مقدمه : بزرگترین کشمکش علم مدیریت در بدو ورود به قرن 21 ، رقابت جهانی است. دومین کشمکش عمده این است که ما به دومین نسل دهه اطلاعات پیوند خورده ایم . اولین نسل ، فرآیند داده های ماشینی بود. اما نسل دوم به طرف تصمیم گیری و مخابرات ماشینی عزیمت کرده است. کشمکش عمده دیگری که اهمیت به خصوصی در رشته مدیریت دارد ، کیفیت تولید کالا و خدمت ( انقلاب خدمات کیفیتی ) است .

ارائه دهندگان : حسن مکارنیا – محمود پوریان – حسین ابراهیمی پور

زیر نظر استاد ارجمند جناب آقای مهدی یاراحمدی خراسانیسرشنامه                        :     زهرا برومندعنوان و پدید آور            :      مدیریت رفتار سازمانی ( رشته مدیریت )/ مولف : زهرا برومند. مشخصات نشر               :      تهران : دانشگاه پیام نور ، 1385 . مشخصات ظاهری           :      ک ، 329 ص. : مصور ، جدول ، نمودارفرودست                      :      دانشگاه پیام نور ، 444 . گروه مدیریت : 16/دشابک                          :      2-010-455-964-978وضعیت فهرست نویسی    :      فیپا. یادداشت : کتابنامه            :     ص . 316-329 . موضوع                         :    1. آموزش از راه دور – ایران . 2. مدیریت – آموزش برنامه ای . 3. رفتار سازمانی – آموزش برنامه ای .     شناسه افزوده                  :     الف . دانشگاه پیام نور . ب . عنوان . رده بندی کنگره               :    1385   388 ب 9 الف /5808 lc رده بندی دیویی               :    1750955/378 شماره کتابشناسی ملی        :    11000-85 م دانشگاه پیام نورمدیریت رفتار سازمانی مولف : زهرا برومندتهیه و تولید : مدیریت تولید موارد و تجهیزات آموزشی لیتوگرافی ، چاپ و صحافی : انتشارات دانشگاه پیام نور شمارگان : 10000 نسخه نوبت و تاریخ چاپ : چاپ اول مهر 1374 ، چاپ بیستم اسفند 1388 شابک : 2-010-455-964-978 ISBN:978-964-455-010-2 فهرست مطالبفصل اول : موضوع رفتار سازمانی گفتار اول : کلیات گفتار دوم : تاریخچه ، طبیعت و حیطه رفتار سازمانی گفتار سوم : گرایشهای رفتار سازمانی فصل دوم : رهبری گفتار اول : زمینه تاریخی و مطالعات کلاسیک رهبری گفتاردوم : تئوریهای رهبری فصل سوم : کاربرد رهبریگفتار اول : سبکها و عملکردهای رهبری گفتار دوم : عوامل اثربخشی رهبری گفتار سوم : جایگاه زنان و رهبری فصل چهارم : انگیزش گفتار اول : تئوری انگیزش ، نیازها و فرایندهاگفتار دوم : گرایشهای انگیزش کار گفتار سوم : تئوریهای فرایندی انگیزش کار فصل پنجم : کاربرد تئوریهای انگیزش گفتار اول : طراحی شغل گفتار دوم : هدف گذاری فصل ششم : ارتباطات گفتار اول : افزایش جریان اطلاعات گفتار دوم : ارتباطات سازمانی فصل هفتم : مدیریت تعارض سازمانی و خلاقیت گفتار اول : تعارض درون فردی گفتار دوم : فشار عصبی ناشی از کار و روشهای مبارزه با آن گفتار سوم : تعارض بین افراد گفتار چهارم : تعارض بین گروهها ، تعارض سازمانی و مدیریت خلاقیت گفتار پنجم : مدیریت خلاقیت سازمانی فصل هشتم : گروهها گفتار اول : پویایی گروهی گفتار دوم : تئوریهای تشکل گروهی فصل هشتم : نقشها در گروهها فصل نهم : مدیریت تغییر و بهبود سازمان گفتار اول : تغییرگفتار دوم : بهبود سازمان فصل اول موضوع رفتار سازمانیگفتار اول : کلیاتمقدمه : بزرگترین کشمکش علم مدیریت در بدو ورود به قرن 21 ، رقابت جهانی است . دومین کشمکش عمده این است که ما به دومین نسل دهه اطلاعات پیوند خورده ایم . اولین نسل ، فرآیند داده های ماشینی بود . اما نسل دوم به طرف تصمیم گیری و مخابرات ماشینی عزیمت کرده است . کشمکش عمده دیگری که اهمیت به خصوصی در رشته مدیریت دارد ، کیفیت تولید کالا و خدمت ( انقلاب خدمات کیفیتی ) است . موضوع رفتار سازمانی شناخت و بکارگیری رفتار صحیح ، محیط سازمان را جالب تر و میزان بهر وری را افزایش می دهد . مدیر به عنوان تحلیل گر عده ای عقیده دارند که مهارتهای تحلیلی مدیر و اثر بخشی کار وی را می توان با دانش رفتار سازمانی افزایش داد . بدیهی است اگر مدیران بتوانند درک درستی از روابط علت – معلول در سازمانها داشته باشند ، تصمیمهای موثرتری اتخاذ می کنند . دیدگاه نوین مدیریت مدیریت از سه بعد فنی ، ادارکی ، تنسانی مورد توجه است . بعد فنی شامل مهارتهای مدیران در کاربرد فنون ، روشها و دانش است . بعد انسانی مدیریت ، قدرت تشخیص و توانایی کار با مردم و بوسیله آنهاست . بعد ادراکی ، شناخت پیچیدگیهای کلی سازمان و انجام دادن امور در جهت تحقق هدفهای سازمان می باشد . گرایش رفتار سازمانی در ای گرایش لاری کامینز تاکید می کند که با رفتار سازمانی راهی برای تفکر ، طریقی برای درک مشکلها و تلاشی برای یافتن راه حلهای عملی مبتنی بر تحقیقهای علمی است . او مشخصه های رفتار سازمانی را به شرح ذیل بیان می کند : 1-مشکلها در چارچوب علت – معلول بیان می شود . 