیروی‌کار - عدم ارتباط واقعی و کامل بهره‌وری نیروی‌کار با عوامل کلیدی مرتبط با بهره‌وری نیروی‌کار به ویژه شاخص‌های آموزش - رشد پایین‌تر بهره‌وری کار نسبت به شاخص‌های انگیزشی - ناهماهنگی و ناسازگاری بین برنامه‌های بهره‌وری نیروی‌کار در سطح کلان و خرد - ناسازگاری بین بخش‌های اقتصادی در ایجاد تولید و اشتغال - وجود منابع انسانی و آموزش‌دیده در سطح کشور و عدم استفاده بهینه و مناسب از آنها - تأکید بیشتر بر سیاست‌ها و استراتژی‌های بازار کار نسبت به سیاست‌های بهره‌وری نیروی‌کار - عدم وجود ارتباط منطقی بین بهره‌وری نیروی‌کار و دستمزد واقعی آن در بنگاه‌های اقتصادی - بالا بودن شدت انعطاف‌پذیری بازار کار در جریان ورود و خروج نیروی‌کار در فرآیند تولید که به طور عمده از قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار ناشی می‌شودهمچنین از جمله فرصت‌های موجود و آینده اقتصاد ایران برای ارتقای بهره‌وری نیروی‌کار عبارت‌اند از: - وجود جمعیت جوان درافق زمانی مناسب برای ارتقای بهره‌وری کار - وجود نیروی انسانی دانش‌آموخته دانشگاهی و ماهر در کشور - گرایش تدریجی بنگاه‌های دولتی و غیردولتی مبنی بر بکارگیری نیروی انسانی تحصیل‌کرده و متخصص - توسعه مراکز آموزش فنی وحرفه‌ای و کاربردی در سطح استان‌های کشور - سطح پایین قیمت عوامل تولید به ویژه دستمزد نیروی‌کار در فرآیند تولید - بکارگیری از ظرفیت‌ها و زمینه‌های به‌وجود آمده برای توانمندسازی نیروی‌کار به ویژه شاغل در بخش دولتی ناشی از اجرای قانون سیاست‌های کلی اصل 44 قانون اساسی - وجود تمایل بخش غیردولتی برای آموزش غیررسمی و فنی و حرفه‌ای نیروی‌کار و ارتقای سطح مهارتی آنها - گسترش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در راستای استفاده مناسب‌تر نیروی‌کار در تولید - گسترش امکانات و ظرفیت‌های دانشگاهی و واحدهای آموزش فنی و حرفه‌ای برای آموزش و توانمند سازی نیروی انسانینتیجه گیری :اهمیت نیروی‌کار در فرآیند تولید در سطح کلان و خرد روشن است . اما به‌رغم تأکید در سیاستگذاری‌ها ، عملکرد بهره‌وری نیروی ‌کار در اقتصاد ایران طی دهه‌های اخیر نشان می‌دهد که از توان بالقوه نیروی ‌کار در فرآیند تولید استفاده نشده است و همواره رشد کندی از بهره‌وری نیروی ‌کار در اقتصاد ایران مشاهده شده است . این رشد کند نیز در بین بخش‌های اقتصادی چشم‌گیرتر و نامتوازن‌تر بوده است ، به نحوی که همواره اختلاف سطح بهره‌وری نیروی‌کار در بخش‌های اقتصادی وجود داشته است . با توجه به وجود چالش‌ها و فرصت‌های بالقوه و بالفعل برای بهره‌وری نیروی ‌کار، می‌توان چشم‌اندازی برای دستیابی به اهداف برتر بهره‌وری متناسب با مقتضیات زمانی ارایه کرد . در این بررسی چشم‌انداز برای بهره‌وری نیروی‌کار در اقتصاد ایران دو گزینه قابل تصور است . گزینه اول : ادامه روند موجود و رشد سالانه بهره‌وری نیروی ‌کار به میزان 5/2 درصد همراه با نابرابری بهره‌وری بین بخش‌های اقتصادی . گزینه دوم : هدف‌گذاری رشد بهره‌وری نیروی‌ کار در یک افق میان ‌مدت و دراز مدت است که این موضوع را می‌توان از طریق سند چشم‌انداز بیست ساله احصا کرد . در این سند برای اقتصاد ایران سه هدف ‌گذاری کمی و کیفی ترسیم شده است که شامل : - دستیابی به جایگاه اول اقتصادی ، علمی و فناوری در سطح منطقه   - حفظ هویت اسلامی و انقلابی و الهام‌بخش در جهان اسلام - تعامل سازنده و مؤثر در روابط بین‌الملنکته قابل توجه اینکه هر سه مورد هدف ‌گذاری‌ها ارتباط تنگاتنگ با مقوله بهره‌وری دارند و نشان از اهمیت بهره‌وری در مباحث کلیدی سیاستگذاری‌های کلان کشور دارد . بنابراین برای