گردآورنده : محمد حسن عبدالملکی      

موضوع : مدیریت بازرگانی – رفتار سازمانی

سال نگارش : زمستان 91

چکیده

در این مقاله تلاش گردیده تا ضمن بیان مسأله و اهمیت آن, ادبیات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. در این بررسی, مباحثی همچون تاریخچه و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف, انواع رفتار شهروندی سازمانی با توجه به تقسیم‌بندی‌های صورت گرفته و عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانیO.C.B)‎) وهمچنین ابعاد رفتار شهروندی مطرح شده است.

رفتار فرانقشی و رفتاردرون نقشی و همچنین اشکال مختلف رفتار شهروندی مباحث دیگر موجود در این مقاله است.

کلید واژه ها :وجدان کاری ، رفتار فرانقشی، رفتار درون نقشی ، رفتار شهروندی سازمانی ، نوع دوستی ، جوانمردی

مقدمه در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارد.اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست وقابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شودکه تا حد توان پیش روند.بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار بااهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند ومفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند.به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد درسازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظرمی رسد.رفتار شهروندی سازمانی ،انعکاسی از رفتار های اخلاقی در فرد می باشد . رفتار اخلاقی منجر به رفتار شهروندی سازمانی می شود . کارکنانی که رفتارهای اخلاقی بالایی دارند بیشتر در رفتارها و فعالیت های فرا نقشی یا فرا وظیفه ای شرکت می کنند . رفتار اخلاقی می تواند جو عمومی سازمان را مهیای بروز رفتار شهروندی نماید. زمانی که محیط سازمان به عنوان یک محیط اخلاقی سالم شناخته شود ، انتظار بروز رفتارهای شهروندی سازما نی نیز بیشتر می شود . در دنیای پر رقابت کنونی با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، بازهم در عملکرد کارایی سازمان شکاف وجود دارد. اکنون قویاً این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده، نقش می باشد بستگی دارد.

تعریف رفتار شهروندی سازمانی ازمنظر بزرگان

ارگان "1988" رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خود جوش spontaneous وآگاهانه piscretionary می داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمان تقویت نشده ، اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می دهد.

منظور از خودجوش و آگاهانه بودن آن است که این رفتار ، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه ، رفتاری عمدتا مبتنی بر انتخاب شخص است ودر صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد داشت.

اشنیک "1991" معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی ، به قصد کمک به همکاران ویا سازمان توسط افراد انجام می شود والبته در حیطه وظایف رسمی وشغلی آنان نیز نمی باشد.

به زعم مورون وبلک لی "1995" رفتار شهروندی سازمانی ،شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده، ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمانی صورت می گیرند وممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخصی خاصی را به دنبال نداشته باشد.

آپلباوم (2004) این موارد را عنوان می کند که رفتار شهروندی سازماندهی شده رفتار احتیاطی ای هستند که قسمتی از نیازهای کاری رسمی کارمندان نمی باشند ، اما آنها مواردی هستند که ساختار موثر سازماندهی را ارتقاء می دهند .

آلن ة بارنارد ، راش و راسل (2000) رفتار شهروندی سازماندهی شده را اینگونه معرفی می کنند که ، ویژگیهای ساختاری و همکاری شده ای را احاطه می کنند و آنها نه در اختیار نسخه کار رسمی هستند و نه بوسیله سیستم پاداش سازماندهی شده رسمی جبران می شوند .

بولینو و ترنلی (2003) آن را بعنوان توانایی سازمان برای انتخاب رفتار کارمندانی که وظایف خودشان را انجام می دهند ، شناسایی می کنند . آنها این موارد را می یابند که رفتار سازمانی به طور کلی دارای دو ویژگی معمول هستند که عبارتند از : آنها به طور مستقیم قابل اجراء نیستند ( یعنی آنها به طور تکنیکی نیازمند قسمتی از کار نیستند) و آنها نماینده مخصوص یا تلاش اضافی ای هستند که سازمانها از نیروی کار آنها به منظور موفق بودن آنها نیازمند می باشند .