2-این رشته گرایش به تغییر دارد که برای سازمان و کارکنان آن مطلوب است . 3-این رشته به نحو مشخص ، ماهیت انسانی دارد و بدین جهت سعی در رشد فردی بهبود شخصی و خودیابی انشانها می کند . 4-این رته کاربردی است . 5-این رشته ف دانش مبتنی بر واقعیات را در معرض دید قرار می دهد . نکته: نظریه نوین رفتار سازمانی از دو گرایش و جنبش مدیریت علمی و روابط انسانی نتیجه می شود . مکتب مدیریت علمی این جنبش در اوایل قرن 20 توسط فردریک تیلور در مطالعه زمان و حرکت در شرکت فولاد میدویل آغاز شد . امروزه با تیلور را متخصص بهره وری به حساب آورد . او معتقد بود که مطالعه علمی نحوه انجام دادن کار ، می تواند روشی عقلائی تر ، هدفمند و موثرتر برای انجام دادن آن کار مشخص کند . او درصدد یافتن بهرترین راه برای انجام کارها با بهرو وری بالا بود . بر طبق این نظریه : 1-جهت تعیین روشها بهینه انجام کار ، باید آر را بصورت علمی ملاحظه کرد . 2- با آموزش چگونگی انجام کار به کارگران ، بهره وری را بالا برد . 3- کارگران باید مشتاق آموزش باشند . جنبش روابط انسانیپیروان این جنبش بر لزوم همکاری با کارکنان و تقویت روحیه آنان در محیط کار تاکید داشتند و این اولین نگرش رفتاری به مدیریت را ایجاد کردند که در فرایند تولید با افراد به عنوان انسان و نه ماشین رفتار شود و به نیازهای آنان توجه گردد تا به این وسیله با بالا رفتن روحیه کارکنان ، مدیریت را در رسیدن به بهره وری مطلوب ، یاری دهد . از نظر تاریخی مهمترین عامل های ایجاد این جنبش رکود اقتصادی ، جنبش کارگری و مطالعه های هاثورن است . 1-رکود اقتصادی : تحلیلگران ، عاملهایی چون کاهش اعتماد مردم به دولت ، کاهش فزاینده سرمایه گذاری ، تحولهای دانش فنی نوین ، تراکم تولیدهای جدید ، اشباع بازار از کالاهای بادوام و ... را در رکود شدید اقتصادی موثر می دانند . رکود عواقبی مانند بیکاری ، نارضایتی ، عدم امنیت و ... به دنبال داشت که مدیران بر این اساس باید به کارکنان و امور مربوط به آنان ، توجه بیشتری می کردند . در نتیجه رکود عاملی جهت توجه به روابط انسانی شد . 2-جنبش کارگری : مدیران نیازهای کارگران را تشخیص نمی دادند و اکثر مدیران ، کارگران را استثمار می کردند . اما پس از مدتی بیش تر آنان کارکنان اداری را ایجاد کردند و به مساله هایی از جمله حقوق دستمزد ، ساعت های کار ، شرایط اشتغال و ... توجه کردند .    3-مطالعه های هاثورن : این مطالعه ها ، نقطه عطف پیشرفت علمی و تاریخی این جنبش و از علتهای اصلی آن به شمار می آید . اولین تحقیق هاثورن ، تاثیر درجه های مختلف نور را بر تولید بطور تجربی بررسی کرد . الف-آزمایشهای نور : مطالعه های التون مایو در کارخانه هاثورن در شرکت وسترن الکتریک ، تجربه های مادی مدیریت علمی را به شدت تحت تاثیر قرار داد . در این آزمایش زنان کارگر را به دو گروه ( گروهی در اتاق آزمایش که شدت نور متغییر بود و گروه دیگر را در اتاق کنترل که نور ثابت بود ) تقسیم کردند . اما ملاحظه شد که بهره وری در هر دو اتاق افزایش یافت و تولید زیاد شد و به همین دلیل آزمایشهای دیگری صورت گرفت . ب-آزمایشهای اتاق رله : با استفده از از تجربه های گذشته ، پژوهشگران ، اتاقی را به گونهه ای مهیا کردند که بتواند کنترل بیشتری بر متغییرهای مستقل ( زمان استراحت ،غذای گرم ) اعمال کردند .مایو و همکارانی از دانشگاه هاروارد و نمایندگان شرکت وسترن الکتریک ، تاثیر 13 متغییر از جمله : محل کار ، مدت استراحت هنگام کار و محل استراحت ، مدت کار روزانه ، ساعتهای کار هفتگی ، چگونگی پرداخت حقوق و دستمزد و غذای نیمروز را در بهره وری آزمودند . نتیجه اولین آزمایش اتاق با زمایشهای نور مشابه بود . هر مرحله آزمایش منجر به بهره وری بیشتری شد .نتیجه مهم آزمایشها این بود که عدم شناخت کارکنان در محیط کار ، موجب از خود بیگانگی می شود . پ-آزمایش اتاق سیم پیچی : مرحله نهایی آزمایشهای هاثورن بود . هدف اولیه آن ، تحلیل عینی گروههای غیر رسمی کار بود . کار اصلی در این آزمایشها ، جمع آوری اطلاعات درباره طرز تلقی ، طرزفکر و احساسهای کارگران بود . ت-نتایج مطالعه اتاق سیم پیچی : نتیجه ، برعکس اتاق رله بود . در اتاق سیم پیچی ، افزایش مداوم بهره وری ، مشاهده نشد بلکه گروه را محدود می کرد . دلایل این کار عبارتنداز : 1 ترس ازبیکار شدن 2-ترس از بالا بردن استاندارد 3-محافظت از کارکنان کندکار 4- رضایت مدیریت نتیجه مطالعه های هاثون این آزمایشها اساس نگرش رفتاری مدیریت را شامل می شود . از جنبه های جالب این مطالعه ها ، نتایج ناهمگونی بود که در اتاق رله و اتاق سیم پیچی بدست آمد . در اتاق رله ، بازده و بهره وری افزایش یافت و کارگران بسیار مثبت کار کردند . اما در اتاق سیم پیچی ، بازده توسط کارگران ناراضی و معترض ، محدود شد . در آغاز مطالعه های هاثورن بر طبق پیش بینی های مدیریت علمی ، حدس می زدند