رفتار سازمانی مثبت گرا و پژوهش سازمانی مثبت گرارویکردهایی نوین به مدیریت و رهبری

چکیده:مدیریت هزاره سوم مستلزم یک تغییر پارادایم از سوی منفی گرایی به سوی مثبت گرایی جهت استفاده بهینه از ظرفیت ها، ‌حالت ها و توانمندی های مثبت سرمایه انسانی با استفاده از رویه ها و سیاستهای مثبت سازمانی است. نهضت روانشناسی مثبت گرادستاوردهای مهمی برای رهبران و مدیران منابع انسانی در پی داشته است و در عمل نیز نشان داده شده است که استفاده از اصول روانشناسی مثبت گرا در کار با افزایش عملکرد و بهره وری رابطه دارد. در این مقاله به بررسی مفهوم روانشناسی مثبت گرا در کار و شاخه های آن (رفتار سازمانی مثبت گرا و پژوهش سازمانی مثبت گرا) و نتایج آنها در محیط کار پرداخته خواهد شد.

کلید واژگان:1-مثبت گرایی درکار، 2- رفتار سازمانی مثبت گرا، 3- پژوهش سازمانی مثبت گرا، روانشناسی مثبت گرامقدمهمدیریت و رهبری در هزاره سوم با مشکلات و پیچیدگیهای خاصی دست و پنجه نرم می کند. افزایش سرعت تغییرات و رقابت، جنبش های کارگری،‌ نهضت مدیریت کیفیت فراگیر و افزایش انتظارات مشتریان و تنوع نیازهای آنها،‌ بحرانهای اقتصادی،‌ سیاسی، امنیتی، ‌مشکلات اخلاقی،‌ جهانی شدن، کمبود منابع، افزایش جابه جایی شغلی و...باعث شدهاند که مدیریت و رهبری در هزاره سوم متفاوت از دورههای قبل باشد. وجود چنین فضایی تا پیش از دهه پایانی قرن بیستم بسیاری را به این باور رسانیده بود که جلوگیری از وقوع مشکلات و بحرانها و یا حل و فصل آنها مهمترین نیاز سازمان¬ها در چنین شرایط آشفته ای برای حفظ بقا و حداقل استاندارد محسوب میشود، و عمده تمرکز نیز بر همین مبنا قرار داشت. در عرصه مدیریت منابع انسانی نیز بیشتر به رفع ضعف و اشکالات کارکنان توجه می شد. در واقع، تنها از رویکرد حل مسئله و بازخورد منفی برای اصلاح اشکالات استفاده می شد؛ به طوری که بیشتر مقالات چاپ شده در حوزه کسب و کار نیز بیشتر روی مفاهیم منفی تاکید داشت. به عنوان مثال، بررسی اخیر مجله روانشناسی سلامت در کار نشان داد که تقریباً 94 % مقالات مربوط به موضوعات منفی همچون، پرخاشگری، فرسودگی، تبعیض، کوچک سازی، آزار و اذیت، تعارضات میان فردی، استرس و ترک سازمان بوده است]2[. توجه به چنین مسائل و موضوعاتی اگرچه در محیط کار بسیار ضروری با اهمیت تلقی میگردند،‌ اما در محیط رقابتی و رو به تغییر امروز کافی نیست. سازمان¬ها باید به دنبال روشهای مرقون به صرفه تری برای حل و فصل چنین مشکلاتی باشند به طوری که هم حیات و پایداری آنها حفظ شود و هم به شکوفایی و تعالی آنها کمک کند. چنین نگرشی در محیط کار ریشته در مفاهیم، ‌نظریه پردازیها، ‌پژوهش¬ها و کاربردهای ادبیات روانشناسی مثبت گرا در کار دارد. روانشناسی مثبت گرا در سال 1998 توسط مارتین سلیگمن در انتقاد به روانشناسی سنتی و منفی گرا شکل گرفته است. درواقع، بعد از دو جنگ جهانی اول و دوم که موجی از نومیدی، مشکلات روانی و منفی‌گرایی را در فضای کلی جهان و به خصوص کشورهای درگیر جنگ جهانی حاکم کرد، مارتین سلیگمن در دهه نود میلادی موج جدیدی از تفکر و اندیشه درباره انسان را به راه انداخت که هدفش بهبود زندگی بود که امروز از آن تحت عنوان "روان‌شناسی مثبت‌گرا" یاد کرده می‌شود این نضهت با اذعان بر دستاوردهای روانشناسی سنتی در شناختی و درمان آسیب¬های روانشناختی دو رسالت جدید برای خود معرفی کرده است: 1) کمک به افراد با شخصیت سالم، برای برخورداری از شادی و بهره وری بیشتر در زندگی. 