بولینو ، ترنلی و بلودگود (2002) رفتار شهروندی سازماندهی شده را بعنوان خواسته های کارمندان برای مقدم کردن نیازهای کاری رسمی آنها به منظور کمک به همدیگر ، برای تابع بودن در علایق مخصوص خودشان برای کالاهای سازمانی و داشتن علایق مخصوص در فعالیت سازمانی و رفتار کلی تعریف می کنند . شهروند خوب  بعنوان آنچه بولینو و ترنلی (2003) عنوان کرده اند شامل تنوع کاربرد رفتارهایی مانند داشتن نیازهای اضافی ، داشتن پیشرفت در حرفه شخصی ، قوانین مداوم شرکت (وقتی که هیچ کسی جستجو نمی شود) ، ارتقاء و حفظ سازمانی ، نگهداری حیات مثبت و عدم ناسازگاری در کار می شوند .

همچنین ارگان درسال "1997" رفتار شهروندی سازمانی ،راتحت عنوان رفتار شخصی که اثربخشی سازمانی را به واسطه کمک به محیط اجتماعی وروانی سازمان را ارتقاء می دهد، نیز تعریف کرده است.

مکنزی و ژان"1998" رفتار شهروندی سازمانی را شامل ، رفتارهای آگاهانه وداوطلبانه ای ازجانب کارمندان می دانند که به طور مستقیم ، اثربخشی سازمانی را، صرف نظر از چگونگی بهره وری کارمندان افزایش خواهد داد.

آلن وهمکاران "2000" معتقدند رفتار شهروندی سازمانی ، مجموعه ای از رفتارهای سازنده وهمکارانه است، نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده ، به طور مستقیم وبا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمان پاداش دهی نمی شود.

لی پین و جانسون "2000" رفتار شهروندی سازمانی راتحت عنوان " تمایل به نشر یک مساعی و مقید بودن درمحیط های سازمانی " تعریف کرده اند.

ولیامز شیو رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی راکه مبتنی بر نقش های تعریف شده نبوده وبرای سازمان منفعت دارند، را به عنوان ضرورتی اجتناب نا پذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده واین رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعبیر نموده اند.

اریک وهمکاران "2008" معتقدند رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت هایی اطلاق می شود که از فرد خواسته نشده که آنها را انجام بدهد ، ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان شده وبه آن سود می رساند.

بولیو وتورلی اعتقاد دارند، رفتار شهروندی سازمانی دارای دو ویژگی خاص می باشد ، که از یک سو به طور مستقیم تقویت نمی شوند واز سوی دیگر شامل آن دسته تلاش های ویژه وفوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت سازمانی، ازکارکنان خود انتظار دارند.

کیم "2006" رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف می کند که ذاتی بوده وپاداش به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش های رسمی سازمان نمی گنجد، ولی ارتقاء اثربخشی وکارکرد موفقیت آمیز سازمان اهمیت زیادی برخوردار است.

ویگودا وهمکاران "2007" معتقدند رفتار شهروندی سازمانی شامل انواعی از کمک های غیر رسمی واختیاری می باشند که کارمند بدون توجه به تحریم وپاداش های رسمی وبه عنوان فردی آزاد آنها را انجام داده ویا از انجام آنها خودداری می نماید.

رابینز جاج "2007" معتقدند، رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاح دید شخصی است که جزء   نیاز مندی های شغلی کارمند نبوده ،ولی در عین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود.

تاریخچه وفلسفه رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی"   ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR "   با استفاده از اصطلاح (شهروندی شهری)در فلسفه سیاسی ، مفهوم سازی شده است.گراهام در سال 1991 با استفاده از فلسفه کلاسیک وتئوری سیاسی مدرن ، رفتار شهروندی را مفهوم سازی نمود. با استفاده از این دیدگاه تئوریک گراهام بیان کرد که سه شکل از رفتار شهروندی وجود دارد.

الف - اطاعت

احترام به ساختارها وفرآیندهای منظم را شامل می شود . به این معنی که شهروندان ، مسئول اختیار منطقی –قانونی را تشخیص داده واز قانون تبعیت می کنند.