رابطه مثبتی بین روشنایی و بازده کاهش یابد . اما در نور شدید که موجب آزار چشم می گردید و انتظار می رفت بازده کاهش یابد ، پژوهشگران هیچ رابطه قابل پیش بینی بین روشنایی و بازده پیدا نکردند . پژوهشگران نتیجه گرفتند که در رفتار کارگران و بهره وری عوامل اجتماعی نقش مهمتری از عاملهای مادی و اقتصادی ایفا می کنند . در این راستا اخلاق در ارتباط با عاملهایی چون شیوه سرپرستی ، روابط کارکنان در کار ، آزادی انتخاب روشهای کار و ممفهومی که هنجارهای گروهی نامیده شد ، مطرح گردید . گفتار دوم : تاریخچه ، طبیعت و حیطه رفتار سازمانیمقدمه : رفتار سازمانی رشته ای از مطالعه ها است که تاثیر افراد ، گروهها و ساختار سازمانی را بر رفتار کارکنان در سازمانها مورد مطالعه قرار می دهد .رفتار سازمانی ، علت رفتار افراد در سازمانها را به طریق علمی مطالعه می کند . در سازمانها نیاز به شناخت رفتار ، به اندازه و نوع سازمان بستگی دارد . طبیعت رفتار سازمانی بعضی معتقدند رفتار سازمانی ، یک رشته علمی مجزا نیست ، بلکه علم میان رشته ای است که علوم زیادی از جامعه روان شناسی ، جامعه شناسی ، مردم شناسی و ... را در مطالعه رفتار انسان در سازمان بکار می گیرد . یکی از دلایلهای عدم موفقیت جنبش مدیریت علمی ، این بود که پیروان این جنبش اعتقاد داشتند که رفتار انسان به آسانی قابل پیش بینی است . باید گفت حوزه رفتار سازمانی ، تا حدودی غیر دقیق است . فرد ، گروه ، سازمان سه پایه اصلی رفتار سازمانی مدلهای مطالعه رفتار سازمانی مدلهای توصیفی : مشاهده کننده رفتار متغیرهای تحت مطالعه را توصیف می کند ، اما درباره درست یا غلط بودن آن چه اتفاقی می افتد و یا علت وقایع قضاوتی نمی کند .توصیف می تواند در اشکال کیفی ( مطالعه موردی ) و یا اشکال کمی ( تجزیه و تحلیل آماری ) باشد . مدلهای پیش بینی : روابط علت – معلول در سازمانها را بررسی می کنند . در این مدلها از انواع مدلهای ریاضی و آماری استفاده می شوند . مدلهای پیش بینی پس از مدلهای توصیفی مطرح می شوند . زیرا ابتدا تصویر مناسبی از آن چه اتفاق می افتد در اختیار داریم ، آنگاه علت چنین اتفاقی را مشخص می کنیم . مدلهای پیش بینی ، از طریق مشاهده های مکرر بدست می آیند . ولی بدلیل طبیعت خاص سیستمهای اجتماعی ، مورد تردید هستند . اشکال دیگر این مدلها غیر واقعی بودن آنهاست . مدلهای تجویزی ( هنجاری ) موقعیت ویژه ای را به عنوان موقعیت مناسب و یا انجام عمل خاصی را به عنوان بهترین کاری که باید انجام شود تجویز می کنند . درباره یک مشکل خاص ، مدل تجویزی به شخص می گوید چه کارهایی را انجام بدهد . حیطه رفتار سازمانی : رفتار سازمانی مطالعه علمی چرایی رفتار افراد در سازمانها با تمرکز روی رفتار فرد و گروه در بافت سازمانی است .معمولا مدیریت به دو حوزه تقسیم می شود : رفتاری و فرآیندی ، حوزه رفتاری به علت رفتار خاص افراد در سازمانها ، توجه دارد و حوزه فرآیندی یا اصول مدیریت شامل فرآیندهای مدیریتی از جمله برنامه ریزی ، سازماندهی ، کنترل و ... می باشد .  اشنایدر رفتار سازمانی را به عنوان امتزاج مطالعه های فردی ، گروهی و سازمانی می داند که از روان شناسی صنعتی سازمانی و نظریه های سازمان و مدیریت با منشاء روان شناسی ، جامعه شناسی و مدیریتی سرچشمه گرفته است . باری استاو این رشته را به دو بخش تقسیم می کند : 1- بخش خرد که ریشه در روان شناسی دارد و محققان این بخش تمایل به نظریه های محدودتر و موضوعهای تحقیق کاربردی دارند . 2 – بخش کلان که ریشه در جامعه شناسی ، علوم سیاسی و اقتصاد دارد و محققان این بخش به دلیل ویژگیهای خاص این بخش به نظریه های وسیع و تحقیق های تجویزی و تجربی که کاربردی نیست ، علاقمند هستند . ارتباط رفتار سازمانی با دیگر رشته ها رفتار سازمانی بیشتر تمایل دارد که حوری نظری باشد و در سطح خرد تحلیل شود . رفتار سازمانی چاچوبهای نظری علوم رفتاری حاصل می شود که بر درک و توصیف رفتار فرد و گروه در سازمان تمرکز دارد . تئوری سازمان بیش از رفتار سازمانی ، تمایل به کلان – محوری دارد و به ساختار و طرح سازمان توجه بیشتری می کند . موضوعهای تئوری سازمان شامل مطالعه و کاربرد رفتار سازمانی است . از طرف دیگر بهبود سازمان بیش از رفتار سازمانی به مطالعه کلان و کاربردی متمایل است . اما همچون تئوری سازمان ، موضوعهای بهبود سازمان نیز شامل مطالعه و کاربرد رفتار سازمانی می باشد . در نهایت چنانچه ملاحظه می شود ، منابع انسانی کارکنان بیش از رفتار سازمانی تمایلهای کاربردی دارند . مدیرانی که در حوزه رفتار سازمانی عمل می کنند مدیران منابع انسانی نامیده می شوند . گفتار سوم : گرایشهای رفتار سازمانیچاچوب شناختی : این نگرش بیش از دیگر دیدگاهها به انسان اهمیت می دهد و روی جنبه های مثبت رفتار و آزادی اراده انسان تاکید دارد و مفاهیمی از قبیل تقاضا ، مشوق را مورد استفاده قرار می دهد .