2) کمک به شکوفاسازی قابلیت های انسانیموضوع روان شناسی مثبت گرا در باره بهینه سازی مقام انسانی است و به دنبال توسعه سلامت روانی، بهروزی و شکوفایی فردی است. روان شناسی مثبت گرا علم تجارب مثبت روانی، خصلت های مثبت فردی و سازمان های مثبت گرا است. مطابق با تعریف بالا پیترسون(2006) بیان می کند که روان شناسی مثبت گرا سه رکن اساسی دارد. اولین رکن شامل تجارب ذهنی مثبت مانند شادمانی 1، بهروزی، خوشی 2، امیدواری، انعطاف پذیری و هیجانات مثبت می شود. رکن دوم شامل خصلت های مثبت مانند جذابیت، خردمندی، ارزشها، معناداری، هدفمندی، رشد و شجاعت م شود. رکن سوم شامل مؤسسات یا نهاد های مثبت مانند خانواده، مدرسه، سازمان، جوامع و ارتباطات میشودرویکرد مثبت گرا به پژوهش، کاربرد و دانش روان شناسی در کار ریشه در نهضت روان شناسی مثبت گرا دارد که خود را از محدویت¬ها و دیسپلین روانشناسی سنتی خارج کرده، و به سرعت در قلمروهای علمی همچون: آموزش و پرور، بهداشت، سلامت عمومی، خدمات اجتماعی و انسانی، اقتصاد، علوم سیاسی، عصب شناختی، رهبری، مدیریت ، علوم سازمانی و غیره رشد و گسترش یافته است. امروزه این رویکرد از نظریه ها، ابزارهای سنجش،‌ کاربردها  و مداخلات در محیط کار سود میبرد و به یک مزیت رقابتی برای سازمانهایی که از اصول روانشناسی مثبت گرا در کار استفاده میکنند تبدیل شده است. به همین دلیل نیز توجه بسیاری از محققان و نظریه پردازان را به خود جلب کرده است. طی بررسی مقالات منتشر شده یک دهه اخیر در حوزه روانشناسی مثبت گرا در کار نیز حاکی از آن است که موجی از علاقه در خصوص مفاهیم روانشناسی مثبت گرا در کار در حال شکل گیری است. نهضت مثبت گرایی در کار یک انقلاب زمینه مدیریت و رهبری در سازمان و کسب و کار محسوب میشود و توانسته تاثیر قابل ملاحظه خود را بر بسیاری از رویه های سنتی و یا منسوخ سازمان اثبات کند، و به جهت همین دستاوردهای قابل ملاحظه خود در محیط کار نظر بسیاری از نظریه پردازان و محققان را به خود جلب کرده است. به عنوان مثال، تحقیقات نشان میدهد تغییر موضوع از علوم محض سازمانی به سمت توجه به ویژگی های مثبت افراد میتواند باعث اثر بخشی سیاستها و رویههای مدیریتی و بهبود سلامت روحی و جسمی کارکنان سازمان شود. تحقیقات نشان میدهند که توجه به توانمندیها و استعدادها در زندگی شخصی و کاری در مجموع باعث بهبود عملکرد، افزایش خشنودی، اعتماد به نفس، عزت نفس، انعطاف پذیری، انرژی و شادابی، عملکرد شغلی، دستیابی به هدف، رشد و توسعه فردی بیشتر و کاهش استرس میگردد به همین جهت نیز محققان و نظریه پردازان از خلق مزیت رقابتی به واسطه استفاده از ظرفیتها و توانمندیهای مثبت افراد و همچنین رویه ها و سبک های مدیریت و رهبری مثبت گرا در کار حمایت میکنندحمایتهای نظری گسترده همچون نظریه ایجاد و گسترش، فردریکسون،2001) بیان میکند که احساسات مثبت فرایندهای تفکر را وسعت میبخشند (مثل خلاقیت و طوفان ذهنی) و در نتیجه باعث ایجاد منابع میشوند و این فرایند بصورت چرخه¬ای تکرار می شود، تا جایی که بکارگیری برخی جنبههای روانشناسی مثبتگرا در محیط کار باعث افزایش احتمال تجربه سایر جنبه¬های روانشناسی مثبت گرا در محیط کار توسط افراد میشود. این قضیه با دیدگاه سرایت احساسات همراستا است. به عنوان مثال این دیدگاه پیشنهاد میکند که چیزی به سادگی نشان دادن احساسات مثبت از طرف مدیران احتمالاً نه تنها باعث تقویت مثبت گرایی در خود آنها میشود بلکه حتی