ب - وفاداری

شهروند ، علایق جامعه وارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می کند . شهروندان وفادار ، جوامع خود را ارتقاع می دهند، آن را حفاظت کرده وتلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند.

ج - مشارکت

درگیری مسئولانه وفعال در اداره تحت شرایط قانونی در بر می گیرد.

وان داینی وهمکارانش (1994) بیان کردند که مشارکت دارای سه شکل می باشد :

1 - مشارکت اجتماعی

درگیری فعالانه کارکنان در فعالیت های شرکت ومشارکت در فعالیت های اجتماعی در درون سازمان

2 - مشارکت مدافعانه

اشتیاق کارکنان برای بحث وگفتگو با دیگران برای توسعه سازمان از طریق پیشنهادها ونوآوری وتشویق سایرهمکاران برای سخن گفتن

3 - مشارکت وظیفه ای

همکاری کارکنان فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری

فیلسوفان سیاسی تشخیص داده اند که شهروندی شهری مسئول ، به ترکیب وتعادل سه جزء اطاعت ، وفاداری و مشارکت احتیاج دارد.

فلسفه سیاسی مطرح می کند که ماهیت ارتباط شهروندان با دولتشان برای رفتار شهروندی آنها حیاتی است و سه ویژگی مهم چنین ارتباطی عبارتند از: تعهد نامحدود ، اعتماد دو طرفه وارزش های مشترک.

واژه شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان وهمکارش در سال 1983 مطرح گردید.توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنالد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری ومطالعات کتز در مورد عملکرد ورفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال های 1964 و1966 و1978 ناشی شده است.

در تعریف اولیه رفتار شهروندی سازمانی که به وسیله باتمن وارگان در سال 1983 مطرح شده است، به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علیرغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان ، برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود.

ارگان وگراهام اطاعت ، وفاداری ومشارکت کارکنان در محتوای سازمانی را تشریح کردند که نتایجی از ارتباط قولنامه ای هستند واین رفتارهای انفعالی ، مسئولیت های شهروندی را نشان می دهد ودر این میان ارگان این دسته از رفتارها را به عنوان رفتارهای فرا نقشی مورد توجه قرار داد.

در دهه اخیر بسیاری ازاصطلاحات برای تشریح چنین رفتاری استفاده شده اند، تغییر رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار اجتماعی گرایانه ، رفتار فرا نقشی ، خودجوشی سازمانی وحتی رفتار ضد نقشی.

فعالیت های مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات وظیفه توسط فرد انجام می شود به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف می شود. این دسته از رفتارها در مواردی و توسط برخی از نویسندگان به عنوان رفتار شهروندی در نظر گرفته می شود.

رفتارهای اجتماعی گرایانه شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده بوده ودر برگیرنده رفتارهای شهروندی سازمانی است. اما نکته مهم این است که در حالیکه رفتارهای اجتماعی گرایانه برای اعضاء سازمان مفید است، ممکن است جنبه    کژ کارکردی برای سازمان داشته باشد (مثلا ممکن است به فردی در راستای پنهان کردن یک مشکل کاری ، کمک شود).

بریف وموتوویلدو1986 سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به صورت زیر بیان کرده اند:

1 – بوسیله اعضاء سازمان شکل داده می شود.

2 – درجهت تعاملات افراد، گروه ها وسازمان ها ، در انجام نقش هایشان حرکت می کند.

3 – با قصد ارتقاء رفاه افراد ، گروه ها وسازمان انجام می گیرد.

خود جوشی سازمانی همانند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بوسیله سیستم های رسمی پاداش تشخیص داده نمی شوند، در حالیکه خود جوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان است. پژوهشگران دیگری نیز که در مورد رفتار شهروندی سازمانی،ریشه ها وسیر تکامل آن مطالعاتی را انجام داده اند به نتایج مشابهی دست یافتند.

دراین میان ویگودا (2000) ریشه های شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی را در کار کتز وکان می داند که بیان کردند یک رفتار مهم ومورد انتظار از کارکنان برای ایفای نقش موثرشان در سازمان این است که فعالیت های خودجوش و نوآورانه را ماورای نیازمندی های از پیش تعریف شده نقش متقبل شوند.