اطلاعات رکن اساسی شناخت و شناخت هسته مرکزی چارچوب نگرش شناختی است . ادوارد تولمن معتقد بود که رفتار هدفمند است و به طرف مقصود هدایت می شود . او معتقد بود یادگیری یعنی انتظار حادثه به خصوصی که منجر به نتیجه ویژه ای می شود . این مفهوم شناختی انتظار ، بر این دلالت دارد که موجود زنده درباره هدفش اندیشه می کند و یا بدان آگاه است . تولمن و همکارانش در حمایت از گرایش شناختی ادعا کردند که رفتار توسط شناخت تعریف می شود . چارچوب رفتارگرایی ایوان پاولوف و جان واتسون تاکید زیاد بر اهمیت بررسی رفتارهای قابل مشاهده داشتند . آنان معتقد بودند که رفتار در قالب محرک – پاسخ به خوبی درک می شود . آنان بیشتر به تاثیر محرک تاکید داشتند و معتقد بودند یادگیری زمانی رخ می دهد که ارتباط محرک – پاسخ برقرار شده باشد .مکتب رفتار گرایی نوین با کار اسکینر آغاز شد . او می گوید رفتارگرایان اولیه کمک زیادی درباره درک رفتارهای پیچیده افراد نکردند بلکه فقط رفتارهایی را بوسیله محرک برانگیخته می شوند توصیف نمودند . اسکینر از راه تجربه های شرطی نمودن عامل ، دریافت که پیامدهای یک پاسخ خیلی بهتر از یک محرک موثر می تواند رفتارهای گوناگون را توضیح دهد . او بر اهمیت رابطه پاسخ – محرک یا پیامدهای اقتضایی تاکید داشت . نگرش رفتارگرایی بر تاثیر محیط پایه گذاری شده است و اعتقاد دارد که فرآنیدهای شناختی مانند تفکر انتظارهای و ادراک نقشی در رفتار بازی نمی کند . چارچوب یادگیری اجتماعی گزارش شناختی به ذهنیت و گرایش رفتارگرایی به قطعیت متهم شده اند . نظریه های شناختی مدعی هستند که مدلهای محرک – پاسخ به میزان بیش تر و پاسخ – محرک به مقدار کمتر رفتار انسان را به گونه ای مکانیکی توجیه می کنند . ولیبا مطالعه عامل یا فرد به مطالعه رفتار انسان کمک قابل ملاحظه ای شده است . نگرش یادگیری اجتماعی با ترکیب دو نگرش شناختی و رفتارگرایی سعی در کاملتر شدن دارد . این نگرش نگرشی رفتاری است که رفتار را واحد مناسبی برای تجزیه و تحلیل می داند . آلبرت باندورا معتقد است رفتار می تواند در قالب تعامل مداوم تعیین کننده های محیطی رفتاری و شناختی به بهترین وجه توصیف شود . او معتقد است افراد از راه فعالیت شرایط محیطی خود را می سازند و محیط بر رفتارشان موثر است . تجربه ها از رفتار کسب می شوند که بخشی از این تجربه ها تعیین می کند شخص چه می شود یا چه می تواند انجام دهد . چاچوب رفتار سازمانی رفتار سازمانی دارای این مزیت است که رشته ای جوان و در حال رشد است . و دارای ویژگیهای میان رشته ای میباشد .نظریه معرف ویکتور وروم و لیمن پورتر به مفاهیم شناختی در نوشته های مربوط به رفتار سازمانی اشاره  دارند . که در سالهای اخیر در نظریه پردازی و تحقیق رفتار سازمانی مدل رفتاری بکار می رود . اهدداف چارچوب نظری رفتار سازمانی : درک ، پیش بینی و کنترل رفتار انسانها در سازمانها است . طبق اصل ادوارد ثوراندیک گرایش رفتاری معتقد است اگر رفتار سازمانی بوسیله پیامدهای مثبت یا تقویت کننده تعقیب شود تشدید می شود و تعداد دفعه های تکرار رفتاری بعدی را افزایش خواهد داد و اگر رفتار سازمانی با پیامد ناخوشایندی یا تنبیهی همراه باشد تضعیف می شود و تکرار دفعه های رفتار بعدی کاهش خواهد یافت . اگر سه هدف درک ، پیش بینی و کنترل رفتار توسط یک چتارچوب نظری رفتار سازمانی تحقق یابند هر دو گرایش شناختی و رفتاری اهمیت حیاتی پیدا می کنند . هم عوامل علی درونی که شناختی محور هستند و هم عوامل محیطی بیرونی که رفتاری محور هستند ، اهمیت دارند . فصل دومرهبریگفتار اول:زمینه تاریخی ومطالعات کلاسیک رهبریرهبری چیست؟در سالهای اخیر ، عده ای از نظریه پردازان به تفاوت بین مدیران و رهبران تاکید کرده اند. تمایز بین این دو مهم است. رهبران بر محیط آشفته ،مبهم وبی ثبات غلبه میکنند که گاهی فعالیتهای آنان ،توطئه چینی علیه دیگران بنظر میرسد. ولی اگرکار را به آنان واگذار کنیم،به قطع، آشوب را فرومی نشانند:درحالی که مدیران تسلیم میشوند. نکته: رهبری را هنرنفوذ در دیگران می دانند. بدین معنی که پیروان به دلخواه ونه از روی اجبار،ازرهبراطاعت می کنند. رهبری یکی از وظایف مدیریت است. فرد میتواند دارای این هنر باشد بدون اینکه قادر باشد هدفهای سازمانی را تحقق بخشد.ازطرف دیگرفرد میتواند مدیر منظمی باشد،اما کارکنان ازروی ترس و اجبار،وظایف خود را انجام دهند(رهبر نباشد). بعضی ویژگیهای مدیران در مقابل رهبران درقرن 21خصوصیات مدیر                       خصوصیات رهبراداره می کند                         ابداع می کند                              بک رونوشت است               یک اصل است                                                                                                نگهداری می کند                    بهبود می بخشد                                                                                نظارت می کند                 اعتماد می پراکند                                                                                                    پیروی میکند                   سرچشمه میگیرد