این مثبت گرایی را در کارکنان نیز افزایش میدهد این قضیه در باره تیم نیز مصداق دارد، به این ترتیب که یک تجربه مثبت بین دو عضو تیم میتواند طوری افزایش یابد که سایر اعضای تیم هم بزودی احساسات مثبت خود را به اشتراک بگذارند در این مرحله سازه ها و قلمروهای مختلفی در محیط کار بشکل زنجیره ای با هم کار میکنند، و به این طریق باعث افزایش قدرت بالقوه هریک از سازه ها میشوند. از اینرو مشخص است که شناسایی ظرفیتها،‌حالتها، ‌رویه ها و سیاستهای سازمانی مثبت گرا میتوانند به رشد و ترویج مثبت گرایی درکار و دستیابی به نتایج قابل توجه آن و در نتیجه خلق مزیت رقابتی در محیط آشفته کسب و کار و امروز کمک شایسته ای میکند. در همین راستا در ادامه به معرفی و بررسی  رویکردهای روانشناسی مثبت گرا،‌ رفتارسازمانی مثبت گرا و پژوهش سازمانی مثبت گرا به عنوان رویکردهای نوظهور روانشناسی مثبت گرا در کار پرداخته میشود. 1- روانشناسی سازمانی مثبت گراگرچه تاکنون تعریف روشنی از روان شناسی سازمانی مثبت گرا ارائه نشده است، با این حال این واژه کاربرد گسترده ای در ادبیات موضوع یافته است. این واژه با عناوین و تعاریف مختلفی همچون روان شناسی مثبت گرا در کار، محیط کار مثبت گرا، و سازمان مثبت گرا مورد مطالعه قرار گرفته است. دونالسون و کو(2010) از روان شناسی سازمانی مثبت گرا به عنوان شاخه ای از روانشناسی مثبت گرا متمرکز بر موضوعات و مسائل کسب و کار و سازمان یاد کرده اند. این توصیف نیازمند تعیین چیستی و ماهیت روان شناسی مثبت گرا است.چنانچه قبل از این ذکر شد روان‌شناسی مثبت‌گرا علم تجارب مثبت روانی، خصلت‌های مثبت فردی و نهادهای مثبت‌گرا است. با این حال، این تعریف همچنان نیازمند شفاف سازی بیشتر درباره تعریف و منظور از نهادها می باشد، چرا که نهادها و موسسات تنها شامل سازمانها نمی باشند. سیرل (2005) از منظر اقتصادی نهادها را به عنوان هرگونه سیستمی از قوانین جمعی پذیرفته شده (رویه ها و شیوه ها) که ما را قادر به ایجاد واقعیت های نهادی می کند تعریف کرده است. در این مفهوم حقایقی همچون شهروند آمریکا بودن، داشتن  یک خانه شخصی در کالیفرنیا، و روز 14 فوریه سال 2010 که در برخی کشورهای آسیایی روز سال نو میلادی است همه واقعیت های نهادی هستند زیرا آنها تنها در نهادهای خاصی وجود دارند. از این منظر نهادها می توانند از شرکت های بزرگ تا اداره ثبت ازدواج در نوسان باشند. برهمین اساس، سازمانها می توانند به عنوان نهاد در نظر گرفته شوند، اما عکس این امر صادق نیست .پیترسون (2006) نیز از تعریف سیرل (2005) حمایت میکند، و نهادها را به عنوان مجموعه ای از سازمانهایی همراه با تاثیرات فراگیر و پایدار در یک جامعه خاص و یا حتی جهان به عنوان یک کل تعریف کرده است. وی مطبوعات آزاد و دموکراسی را نمونه هایی از نهاد در جهان غرب معرفی می کند. در حقیقت، پیترسون بین سازمانها و نهادها تمایز قائل شده است. وی سازمان را به عنوان یک گروه پایدار و ساختارمند با آداب و رسوم و اعضایی با نقش های متفاوت و تخصصی در نظر گرفته است. به نظر می رسد که برخی از مطالعات انجام شده درباره انواع نهادهای مثبت گرا نیز با نظر پیترسون همخوانی دارند. [دونالسون و کو (2010) براساس نظر سیرل (2005) و پیترسون (2006) و ادبیات نهادهای مثبت گرا، سازمانهای مثبت گرا را به عنوان زیر مجموعه ای از نهادهای مثبت در نظر گرفته¬اند. این دو پژوهشگر روانشناسی سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه علمی تجارب ذهنی و ویژگی های مثبت فردی در محیط کار و سازمان های مثبت گرا به منظور بهبود اثر بخشی و افزایش کیفیت زندگی در سازمان ها تعریف کرده اند. همچنین، به نظر آنها روان شناسی سازمانی مثبت گرا عنوانی است که هم رفتار سازمانی مثبت گرا و هم دانش سازمانی مثبت گرا را بر حسب موضوعات پژوهشی، و سطوح تحلیلی پوشش می دهد. 2- رفتار سازمانی مثبت گرا و رفتار سازمانی مثبت گرا از تحقیقات موءسسه رهبری دانشگاه نبراسکا نشأت گرفته است لوتانز با ترکیب دو عامل حالتهای روانشناختی مثبت گرا و سازمانهای مثبتگرا رویکرد جدیدی به نام رفتارسازمانی مثبت گرا را در مدیریت منابع انسانی مطرح ساخت لوتانز رفتار سازمانی مثبتگرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت¬گرایی در توانمندی¬های منابع انسانی و ظرفیت¬های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می-کند. در واقع هدف اصلی رفتار سازمانی مثبت‌گرا توجه بیشتر به توانمندی‌ها و قوت‌های نیروی انسانی و تقویت کردن آنهاست تا توجه به نقاط ضعف و بی کفایتی‌های آنها و در نتیجه تلاش برای رفع این ضعف‌ها بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان میدارند رفتار سازمانی مثبتگرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود و تلاش میکند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینش¬های جدید خود، ‌نظریه پردازی و تحقیق پر کند. سرمایه روانشناختی ایده اصلی موضوع رفتار سازمانی مثبت گرا محسوب می¬شود. سرمایه روان‌شناختی یک حالت توسعه‌ای مثبت روان‌شناختی با مشخصه‌های زیر است: متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش بر انگیز (اعتماد به نفس/ خودکارآمدی)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده (خوش بینی)؛ پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت (امیدواری) و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت (انعطاف پذیری). نظریه ها و تحقیقات نشان میدهند که چهار مولفه‌ امیدواری، خوشبینی، انعطاف پذیری و خودکارآمدی با یکدیگر هم بستگی دارند و تشکیل یک سازه سطح بالا را میدهندکه محققان از آن به عنوان سرمایه روانشناختی یاد میکنند. همچنین، پژوهشهای تجربی از همگرایی و تمایز بین این چهار سازه مثبت روانشناختی حمایت میکنند. پژوهشها نشان میدهند که ترکیب این چهار سازه باعث ایجاد هم افزایی میشود، و واریانس بیشتری را از نتایج دلخواه سازمانی به همراه دارد، در واقع کل سرمایه روانشناختی از مجموعه اجزای خودش بزرگتر است سرمایه روان‌شناختی در واقع به مفهوم "چه کسی هستید (خود واقعی)" و "چه کسی می‌خواهید بشوید (خود ممکن)"بر یک مبنای توسعه‌ای و رشد یابنده باز می‌گردد طرفداران سرمایه روانشناختی استدلال می کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان دارای پتانسیل بالایی به عنوان یک استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی برای کمک به سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی موجود و آتی است  به زعم لوتانز و همکاران (2007) مدیریت کارآمد سازمان های امروزی مستلزم تغییر جهت به سمت پارادیام جدیدی است که سرآمدی و حفظ مزیت رقابتی دیگر به وسیله منابع سنتی (فیزیکی، مالی یا تکنولوژیکی) یافت نمی‌شود.