رویکرد های اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی

مروری بر ادبیات ،دو رویکرد اصلی را در تعریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند.

الف - رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه های نقش وفرانقش :اولین رویکرد بیان می کند که رفتار شهروندی سازمانی ومفهوم سازی های سنتی از عملکرد شغلی ، سازه هایی متفاوت هستند. پژوهشگران اولیه ، موضوع رفتار شهروندی سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند وتأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود.به طور کلی یک عامل مهم جهت دهنده رفتارکارکنان به این موضوع بستگی دارد که آنها یک فعالیت شخصی را (درون نقش) ویا در(فرانقش) تعریف کنند.

درمجموع پیشنهاد این رویکرد این است که اگر پژوهشگران بخواهند تا "مبنای انگیزشی " را بفهمند در ابتدا باید درک کنند که متصدیان شغل ، چگونه مسئولیت هایشان را مفهوم سازی می کنند واینکه آیا آنها رفتارهای خاص را ( درون نقش) ویا (فرا نقش) تعریف می کنند.

ماریسون در سال 1994 واژه "گستره شغلی درک شده" را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارها بکار گرفت وبیان کرد هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک کند، فعالیت های بیشتری به عنوان فعالیت های (درون نقش) تعریف می کند. ولی درک "گستره شغلی محدودتر" باعث می شود تا فرد بیشتر رفتارها را به عنوان فعالیت های (فرانقش ) تعریف می کند. نظیر کمک کردن به همکار، خارج از زمان کاری کارکردن وانجام کاری فراتر ازآنچه انتظار می رود. ماریسون با انجام پژوهش هایی نشان داد که اگر یک کارمند رفتاری را به عنوان (درون نقش) تعریف کند ، به احتمال بیشتری نسبت به آنکه رفتار را (فرانقش) تعریف کند، آن را انجام خواهد داد.

ب - رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : جریان دیگر پژوهش ها پیشنهاد می کنند که رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جداگانه از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد واتخاذ چنین رویکردی ،مشکل تمایز میان عملکرد های نقش وفرانقش را مرتفع می سازد.در این دیدگاه ، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت افراد در داخل سازمان، در نظر گرفته شود. بنابراین پژوهشگران رویکرد مهم دیگری را در این زمینه بیان کردند که گراهام در این زمینه دو دیدگاه نزدیک به هم دارد .

1 – اولین دیدگاه بر اساس میراث تئوریک از شهروندی شهری در فلسفه ، علوم سیاسی ، تاریخ اجتماعی به دست آمده بود که در آن به شهروندی شهری به گونه ای نگریسته شده بود که تمام رفتارهای مثبت مرتبط با اجتماع از شهروندان را در بر می گیرد . گراهام بحث می کند که شهروندی سازمانی می تواند به عنوان یک مفهوم کلی نگریسته شود که تمام رفتارهای مثبت اعضاء سازمان را در بر داشته باشد.

بنابر این این دیدگاه می توانست رفتارهای شغلی درون نقش و رفتارهای فرا نقشی ورفتارهای سیاسی نظیر مشارکت کامل سازمانی را که در مطالعات قبلی به آن توجهی نشده بود نیز در برگیرد.

2 – در دومین دیدگاه ،گراهام چشم انداز فلسفه سیاسی را در مورد شهروندی شهری توسعه داد وبخش های اطاعت ،وفاداری ومشارکت را در شرایط سازمانی بکار گرفت.

رفتارهای درون نقشی وفرا نقشی

در ادبیات رفتار شهروندی سازمانی دو مفهوم درون نقشی و فرا نقشی بخش عظیمی از تحلیل های صاحب نظران را به خود تخصیص میدهد . فعالیت های درون نقشی و فرا نقشی در حقیقت حوزه و ماهیت رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می کند .

رفتار های درون نقشی    

                                       عبارت درون نقشی معادل اصطلاح انگلیسی in-role به آن دسته از عملکرد ها اشاره دارد که فاعل آن نقش موظف به انجام آن می باشد. به عبارت دیگر وظایف درون نقشی رفتارهای قابل قبول سازمان و مدیریت     می باشد، که از ابتدا در قالب شرح وظایف در چارت سازمانی آمده است و فردی که در آن سمت به کار گرفته شود موظف به انجام آن وظایف می باشد .