وضع موجود را می پذیرد          با وضع موجود در جدال است تعریف رهبریرهبری عبارتست ازتاثیر گذاشتن برافرادجهت وادارکردن آنها به کوششی دلخواه به سمت هدفها ی گروهی .رهبری  ،استفاده ازفرایند ارتباط موقعیتی خاصی برای اعمال نفوذ درمیان افرادوجهت دادن آنهابه سوی مقاصدی مشخص است.رهبری ،فرایند نفوذ در دیگران است بطوری که آنها با اشتیاق وجدیت،در دستیابی به اهداف سازمانی ،تلاش کنند. زمینه تاریخی و مطالعه های کلاسیک رهبری 1-    مطالعه های رهبری آیوا(Iowa) این مطالعه هادردانشگاه آیواتوسط "رونالدلی پیت" و"رالف واید" زیرنظر"کرت لوین" (پدرپویایی گروهی )انجام شد.دراین تحقیق،پسران ده ساله ای راتحت سه سبک رهبری متفاوت،استبدادی،دموکراتیک،وبی بندوبارقراردادند  رهبرمستبد دستور می داد و هیچ مشارکتی را نمی پذیرفت وافراد را صورت انفرادی،تنبیه وتشویق می کرد.رهبر دموکراتیک،گفتگو واتخادتصمیم گیری راتشویق می کردوهنگام تشویق وتنبیه افرادگروه،باصراحت عمل می کرد  رهبری بی بندوبار،آزادی کامل به گروه می داد،ودرحقیقت وظیفه رهبری راانجام می نداد . مطاله های لی پیت ووایترانمی توان همه جانبه دانست وبه سازمان تعمیم داد. نکته:این مطالعه هامانند آزمایشهای هائورن،ازپختگی کامل برخوردار نبود.ولی این مطاله هاازاین نظر ارزشمند بود که برای اولین بار،رهبری را باروش علمی تحلیل کرد ومهمتر این که نشان داد سبکهای رهبری مختلف واکنشهای مختلفی نیزدرگروه ایجاد می کند. 2-مطالعه های رهبری اوهایو(Ohio) این مطالعه هادرباره سرپرستان سازمانای نظامی،تولیدی وآموزشی و... انجام شد.آنان مطالعه های خود را با این فرض آغازکردند که تعریف رضایت بخشی ازرهبری وجود ندارد.این تحقیق ها،از راه پرسشنامه تشریح رفتاررهبر،انجام شد.دوعاملی که ازداده ها پرسشنامه بدست آمد،یکی عامل مراعات(مشاوره،یاری به اعضا)ودیگرساخت دهی(تعیین اهداف گروه،برقراری سیستم ارزشیابی ازعملکرد)میباشد. نکته:عاملهای مطالعه های اوهایو،وظیفه یاهدف مداری (ساخت دهی)وتشخیص نیازهاو روابط افراد (مراعات)است.این مطالعه ها برای بررسی رهبری ارزشمند .زیرا آنها اولین کسانی بودند که به .ابعاد ساخت دهی و مراعات در ارزیابی رهبری توجه کردند. 3- مطالعه های میشیگاننتیجه های این مطالعه ها نشان داد که سرپرستان با بهره وری زیاددرسبکهای رهبری،بیشترکنترل کلی اعمال میکنندتا نزدیک و پیرو کارمند مداری بودند. اما سرپرستان بخشها با بهره وری کم ، کنترل نزدیک داشتند وتولید مدار بودند. نکته: دراین مطالعه ها نتیجه گرفته شدکه رضایت کارکنان به طورمستقیم با بهره وری در ارتباط نبود. گفتاردوم: نظریه های رهبریمطالعه های آیوا،اوهایوومیشیگان ازنظر تاریخی،مهمترین بررسیهای رهبری برای مطالعه رفتار سازمانی هستند. 1-    نگرش خصوصیات رهبرینظریه های اولیه به یونان باستان و رم قدیم  منسوب است.نظریه "ابرمرد"  معتقداست که هرفردیا با ویژگیهای رهبری به دنیا می آیدیا بدون آن . اما این نظریه، جای خود را به نگرش واقعی تر"خصوصیات فردی" رهبرداد که براساس آن، این حقیقت پذیرفته شدکه ویژگیهای رهبری کاملا  ذاتی نیست  بلکه میتوان آنها را آموخت. 2-نظریه های گروه و مبادله رهبریاین نظریه ها از روانشناسی اجتماعی نشات گرفته است.به ویژه ،نظریه مبادله کلاسیک اساس این نگرش است.این نظریه معتقد است رهبر بیش تر مزایا وپاداش برای پیروانش فراهم میکند تا ناراحتی و هزینه. نظریه های مبادله پیشنهاد می کنندکه اعضای گروه با تحمل میزانی هزینه ودریافت منافعی که برای دیگراعضای گروه هزینه به بار می آورد ،درگروه شرکت میکنند. تعامل ،مستمر است.زیرا اعضای گروه ،مبادله اجتماعی دارندو پاداشی دوسویه میگیرند. الف – تاثیر پیروان بر رهبران پیروان ممکن است بررهبران تاثیر گذارند،همان گونه که رهبران برپیروان تاثیر دارند . ب- مدل پیوند زوجی عمودی(VDL) این مدل در رابطه با مبادله رهبری است که اخیرامبادله رهبر _ عضو(LMX) نامیده شده است و میگوید: رهبران بافرودستان،رفتار متفاوتی دارند.به ویژه رهبران وفرودستان روابط زوجی راکه بررفتار هردوطرف اثر میگذارد ،را توسعه می بخشند.برای مثال، فرودستانی که متعهد هستند وکوشش بیشتری می کنند ،ازمنابع شغلی رهبربیش از کسانی که به گونه ای دیگررفتار می کنند بهره می برند. رهبر،فرودستانش رابه گروههای "خودی" و"بیگانه" تقسیم وبرهمین روال، با آنها تعامل پیدامی کنند. فرودستان گروه خودی،کم تراز گروه بیگانه ، شکوه میکنندورهبرراپاسخگوی نیازهای خود می دانند. هم چنین ،رهبران وقت بیشتری را صرف اعضای گروه خودی می کنندوتمایل دارند که اعضای گروه بیگانه راسرپرستی کنند. فرودستان درگروه خودی، مسوولیت بیشتری می پذیرند، کمک بیشتری به واحدشان می کنند و ازلحاظ عملکرد،امتیاز بالاتری دریافت میدارند تا کسانی که روابط غیر مطلوبی با رهبر دارند . 