این سه ادعا می‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمایه روان شناختی یاد می‌شود می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر روی افراد مطرح شود. نتایج پژوهشها و مشاهدات نیز نشان میدهند که، اگرچه وجود منابع مادی و سرمایه مالی برای عملکرد توسعه همچنان ضروری هستند، با اینحال زمانی که به تنهایی مورد توجه قرار میگیرند پیش بینی کننده خوبی از عملکرد و توسعه عالی سازمان نیستند و دست یابی به عملکرد عالی تنها زمانی به دست میآید که به سرمایه گذاری روی منابع غیر سنتی و نامشهود سازمانی (به ویژه سرمایه روانشناختی) توجه کنیم از اینرو حداکثر عملکرد زمانی به دست میآید که روی نقاط قوت افراد سرمایه گذاری گردد. برهمین اساس، لوتانز و همکاران(2004) بیان میکنند که با اجتناب کردن از اشتغال ذهنی مداوم به ضعفها و سوء عملکردهای افراد توسط رهبران و همکارانشان می‌توان به قوتها و کیفیتهای مطلوب آنها توجه کرد و اعتماد به نفس، خوش بینی، امیدواری و اعتماد به نفس را در کارکنان افزایش داد و بدین وسیله عملکرد فردی و سازمانی را بهبود بخشید از سوی دیگر،‌ براساس نظر محققان سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی است [. درحالی که سرمایه اقتصادی بر "چه چیز دارید؟" سرمایه انسانی بر "چه چیز میدانید؟" و سرمایه اجتماعی بر "چه کسی را میشناسید؟‌"تاکید دارد، ‌سرمایه روانشناختی بر "چه کسی هستید؟" و "چه کسی میتوانید بشوید؟ تاکید دارد. به عنوان مثال، نتایج پژوهشها نشان میدهند که سرمایه روانشناختی ممکن است تاثیر بیشتری درباره نگرش مثبت شغلی نسبت به رویکردهای شناخته شده سرمایه اجتماعی و انسانی داشته باشد، همچنین نسبت به دو سرمایه دیگر برآورده کننده بهتری از تعهد و رضایت شغلی بین کارکنان است چنانچه، محققان نیز بیان میدارند مدیریت موثر سرمایه روان شناختی، قابلیت توسعه استعدادها و توانمندیهای کارکنان را دارد، و از پتانسیل بالایی برای کمک به سازمان در رسیدن به سطح مزیت رقابتی پایدار برخوردار است به زعم لوتانز و همکاران (2007) رویکرد جدید سرمایه روان‌شناختی برای دست یافتن به مزیت رقابتی بر این حقیقت استوار است که بسیاری از سازمان های امروزی پتانسیل واقعی منابع انسانی را نشناخته‌اند. این سازمان ها درک درستی از ارزش منابع انسانی نداشته و به همین سبب، نه بر روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند و نه اینکه به طور اثر بخشی آنها را توسعه داده و مدیریت می‌کنند. به اعتقاد بارنی (1991) زمانی که سازمان در حال اجرای یک استراتژی باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزایای آن تقلید و الگو برداری کنند می گوئیم سازمان به یک مزیت رقابتی دست یافته است. چنانچه از جدول شماره 1 نیز مشخص است از بین انواع سرمایه (مادی،‌اجتماعی و انسانی) تنها سرمایه روانشناختی از تمامی ملاکهای مزیت رقابتی پایدار بارنی تبعیت میکند. چنانچه گفته شد مهمترین مزیت سازه های رفتار سازمانی مثبت گرا (سرمایه روانشناختی) ماهیت حالت گونه بودن آنها میباشد که لازم است تفاوت آن را با ویژگیهای روانشناختی بیان کنیم. در مجموع به نظر می‌رسد که، تلفیق هم افزایشی سرمایه‌های انسانی، اجتماعی و روان‌شناختی در نقطه مرکزی تحقق ظرفیت¬های نیروی انسانی (به عبارت دیگر، دستیابی به خود ممکن) در محیط کاری امروز بوده و همانند، ظرفیت های فردی، وقتی که در کنش متقابل قرار می‌گیرند، سرمایه روان‌شناختی به تنهایی تأثیر بیشتری نسبت به سرمایه اجتماعی و انسانی دارد، و اینکه کل (سرمایه روان شناختی) بزرگتر از مجموعه اعضایش (سرمایه اجتماعی و انسانی) است 3- تفاوت