دستیابی به جایگاه برتر در منطقه از بعد حجم تولید ، نیازمند رشد پرشتاب و مستمر است که بتواند سطح تولید ملی را در مقایسه با کشورهای منطقه بالاتر برساند . برای این امر، رشد اقتصادی بیش از 6/9 درصد در طول سه برنامه بعدی و حداقل 8 درصد در برنامه پنجم توسعه ضروری است . چنانچه این رشد از طریق افزایش کمی و کیفی تولید صورت گیرد سهم بهره‌وری در رشد اقتصادی مشخص خواهد شد . از جانب دیگر در برنامه‌ریزی کلان ، اقتصاد ایران در افق درازمدت نیازمند تحقق نرخ بیکاری در حد نرخ بیکاری طبیعی است . براین اساس با نرخ بیکاری 7 درصد در سال 1394 (انتهای برنامه پنجم توسعه) ، بازار کار ایران با متوسط رشد سالانه اشتغال 9/3 درصد نیازمند 1110 هزار فرصت شغلی است . از برآیند رشد اقتصادی و رشد اشتغال ، انتظار بر این است که متوسط رشد بهره‌وری نیروی ‌کار در طول برنامه پنجم توسعه حداقل 9/3 درصد باشد . دستیابی به این سطح از رشد هدف ‌گذاری شده بهره‌وری نیروی ‌کار، همراه با ویژگی‌هایی نظیر ارتقای سهم منابع انسانی در تولید ملی ، توازن نسبی سطح بهره‌وری نیروی‌کار بین بخش‌های اقتصادی ، حفظ هویت نیروی انسانی و اثربخش در سطح منطقه می‌تواند بخشی از اهداف مورد نظر سند چشم‌انداز را در این برنامه تحقق بخشد . با این توصیف ، برای ارتقای بهره‌وری کار در برنامه‌ریزی‌ها و سیاستگذاری‌ها با هدف بهبود فن آوری ، بهبود روش کار ، بهبود کیفیت و بهبود ظرفیت‌ها ارایه می‌شود : - نهادینه‌سازی مفهوم بهره‌وری در سطح برنامه‌ریزی‌ها و سیاستگذاری‌ها به ویژه با اتکا به سهم برتر منابع انسانی در تولید ملی - تدوین سیاست‌های مشخص کاربری فعالیت‌ها و ایجاد ارزش‌افزوده آنها به طور سازگار و هماهنگ - ضرورت تدوین برنامه فراگیر ملی برای ارتقای بهره‌وری عوامل تولید به‌ویژه بهره‌وری نیروی ‌کار - برقراری ارتباط بین عملکرد بهره‌وری و منابع تولید از جمله نیروی ‌کار در بخش‌های اقتصادی برای ارتقای بهره‌وری - ساماندهی آموزش‌های کاربردی و غیررسمی برای نیروی‌ کار در سطح بنگاه‌های دولتی و غیردولتی در قالب طرح آموزش هدفمند برای بهره‌وری - برقراری ارتباط بین جبران خدمات نیروی‌کار و بهره‌وری آنها در فرآیند تولید در قالب یک مدل مشخص و قابل پذیرش کمیته سه جانبه - تسهیل در جریان ورود و خروج نیروی‌کار در فرآیند تولید از طریق بازنگری در قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار - گسترش تحقیق و توسعه کاربردی و استفاده کارآمد آن در فرآیند تولید - تهیه نظام انگیزشی برای بکارگیری شاغلان با تحصیلات عالی در بخش‌ های اقتصادی به ویژه در بخش ‌های با بهره‌وری پایین ‌تر ( هفته نامه خبری – تحلیلی برنامه ، 1390 ) . منابع : 1 – شکاری ، غلامعباس ؛ عادله حکیم زاده ؛ " بهره وری منابع انسانی " ، مشهد ، انتشارات اسفند ، چاپ اول 1393 . 2- موسی خانی ، مرتضی ؛ مهرزاد سرفرازی و محمد حسین عمرانی ، 1391 ، مقاله " موانع و چالش های فراروی بهره وری سازمانی " ، اولین همایش ملی بررسی راهکارهای ارتقای مباحث مدیریت ، حسابداری و مهندسی صنایع در سازمان ها ، گچساران ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گچساران . 3 – باقری ، افسانه ؛ 2006 میلادی ، مقاله " مفاهیم بهره وری و عملکرد " ، منبع :INTERNATIONAL JOURNAL OF PRODUCTIVITY AND PERFORMANCE MANAGEMENT JAN,2005 4 – هفته نامه خبری – تحلیلی برنامه ، سال نهم ، شماره 416 ، شنبه 28 خرداد ماه 1390 ، موضوع " بهره وری نیروی کار ؛ منابع گمشده اقتصاد ایران " . 5 – روزنامه دنیای اقتصاد ، تاریخ چاپ : 18/7/1392 ، موضوع" مشکلات و مصائب بهره وری دراقتصاد ایران " .