2-    نظریه اقتضایی رهبری "فرد فیدلر"نظریه وضعیت یا اقتضایی را براثربخشی رهبری پیشنهاد کرد. مدل اقتضایی فیدلرفیدلر برای آزمون فرضیه ای که ازیافته های تحقیق قبلی تنظیم کرده بود،مدل اقتضایی اثربخشی رهبری را ابداع کرد. این مدل ،رابطه بین سبک رهبری ووضعیت مطلوب رانشان میدهد –فیدلر، مطلوبیت وضعیت رابراساس سه بعدکه ازتجربه بدست آورده بود ،توصیف کرد: 1-    رابطه رهبر-عضو:که مهمترین متغیر درتعیین مطلوبیت وضعیت است 2-    ساختاروظیفه 3-    قدرت مقام:که در اختیاررسمی وی ناشی میشود. زمانی وضعیت برای رهبر مطلوب است که هرسه بعد فوق درحدبالایی باشد.واگرهرسه بعددرحد پایینی باشد ، برعکس،وضعیت برای رهبرنامطلوب است. براساس این مدل، فیدلرتوصیه میکندمدیریت بایدمشاغل راطوری طراحی کندکه نیازمندیهای مشاغل بارهبر،سازگاری یابد امادرروش سنتی،انتخاب وآموزش رهبران برای سازگاری با مشاغل بود.فیدلر براین اساس ،یک دستورآموزشی بنام "تطبیق رهبر"تدوین کرد.که پرسشنامه هاییبودکه سبک رهبری فردوابعادوضعیت شغل اوراتعیین میکند. برخی از راههای توصیه شدهجهت اصلاح روابط رهبر –عضو ،صرفوقت کم وبیش به صورت غیررسمی بافرودستان وپیشنهادانتقال آنهابه داخل وخارج از گروه است.برای کاهش ساختار وظیفه،رهبرممکن است تقاضای حل مشکلهای بیشتری را از فرودستان بنماید. برای افزایش ساختاروظیفه رهبرممکن است دستورهای بیشتری صادر کند ، جهت افزایش قدرت مقام ،رهبرباید درشغل خودسرآمدشود.وبرای کاهش قدرت مقام ،رهبربایدفرودستان رادربرنامه ریزی تصمیم گیری مشارکت دهد. اوادعا میکند که این مطالعه ها،این نکته قابل بحث را که رهبران قادرند وضعیتهای رهبری خودرابرای افزایش اثربخشی تغییردهند، ثابت کنند. علت پذیرفته شدن مدل فیدلر: 1-    اولین نظریه رهبری است که نگرش اقتضایی رامعرفی میکند . 2-    به اهمیت وضعیت وویژگیهای رهبر درتعیین اثربخشی رهبراشاره دارد. 3-    باعث انجام تعداد بی شماری تحقیق شد. 4-    توسعه برنامه "تطبیق رهبر" راهدایت کرد. درنظریه منبع شناختی،فیدلروضعیتهایی رامشخص میکندکه تحت تاثیرآن وضعیتها ،منابع شناختی رهبرهمچون هوش ،تجربه و تخصص فنی با عملکرد گروه ارتباط پیدا می کند . برای مثال در شرایط تنش زا عملکرد موثر بیش تر به تجربه رهبر ارتباط دارد تا هوش او . 5-    تئوری مسیر – هدف رهبری این مدل که توسط مارتین ایوانز تنظیم شد بر پایه دو مفهوم قرار دارد : الف –نظریه انگیزش انتظارکه بیان می دارد انگیزش هر فرد به انتظار وی از پاداش و حجم آن یا جذابیت پادش بستگی دارد . ب-تحقیقهای اوهایو که بعدهای آن ساخت دهی و مراعات است . بهترین رهبران کسانی هستند که هر دو بعد درذ آنها درصد بالا باشد . علت اینکه نظریه مسیر –هدف نام دارد توجه آن بر چگونگی تاثیر گذاری رهبر بر تصور فرودستان نسبت به اهداف کار اهداف شخصی و مسیر رسیدن به هدفها می باشد . علت وابستگی نظریه مسیر –هدف با نظریه های انتظار انگیزش و اوهایو این است که در مدل انتظار انگیزش افراد هنگامی از کار خود رضایت دارند که تصور کنند کارشان به نتیجه ارزشمندی منجر شود و تلاش بیشتری می کنند . و بر اساس این نظریه مهمترین کار رهبر تامین کمبودهای هر وضعیت است. هاوس چهار نوع سبک رهبری را معرفی می کند : 1-رهبری آمرانه : فرودستان می دانند چه انتظاری از آنها می رود . رهبر دستورهای مشخصی می دهد و با زیردستان مشورتی دارد . 2-رهبری حمایتی : رهبر رفتاری دوستانه دارد و قابل دسترسی است . او توجه خاصی به زیر دستان دارد . 3-رهبری مشارکتی :این رهبر پیشنهادهای زیردستان را با استقبال می پذیرد و بکار می بندد ولی تصمیمها را خودش به تنهایی می گیرد . 4-رهبری پیشرفت مئتر : این رهبر برای زیردستان هدفهایی را که موجب تلاش و کوشش آنان می شودتعیین می کند و اعتماد خود را نسبت به حصول اهداف و انجام دست کارها نشان می دهد . در این نظریه دو عامل وضعیتی مشهود هستند ویژگیهای فردی زیردستان که رفتار رهبر تا جایی مقبول زیردستان است که آنها این رفتار را منبع رضایت و یا به عنوان ابزاری جهت کسب رضایت آتی ببینند . و فشارهای محجیطی و تقاضاهایی که فرودستان با آنها روبرو هستند که رفتار رهبر می تواند موجب انگیزش شود .تا جائیکه : الف – ارضای نیازهای فرودستان به اقتضای عملکرد اثربخش آنهار را تکامل می دهد . ب-محیط کار را بوسیله مربیگری ، راهمایی ، حمایت و پاداشهایی را برای اثربخشی عملکرد لازم است تکامل می دهد . آنچه رهبران انجام میدهند عبارتنداز : 1-شناخت و انگیزش فرودستان برای کسب نتایج قابل کنترل از سوی رهبر 2-افزایش منابع شخصی فرودستان برای حصول و اهداف کار 3-ایجاد مسیر سهل تر برای دست یابی فرودستان به منافع خود با هدایت و راهنمایی 4- کمک به فرودستان جهت روشن نمودن انتظارهای نقشهای ایشان 5- کاهش مانع های نا امیدکننده 6- افزایش فرصتهایی برای رضایت فردی ناشی از عملکرد مطلوب . 