ویژگی های روان‌شناختی و حالت‌های روان شناختیدر همه این سالها در رشته روان شناسی، بحث و کشمکش قابل توجهی در باره تمایز بین خصلت و حالت وجود داشته است. اگرچه این دو مفهوم اغلب به طور مجزا و مستقل مورد کنکاش قرار می‌گیرند اما برخی محققان معتقدند که به احتمال زیاد این دو در قسمت انتهایی یک پیوستار هستند که در یک طرف پیوستار خصلت‌ها قرار دارند و به سادگی توسعه و تغییر داده نمی‌شوند و طرف دیگر پیوستار حالت‌ها وجود دارند که امکان رشد و تغییر آنها بسیار بیشتر است. لوتانز و همکاران (2010) خواص این پیوستار را به شکل زیر بیان می‌دارند: در انتهایی‌ترین بخش حالت ها، حالت‌هایی زود گذر و به شدت تغییر‌پذیر قرار دارند که در واقع نماینده احساسات هستند (خوشی، روحیات و شادمانی). در قسمت بعدی پیوستار حالت ها، حالت‌های انعطاف‌پذیر و قابل توسعه قرار دارند که در واقع نماینده سرمایه روان‌شناختی هستند (خودکارآمدی / اعتماد به نفس، امیدواری، خوش بینی، انعطاف پذیری. با حرکت در جهت پیوستار ویژگی‌های روانشناختی، به ویژگی‌های روانشناختی ثابتی برمی خوریم که تغییر آنها بسیار دشوار است که در واقع این گروه نماینده شخصیت و توانمندی‌ها هستند (به عنوان مثال، پنج صفت بزرگ شخصیتی، خود ارزیابی مرکزی و شخصیت نیرومند و با فضیلت).  در طیف انتهایی پیوستار ویژگی‌های روانشناختی، ویژگی‌های روانشناختی بسیار ثابت‌تر که امکان تغییرآنها بسیار کم‌تر است قرار دارند (هوش، استعداد و صفات وراثتی) هویدا، فروهر و جمشیدیان (1390) نیز بیان میدارند که گرچه گاهی آگاهی از ویژگی های روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است می تواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالتهای روانشناختی میتوانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد. برخی تحقیقات نیز نشان می‌دهند سرمایه روان‌شناختی نسبت به ویژگی‌های دموگرافیک، ویژگی‌های خود ارزیابی، ابعاد شخصیتی فرد و تناسب تناسب شخص و سازمان (P-O) و شخص و شغل (P-J) دارای ارزش افزوده بیشتر و قابل ملاحظه‌تری برای نتایج مطلوب سازمانی است یوسف و لوتانز (2012) نیز پیشنهاد میکنند که برخلاف تاکید بر مهارتهای فنی،‌ ویژگیها و حالتهای روانشناختی مثبت باید به عنوان ملاکی برای گزینش بهترین مدیران و کارکنان به کار گرفته شوند. هونگ و لی (2013) نیز در پژوهش خود نشان دادندکه سرمایه روانشناختی نقش میانجی، در سرمایه کار راهه شغلی و موفقیت کار راهه شغلی ایفا میکند. آنها اضافه می کنندکه، سرمایه روانشناختی باعث می¬شود افراد از منابع شناختی خود به منظور حفظ انرژی انگیزشی جهت انطباق پذیری و سازگاری با کار در طول کار راهه شغلی خودشان استفاده نمایند. سرمایه روانشناختی هم به لحاظ نظری و هم به لحاظ تجربی قابلیت رشد و توسعه را از طریق اجرای برنامه مداخلاتی موسوم به (PCI) دارد. هادگز (2010) در یک تحقیق آزمایشی نشان داد که دوره‌های آموزشی سرمایه روان‌شناختی تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر روی اشتیاق شغلی و عملکرد سازمانی دارد. این مداخلات مرتبط با توسعه سرمایه روانشناختی در دورههای آموزشی آنلاین نیز به طور مقدماتی آزمایش شده و به نتایج مثبتی نیز دست یافته است. لوتانز و همکاران (2007) با استفاده از رویکرد اسکارلیفکی(1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمایه سرمایه روانشناختی 74 مدیری که در مداخلات خرد سرمایه روانشناختی شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتایج پژوهش حاکی از نرخ بالای تاثیر این مداخلات بر روی عملکرد کسب و کار بوده است. برخی نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که سرمایه روان‌شناختی اثرات مثبت قابل ملاحظه‌ای بر روی عملکرد کارکنان و سازمان دارد. به عنوان مثال مشخص شده است که سرمایه روانشناختی با تسهیل تحول سازمانی،‌ افزایش عملکرد،‌ افزایش تعهد و رضایت شغلی، افزایش رفتار شهروندی رابطه مثبت دارد،‌ و با غیبت از کار،انحراف رفتارهای سازمانی، رابطه دارد.‌ وولمبوا و همکاران (2010) نیز در تحقیق خود نشان دادند که سطح بالای سرمایه روان‌شناختی رهبران سازمانی بر روی عملکرد کارکنان اثر مثبت قابل ملاحظه‌ای برجای می‌گذارد. پژوهش سازمانی مثبت گراپژوهش سازمانی مثبت گرا از نتایج تحقیقات گروه تحقیقاتی دانشگاه میشیگان نشأت گرفته است. پژوهش سازمانی مثبتگرا ریشه در مطالعات سازمانی، روانشناسی و جامعه شناسی داشته و روی پویایی های سازمانی که باعث تقویت توانمندیهای انسانی، انعطاف پذیری، بهبود و بازگردانی میشود تمرکز دارد. درواقع، به نظر میرسد که این مفهوم ارزشهای اصلی نهضت" مثبت گرایی" را در بردارد. واژه "سازمان" روی فرایندها و شرایطی که در محتوی و زمینه سازمانی رخ میدهند تمرکز دارد؛ واژه "پژوهش" نیز به دقت، نظریه، ‌رویه های علمی، تعریف دقیق، و اعتبار پژوهشی که این رویکرد حول آن گرد آمده اشاره دارد . چشم انداز پژوهش سازمانی مثبت گرا فرض میکند که کشف راز ایجاد سرآمدی و تعالی انسان در سازمانها باعث شکوفایی ظرفیتهای بالقوه، تحقق امکانات، و رشد و حرکت ما به سوی عملکرد مثبت فردی و سازمانی میگردد. در واقع هدف اصلی این رویکرد انحراف مثبت با استفاده از روش هایی است که به سازمانها و اعضایش در رشد و شکوفای و رونق به روشهایی فوق العاده کمک میکند. دغدغه اصلی پژوهش سازمانی مثبت گرا مطالعه نتایج، فرآیندها و ارتباطات مثبت بیان سازمان و اعضای آن است ایده اولیه پژوهش رفتار سازمانی مثبت گرا درک انگیزاننده های این گونه رفتارهای مثبت گرا در محیط کار است، به گونه ای که سازمان ها را قادر سازد به سطوح جدیدی از موفقیت دست یابند یکی از شباهتهای پژوهش سازمانی مثبت گرا با رفتار سازمانی سنتی توجه این رویکرد به اثر بخشی کارکنان و پاسخهای انگیزشی آنها به محیط کار استپژوهش رفتار سازمانی مثبت گرا به دنبال مطالعه سازمان هایی است که به وسیله انعطاف پذیری، سرزندگی، اعتماد، فضلیت سازمانی، تغییر مثبت، سرآمدی و معناداری تعریف شده اند و با خلق رفاه و بهروزی نیروی انسانی، به موفقیت دست مییابند همچنین رمرال (2008) بیان می کند که کارکنانی با ویژگی های مثبت گرایانه  پیش بینی بهتری از عملکرد بالای شغلی به عمل می آورند. به عنوان مثال فضیلت ها از آن جهت برای افراد و سازمانها مهم هستند که به آنها در غلبه موثر بر مشکلات و دست یابی به نتایج مثبت حتی در شرایط بحران و آشوب به جهت ماهیت تقویت کنندگی و اثر ضربه گیری که دارند کمک میکند همچنین پژوهش محققان در خصوص وضعیت شرکتهای هواپیمایی آمریکا پس از حوادث 11 سپتامبر حاکی از آن است که سازمانهایی که در چنین شرایط بحرانی از رویه های معمول و سنتی استفاده نمیکنند و به جای آن از رویه های سازمانی مثبت گرا (فضلیت سازمانی) استفاده میکنند، موفق تر عمل کرده و نه تنها بقا و پایداری خود را حفظ میکنند، بلکه میتوانند به موفقیتهای چشم گیرتری نیز دست پیداکنند