رفتارهای فرا نقشی

به آن دسته از عملکردها اشاره دارد که خلاقانه و خودجوش بوده و عمدتا ماهیتی غیر رسمی دارد و مبتنی بر رفتار های اخلاقی است . این رفتارها در حیطه وظایف افراد نمی باشد و تنها افرادی که خود رادر مقام شهروند سازمانی می دانند به انجام آن مبادرت می ورزند . افرادی که دارای عملکرد فرا نقشی می باشند شهروندانی هستند که با حضور خود در واحدهای کاری انرژی و امید وپویایی و تلاش رادر سازمان اشاعه می دهند .آنها در انجام کارها به دیگران کمک می کنند و همواره حسن نیتشان در سازمان زبان زد همکاران می باشد . یکی از نمادهای شهروندان فرانقشی کمک به افرادی است که به تازگی در استخدام سازمان درآمدند . آنها به افرادجدید الا ستخدام در جذب شدن به سازمان کمک کرده و همچنین تعهد و مسئولیت و عشق به کار را در آنها ایجاد می کنند. شهروندان سازمانی در فعالیت های فرا نقشی همواره مدافع حقوق همکاران و مشتریان داخلی و خارجی می باشند . نکته ای که باید در رفتارهای درون نقشی و فرانقشی در مقوله رفتار شهروندی سازمانی تبیین شود این است که شهروندان سازمانی افرادی نیستند که تنها به رفتارهای فرا نقشی بپردازند. در گام اول آنها افرادی هستند که در انجام رفتارهای درون نقشی عملکرد بسیار مطلوبی دارند. حد ایده ال در رفتارهای درون نقشی بصورت وظیفه شناسی تبلور پیدا می کند . یافته های موریسون نشان می دهد که آن     دسته از کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را بخشی از شغل شان در نظر می گیرند در انجام وظایف خود عملکرد بهتری دارند . این افراد در انجام وظایف حیطه درون نقشی، پر انرژی ، متبسم، صبورو امید بخش اند.

ابعاد رفتارهای شهروندی

از هنگامی که علاقه در جهت مطالعات رفتار شهروندی سازمانی رشد یافت، همواره فقدان یک اجماع در مورد ابعاد آن نیز در ادبیات آن وجود داشته است.بررسی های پادساکف(2000) نشان داد تقریبأ 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که با توجه به اینکه برخی از این رفتارها دارای همپوشانی بوده فلذا درنهایت می توان 30 نوع رفتار را در قالب 7 دسته زیر گنجاند:

1-    رفتارهای کمک کننده

2-    رادمردی وگذشت

3-    وفاداری سازمانی

4-    اطاعت سازمانی

5-    ابتکارات فردی

6-    رفتارمدنی

7-    توسعه شخصی

رفتارهای کمک کننده : به عنوان یک گونه مهم از رفتارهای کمک کننده شناسایی شده است. به طور مفهومی رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران ویا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار است.

رادمردی وگذشت : نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده ، توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان 1990 رادمردی وگذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب نا پذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد.

رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست ، بدون ابراز شکایت تعریف نمود.

وفاداری سازمانی :شامل مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989) ، مفهوم حسن نیت در حال گسترش وحمایت از سازمان گئورک (1997) ومفهوم طرفداری ، حمایت ، دفاع از اهداف سازمان بورمن وموتوویلدو (1993) است.

حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی وحفظ تعهد در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود.

اطاعت سازمانی : مفهوم فرمانداری سازمانی که بوسیله گراهام (1991) بیان شد ومفهوم پیروی از قوانین و   رویه ها ی سازمانی که بوسیله موتوویلدو وبورمن (1993) بیان شده ، همگی نشان دهنده این سازه می باشد وحاصل آن درونی کردن وپذیرش قوانین سازمانی ، مقررات ورویه ها حتی در حالت عدم وجود نظارت است.

کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت ها اطاعت     می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند.

ابتکارات فردی : این نوع از رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد . نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت های خلاقانه داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی ویا عملکرد سازمانی است.

رفتارمدنی : رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است که در تعامل به مشارکت در فعالیت های حکومت که به عنوان یکی از مفاهیم اصلی شهروندی در نظر گرفته شده است ، ریشه دارد. نظارت برمحیط به منظور شناسایی فرصت ها وتهدیدات حتی با هزینه شخصی ، نمونه ای از این رفتار است.

توسعه شخصی : نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی ، توسعه شخصی است که در مطالعات کتز (1984) وگئورک و بریف (1992) مورد شناسایی قرار گرفت وبه عنوان بعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید . توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش ومهارت ها وتوانایی هایشان می باشد.

ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد.

با توجه به مقاله کتز (1964) که تقریبأ تمام پژوهش های رفتار شهروندی سازمانی از آن متأثر شده اند، ابعاد رفتار شهروندی عبارتند از :

همکاری با دیگران ،حمایت از سازمان ،ایده های سازنده وداوطلبانه ، خود آموزشی ،داشتن نگرشی مطلوب به سازمان

نتمه یر نیز ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار طبقه استفاده کرده است که عبارتند از :

رادمردی وگذشت ، رفتار مدنی ، باوجدان بودن ، نوع دوستی

در نهایت باید گفت ، ابعادی که بیشترین توجه را در میان پژوهشگران به خود جلب کرده اند عبارتند از :

1 – نوع دوستی Altruism

2 – وجدان   Conscientiousness

3 – ادب وملاحظه Courtesy

4 – رادمردی وگذشت   Sportsam an ship

5 – رفتار مدنی   Civic virtue

عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی

1 – نگرش ها

بر اساس پژوهش های انجام شده ، نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف در آن            می توانند در بروز یا عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی موثر باشد. بخشی از این نگرش ها به هنگام ورود یک فرد به سازمان با او همراه هستند، اما در عین حال سازمان می تواند در تغییر وشکل دهی بسیاری از نگرش ها نقش داشته باشد و ازاین طریق بروز یا عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی را کنترل نماید.

2- رضایت شغلی

به طور کلی رضایت شغل و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می کنند. اسمیت وهمکارانش درسال 1983 دریافتند ، رضایت شغلی که به عنوان یک حالت روحی در نظر گرفته می شود ، پیش نیازی برای با وجدان بودن به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است. مورمن (1993) این موضوع را بررسی کرد که رابطه بین رضایت شغل وشهروندی می تواند به معیارهای رضایت شغلی وابسته باشد.او تأکید کرد که رضایت شغلی شناختی نسبت به رضایت شغلی اثرگذار، اهمیت بیشتری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

3 – برابری

یکی از موارد مهم در ظهور رفتار شهروندی سازمانی، برابری درک شده از طرف کارکنان است. براساس نظریه برابری ، کارکنان زمانی راضی هستند که نسبت دریافتی هایشان از سازمان ، به آنچه که به سازمان می دهند با سایر همکارانشان برابر باشد.ارگان (1988) بیان می دارد که کارمندان نسبت به بی عدالتی با افزایش وکاهش رفتارهای شهروندی پاسخ می دهند. بنابراین می توان گفت که وجود برابری در سازمان زمینه را برای بروز رفتار شهروندی سازمانی مهیا می سازد. اما لزومأ باعث ایجاد این رفتارها نخواهد شد.

4 – عدالت رویه ای

نظریه عدالت سازمانی بیان می کند که افراد نه تنها پیامدهای در یافتی شان در سازمان را مد نظر قرار می دهند ، بلکه رویه های بکار رفته جهت تعیین آن پیامد ها رانیز مدنظر قرار می دهند.عدالت رویه ای شامل     ارزیابی هایی در افق زمانی بلندمدت است ، در حالیکه عدالت توزیعی شامل ارزیابی هایی ناپیوسته ومربوط به تصمیم های خاصی در مورد تخصیص ویژه می ماند وبا توجه به افق زمانی بلندمدت ،عدالت رویه ای پیش بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی به نسبت عدالت توزیعی می باشد.لیند وتیلور (1988) عدالت رویه ای را به عنوان حالتی تعریف می کنند که در آن فرآیند تصمیم گیری به صورت منصفانه ای داوری شود.