5-نگرش یادگیری اجتماعی : این نظریه می تواند مدلی برای تعامل مستمر و دو سویه بین رهبر محیط و رفتار خود ایجاد کند . از هنگامیکه کاربرد رهبری بر اساس این نظریه رواج یافت مدل اقتضاییs-o-b-c  توسط رهبران بکار رفت . اهداف نگرش یادگیری اجتماعی : 1-    رهبر با متغییرهای خرد و کلانی که رفتار خودش را کنترل می کند آشنا می شود . 2-    همکاری رهبر با فرودستان در کشف مقتضیات رفتاری شخصی که رفتار فرودستان را تنظیم می کند . 3-    کشف و بهبود راههایی برای ایجاد تفاهم بیشتر و بهره وری زیادتر سازمان بین رفتارهای رهبر و فرودستان جانشین های رهبری : دانشمندانی معتقدند که ممکن است جانشین های برای رهبری وجود داشته باشد که رفتار رهبر را غیر لازم و اضافی نماید و خنثی کننده هایی که مانع رفتار رهبر در مواقع بخصوص شده است و یا مخالف رفتار وی عمل می کنند  . کر و جرمی معتقدند جانشینهایی مانند بازخورد ناشی از انجام کار بیش تر از رفتار رهبر روی فعالیتهای کارکنان اثر دارد . فصل سومکاربرد رهبریگفتار اول : سبکها و عملکرد رهبریمقدمه : کلمه سبک یعنی راهی که رهبران از طریق آن بر پیروان خویش نفوذ می کنند . تفاوت سبکهای رهبری ژاپنی و کره ای : در ژاپن توجه زیادی به مدیریت منابع انسانی می شود و کیفیت تولید خدمات و استخدام برای همه عمر به سرعت مورد توجه قرار گرفت . در بعضی روشها کره ای شبیه ژاپنیها هستند . سبکهای شبکه مدیریت ( لیک –موتون)و سیستمهای مدیریت لیکرت شبکه مدیریت از نگرشهای معروف در تعیین سبکهای رهبری مدیران اجرایی است . دو بعد شبکه در طول محو عمودی توجه به افراد و در طول محور افقی توجه به تولید دارد . مدیریت به سبک 1 و 1 در شبکه مدیریت بی ثمر نامیده می شود زیرا رهبرنقش رهبری خود را به دیگران واگذار می کند . مدیریت سبک 9و1 مدیریت باشگاهی ( توجه زیاد به کارکنان و توجه کم به تولید ) مدیریت 1و9 مدیریت وظیفه یا مستبدانه ( توجه بسیار به تولید و کارآیی و توجه کم به کارکنان ) مدیریت 5و5 مدیریت بینابینی یا میانه ( توجه متوسط به تولید و رضایت کارکنان ) مدیریت 9و9 مدیریت تیمی یا دموکراتیک ( توجه بسیار هو به تولید و هم به اخلاق و رضایت کارکنان ) ویژگیهای رفتاری مدیران شبکه مدیریت مدیر 1و1 : حداقل کوشش را جهت انجام کار اعمال می کند . مدیر9و1 : به نیازهای افراد جهت روابط خشنود کننده به منظور داشتن فضای سازمانی راحت و دوستانه توجه دارد . مدیر1و9 :اگر عاملهای مداخله کننده حداقل باشند کارآیی عملیات سازمان بالا خواهد بود . مدیر 5و5 : عملکرد سازمانی مناسب از راه متعادل نمودن انجام کار لازم با حفظ اخلاق کارکنان در یک سطح رضایت معقول . مدیر9و9 : انجام کارها توسط افراد متعهد وابستگی متقابل از راه هدف مشترک سازمانی و هدایت به سوی روابط توام با اعتماد و احترام . سیستمهای رهبری مدیریت ( رنسیس لیکرت ) لیکرت در طبقه بندی سبکهای اصلی وظیفه مداری و کارمند مداری مدل چهار سطحی اثربخشی مدیریت را ارایه کرده است . این چهار سبک رهبری سازمانی که حاصل سالها مطالعه گروه میشیگان می باشد سیستمهای رهبری مدیریت نام دارند . مدیران سیستم 1 : همه تصمیمهای مربوط به کار را خودشان اتخاذ می کنند چون اعتمادی به کارکنان ندارند .فقط به آنها دستور می دهند و انتظار دارند آنها و دستورها را اجرا کنند . به همین دلیل کارکنان از اینگونه مدیران می ترسند و با آنان احساس راحتی نمی کنند . مدیران سیستم 2 : این مدیران دستور صادر می کنند ولی فرودستان آزادی مختصری در اظهارنظر درباره آن دستورها دارند .فرودستان تحت شرایط تجویز شده تا حدودی در انجام وظایف خود انعطاف پذیری دارند . این مدیران در برابر کارکنان خود تا حدی منعطف هستند زیرا نسبتا به آنان اعتماد دارند . مدیران سیستم 3 : این مدیران پس ازبحث ومشاوره باکارکنان،اهداف رامعین ودستورهای کلی راصادرمی کنند. کارکنان می توانند درباره چگونگی وظایف تصمیم گیرند،اماتصمیمهای عمده بامدیران سطهای بالاست.این مدران ازتشویق به جای تنبیه بهره می گیرند.مدیران اطمینان دارند که کارکنان،کارشان راصحیح انجام می دهند. مدیران سیستم 4 : مدیران به کارکنان اطمینان دارندوتعامل بین انها باصداقت،کمال دوستی واعتمادبرقراراست. اهداف تعیین می شودوتصمیم های مربوط به کاربه کارتوسط گروه اتخاذ می گردد.مدیران بدون مشارکت با اعضاءتصمیمی نمی گیرند.آنان برای انگیزش زیردستان،نه تنهاازپاداشهای مالی استفاده می کننند بلکه می کوشندتادرکارکنان احساس اهمیت وارزش ایجادکنند.مدیران دراین سیستم،سبک دموکراتیک به کارمی برند.