تفاوت  رفتار سازمانی و پژوهش سازمانی مثبت گراهرچند که این دو رویکرد در عمل مکمل یکدیگر هستند اما از جنبههای مختلفی با یکدیگر تفاوت دارند. مهمترین تفاوت بین این دو رویکرد این است که پژوهشهای سازمانی مثبتگرا بیشتر متمرکز بر مسائل کلان سازمان است در حالی که رفتار سازمانی مثبتگرا بیشتر به مسائل خرد سازمان یا همان سطح فردی که بر روی سطح عملکرد کارکنان تاثیر میگذارد توجه دارد. از دیگر ویژگیهای متمایزکننده این است که پژوهشهای سازمانی مثبتگرا با مفاهیمی همچون همدردی و فضیلت مرتبط است که ممکن است امکان توسعهپذیری و تاثیر بر روی عملکرد داشته باشند و یا وجود نداشته باشد. به عبارت دیگر با اطمینان کامل نمیتوان گفت که مفاهیم پژوهش سازمانی مثبتگرا به طور حتم بر روی عملکرد تاثیر مثبت می گذارد. در حالی که برای این که مفهومی بتواند مطابق ملاک های رفتار سازمانی مثبتگرا باشد، باید ملاک حالت گونه بودن را داشته باشد یا به عبارت دیگر قابل رشد و توسعه باشد و با نتایج عملکرد نیز مرتبط باشد این دو رویکرد از نظر روشهای مطالعه و بررسی نیر تفاوتهایی با هم دارند. از آنجایی که در رفتار سازمانی مثبتگرا روشهای تحلیل سطح خرد و میانی به کار برده میشود. بنابراین، از تحقیق زمنیه یابی در این رویکرد استفاده میشود و پژوهش سازمانی مثبتگرا بیشتر متوجه سطوح بالای سازمانی است و در آن از روشهای پژوهش کیفی و کمی استفاده میشود  البته نمیتوان به طور قطع گفت رفتار سازمانی مثبت گرا تنها به مطالعه افراد پرادخته و پژوهش سازمانی مثبت گرا تنها به مطالعه سازمان می پردازند. در حقیقت آنها سازه ها را در سطوح چندگانه مورد توجه قرار می دهند. اما این دو رویکرد این کار را به روش های کاملاً متفاوتی انجام می دهند. در رفتار سازمانی مثبت گرا از روشهای استقرایی استفاده میشود (به عنوان مثال از فرد به گروه و سپس به سازمان) در حالی که پژوهش سازمانی مثبت گرا حرکت عکس دارد به طور خلاصه، رفتار سازمانی مثبت گرا و دانش سازمانی مثبتگرا ریشههای عمومی روان شناسی مثبت گرا را به اشتراک میگذارند و اهمیت فرآیندهای علمی را در توسعه دانش روانشناسی مثبتگرا درکار برجسته می سازند.

نتیجه گیری رویکردهای سنتی منابع انسانی بیشتر بر رفع خطاها و اشکالات تکیه داشته و کمتر به ظرفیتهای مثبت کارکنان بها میداند. در همین خصوص هم راستا بر فلسفه روانشناسی مثبت گرا در خصوص توجه به ظرفیتهای مثبت افراد و دیدن نمیه پر لیوان برخی محققان به اهمیت و قابلیت کاربرد اصول و دستاوردهای روانشناسی مثبت گرا در کار توجه کردند که در مجموع منجر به پدید آیی دو موج مکمل رفتار سازمانی مثبت گرا  و پژوهش سازمانی مثبت گرا گردید. رفتار سازمانی مثبت گرا بیشتر در حوزه فردی وحالتهای مثبت و قابل توسعه افراد تاکید دارد درحالی که پژوهش سازمانی مثبت گرا بیشتر بر رویه ها و سیاست ها و سطوح کلان سازمان تاکید دارد. به نظر میرسد که در حال حاضر بین برای کسب نتایج بهینه و دسترسی به قابلیت مزیت رقابتی پایدار هر دو رویکرد مورد توجه مدیران و رهبران منابع انسانی قرار گیرد. پیوند این دو رویکرد منجر به خلق یک سازمان مثبت گرا و الهام بخش میگردد که در آن کارکنان احساس خشنودی و شکوفایی کرده و در نتیجه باعث افزایش عملکرد و بهره وری سازمان نیز میشوند.

منبع:مقاله ارائه شده در کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت14  شهریور ماه 1392،  شیراز

نویسندگان:محمد فروهر، شیوا احسان ملکی ، رحیم روزبهانی، بیتا خبازیان