5 – تعهد سازمانی

میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند در بروز و یا نوع رفتار شهروندی سازمانی موثر باشد.تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگراین نکته می باشد که اعضای سازمان به چه میزان خودشان رابا سازمانی که در آن کار می کنند، تعیین هویت می نمایند وچقدر در آن درگیر هستند. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد وبرای رسیدن به آن اهداف ازخود تلاش بیش از حد ویا حتی ایثارنشان می دهد.کرتیز بیان می کند که یک رابطه مستقیم وقوی بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی وجود دارد.به این ترتیب انتظار می رود که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتار شهروندی سازمانی گردد.

6 – فضای سیاسی سازمان

فدر وهمکارانش پیشنهاد کردند که سیاست های سازمانی یک فرآیند نفوذ اجتماعی است در رفتاری که از نظر استراتژیک برای حداکثر کردن منافع شخصی کوتاه مدت و بلند مدت طراحی شده است وبا هزینه منافع دیگران بدست می آید.

مفهوم سیاست سازمانی به درجه ای که افراد به محیط کارشان به صورت طبیعتأ سیاسی نگاه می کنند، اشاره دارد . بنابراین از نقطه نظر فردی ،ناعادلانه ونا برابر است.بیشتر مطالعات روی سیاست سازمانی به شکل طبیعی انتظار دارند که سیاست ها با عملکرد ضعیف کارمند در ارتباط هستند ویک منبع بالقوه استرس کاری به شمار می رود.

7 – حمایت سازمانی درک شده

به نظر می رسد که حمایت درک شده از طرف سازمان توسط کارمندان ،تأثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانیداشته باشد.در این جا منظور از حمایت سازمان ازکارکنان ، توجه سازمان به آسایش آنان می باشد. سازمان های حمایتگر سازمان هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران     می کنند ، به نیازهای آنها توجه دارند وبه کارکنان خود افتخار می کنند. به این ترتیب اگر به کارکردن در یک سازمان به عنوان یک سرمایه گذاری نگاه کنیم ، خطر سرمایه گذاری در سازمان های حمایتگر بسیار کمتر است.

8 – اثرات حالت روحی مثبت بروی نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان

حالات روحی به وضعیت روان اطلاق می شود که در آن شخصی به طور کلی مسائل مربوط به زندگی کاری وشخصی خود را مثبت ویا منفی ارزیابی می کند.اثرات حالت مثبت بروی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آنها نیستند OCB موثراست. حالت روحی مثبت باعث می شود که کارکنان ، حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت وطولانی کردن حالت روحی مثبتشان به کار گیرند.

9 – اخلاق کاری پروتستان

مبانی تئوریک را می توان در مقاله ماکس وبر در سال 1904 با عنوان اخلاق کاری پروتستان وروحیه کاری سرمایه داری یافت.کار وبر برروی این بحث متمرکز شده است ، که چرا افراد سود مادی را برای خودشان ونه برای ضرورت آن دنبال می کنند.پاسخ وبر در تعامل پیش بینی نشده وغیر عمومی به تجدید شکل پروتستان در قرن شانزده ام ریشه دارد که درآن یک نوع متمایز وجدید شخصیت روانشناسی ظاهر شد که بر کار سخت ، نظم واستقلال از دیگران تأکید داشت.

10 – شخصیت

بر اساس تحقیقات انجام شده می دانیم که شخصیت می تواند ، بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد.همانگونه که کریتز بیان می دارد، ازبیان پنج بعد برجسته شخصیتی ، همبستگی مثبت بزرگی بین وظیفه شناسی وعملکرد شغلی وآموزشی وجود دارد.به این ترتیب برونگرایی یک ویژگی شخصیتی مثبت برای مدیران وفروشندگان ارزیابی می شود.پژوهش های مشابهی نشان می دهد که شخصیت کارکنان می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی موثر باشد.بورین پیشنهاد می کند که ابعاد شخصیتی در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می تواند حتی بهتر از پیش بینی عملکرد شغلی عمل کنند.

11 – تفاوت های فردی

این اعتقاد وجود دارد که برخی از افراد به دلیل ویژگی های فردی خاص خودشان از خود، رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهند. ارگان (1990) طی مطالعه ای عنوان کرد که مفاهیم اصلی رفتار شهروندی سازمانی از توصیف بارنالد (1938) در مورد تمایل به همکاری رشد پیدا کرده است.

بارنالد یاد آور شد که تفاوت های فردی ممکن است تمایل به همکاری را تحریک کند.زمانی که وی این مطلب را نوشت واقعیت برجسته این بود که دامنه وسیعی از تنوع در شدت آن بین افراد مختلف وجود دارد .چنین تنوعی نشان می دهد که تفاوت های فردی، نقش مهمی در پیش بینی این که یک فرد از خود تمایل به همکاری نشان می دهد، بازی می کند.

نتیجه گیری

سازمان ها به ویژه سازمان ها در کشور های جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در کارآمدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم کنند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات،توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند.این امر میسر نخواهد شد مگر انکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بستر های لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتار ها فراهم گردد. رفتار اخلاقی و ارزش های اخلاقی موضوع مهمی است که در بسیاری از تحقیقات مرتبط با اخلاق کسب و کار می باشد . زیر بنای همه ارزشها در سازمان ، ارزش های اخلاقی می باشد،که در حوزه کارآمدی منابع انسانی جایگاه ویژه ای دارد . رفتار شهروندی سازمانی نیز بر پایه اصول و ارزشهای اخلاقی خارج از قوانین و مقررات اجتماعی استوار است ،لیکن رفتار اخلاقی و ماهیت آن تاثیر غیر قابل انکار بر OCB و نوع آن و همچنین میزانی که افراد آن را بروز می دهند،دارد و باید توجه داشت که فرهنگ های گوناگون ممکن است با توجه به ارزشها و اصول اخلاقی خود ابعاد و انواع متفاوتی از OCB را ارائه داده و درک متفاوتی از ابعاد رفتار شهروندی داشته باشند.

ازنظر گردآوری کننده این مقاله با توجه به نوشته های فوق ، رفتار شهروندی سازمانی رابطه بسیار تنگاتنگی با وجدان کاری دارد.این وظیفه تاحدود بسیار زیاد از اخلاق باطنی هر کارمند برمی خیزد ، به شرطی که به نیاز های غیر رسمی آن پاسخ صحیح ودرخور داده شود که این مورد با درایت وقدرت رهبری ،مدیر بستگی دارد و تا حدود بسیار زیادی از طریق سازمان آن برآورده می شود.

منابع

پایان نامه ، عباس کبیری،رابطه بین اعتیاد به کار و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان امور مالیاتی استان تهران،بهار91 – دانشگاه آزاد نراق

پایان نامه ،امیر صادق زاده ابیانه، رابطه بین عوامل کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی کاشان (مطالعه معاونت بهداشتی )، زمستان 90- دانشگاه آزاد نراق

پایان نامه ، عزیز محمدرضا عسکری ،رابطه بین هوش عاطفی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم ،تابستان 91 - دانشگاه آزاد نراق

مقاله ، مترجم: تارا باقری - راضیه پورسیف ، ارتباط رفتار شهروندی سازماندهی شده با هوش احساسی ، پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com

مقاله ، رفتار شهروندی‌ سازمانی ، حسن اسلامی و ابوالقاسم سیار، پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com

مقاله ، زمان اصلاح ساختار رفتار شهروندی سازمانی، مترجم: بی بی بهاره قاسمی ، پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com

احسانی مقدم . ندا . (1389)."درامدی بر رفتار شهروندی سازمانی". مجله مدیریت . شماره 15

هویدا . رضا . (1388). "بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان"پژوهشنامه مدیریت اجرایی.سال نهم شماره1

مقیمی. دکتر سید محمد (1384)، "رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل". فرهنگ مدیریت ،سال سوم     شماره 11