این سیستم،ایده آل لیکرت است . اثرهای انتخاب سبک رهبری : "رابرت تانن تام"و"وارن اشمیت" ازاولین نظریه پردازانی بودندکه عاملهای مختلفی راکه به اعتقادآنهادرانتخاب سبک رهبری مدیردخالت دارد،توصیف کردند. توجه به مدیران سه نیروپیش ازانتخاب سبک رهبری:1-نیروهایی که درمدیران است.2-نیروهایی که درفرودستان وجوددارد.3-نیروهایی که دروضعیت موجوداست. براساس بیان این دو،مدیر هنگامی فرودستان اجازه مشارکت وآزادی بیشتری میدهد که: 1-آنهااشتیاق واستقلال وآزادی عمل داشته باشند.2-طالب داشتن مسوولیت تسمیم گیری باشند.3-اهداف سازمانی راتشخیص دهند.4-دارای تجربه ی کافی برای حل اثربخش مشکلهای سازمان باشند .5-دارای تجربه ی مدیریت مشارکتی باشند. گفتاردوم:عاملهای اثربخش رهبریمقدمهرهبری اثربخش به متغیرهایی مانندفرهنگ سازمان،طبیت وظایف وفعالیت های کار،ارزشهاوتجربه های مدیریت بستگی دارد.همچنین چگونگی اثروضعیت کاربرمدیر،به تفکراووابسته است. بنابراین برای تغییر سبک رهبری مدیر و انتخاب سبکی مناسب با وضعیت سازمان ، بهترا است ابتدا برداشت مدیر از وضعیت عوض شود . نگرش وضعیتی (دورزندگی ) نگرشی است بسیار معروف در آموزش و بهبود مدیریت است که توسط هرسی –بلانچارد بیان شد . آنان دو سبک رهبری را مطرح می کنند . 1-سبک وظیفه : رهبر نقشهای زیردستان را تعیین و تعریف می کند . 2-رابطه : رهبر با اعضاء روابط نزدیک و شخصی دارد و در این شرایط ، ارتباط باز و حمایتهای احساسی وجود دارد . این دو عامل بلوغ پیروان را در مدل خود وارد کردند . معیارهای بلوغ نگرش دور زندگی : 1-میزان انگیزه برای پیشرفت 2-اشتیاق قبول مسئولیت 3-میزان تحصیلات و تجربه رهبری وضعیتی ، ترکیب میزان هدایت ، میزان حمایت اجتماعی –عاطفی که یک رهبر ارایه می دهد و سطح آمادگی پیروان در انجام وظیفه یا حصول هدف خاص است . سبکهای رهبری نظریه هرسی-بلانچارد 1-سبک دستوری : وظیفه مداری در سطح بالا – رابطه مداری در سطح پایین 2-سبک توجیهی :وظیفه مداری در سطح بالا –رابطه مداری در سطح بالا 3-سبک مشارکتی : وظیفه مداری در سطح پایین –رابطه مداری در سطح بالا 4-سبک تفویضی :وظیفه مداری در سطح پایین –رابطه مداری در سطح پایین مدل رهبری وروم –ایتون از مهمترین وظیفه های رهبران ، تصمیم گیری است . برای بالا بردن رضایت شغای و بهره وری و کاهش فشار عصبی ، از متغییرهای مهم سازمانی ف مشارکت محسوب می شود . رهبران با جمع آوری اطلاعات کافی یا دعوت پیروان به مشارکت و بحث درباره مشکلها ، تصمیم مقتضی را اتخاذ می کنند . رهبران اغلب یکی از پنج سبک متمایز را برای رسیدن به اهداف انتخاب می کنند . 1-سبک رهبری مستبدانه a  : رهبر با همان اطلاعاتی که در دست دارد مشکل را حل می کند و خود به تنهایی تصمیم می گیرد . 2-سبک رهبری مستبدانه  b : رهبر اطلاعات لازم را از کارکنان کسب می کند ولی به تنهایی تصمیم می گیرد . 3-سبک رهبری مشاوره ای a :رهبر مشکل را انفرادی با کارکنان در میان می گذارد اما خودش تصمیم می گیرد . 4-سبک رهبری مشاوره ای b : رهبر مشکل را در جلسه گروهی با کارکنان در میان می گذارد اما خودش تصمیم می گیرد . 5-سبک رهبری تصمیم گیری گروهی :رهبر مشکل را در جلسه گروهی در میان می گذارد و تصمیم از طریق اجماع گرفته می شود . رهبری که از راه مشارکت تصمیم می گیرد ، این امتیاز را دارد که حمایت و پذیرش کارکنان را بیش از رهبری که خودش به تنهایی و به سرعت می گیرد ، بدست آورد . گو اینکه وقت بیشتری صرف می کند . گفتار سوم : جایگاه زنان و رهبری – رهبری معلولانمقدمه : یکی از وظیفه های مدیر ، رهبری است و مدیریت اثربخش ، مدیری است که بتواند در زیردستان نفوذ کند . بنابراین واژه رهبر ، همان مدیریت اثربخش است . جایگاه زنان و رهبری : تبعیض نسبت به زنان استاین برگ و شاپیرو اظهار می دارند زنان جمعیت را افزایش می دهند ولی به ندرت دیده می شود که آن را اداره کنند . یافته های تحقیقها نشان می دهند که نیروهای قدرتمند و زیرکی ، مانع از پیشرفت زنان در محیط کار می شوند از جمله : نخست اینکه حتی امروز هم عده ای از هر دوجنس ، هنوز تصورشان بر این است که مردان رهبران بهتری هستند . براساس این باورها ، مردان قاطع ، مطمئن به خود و مسلط تر هستند . در حالیکه زنان غیرفعال ، مطیع و از نظر احساسی بی ثبات هستند . با داشتن چنین پیش فرضهایی ، عده ای تصور می کنند مردان در نقشهای رهبری ، اثربخش تر از زنان هستند . اما شواهد نشان می دهد که این باورهای قالب ، کاملا غلط هستند و مردان و زنان تفاوتی با هم ندارند ولی اعتقادهای غلط هنوز وجود دارد و ادراک عملکرد رهبری را تحریف می کند .دوم اینکه عده ای عملکرد مطلوب و موفق مردان را به عاملهای درونی ولی انجام همان کار را توسط زنان به عاملهای بیرونی استفاده می کنند . سوم اینکه به نظر می رسد زنان درباره مسیر شغلی شان ، انتظارهای کمتری از مردان دارند . رهبری معلولان معلول کسی است که از نظر جسمی و یا روانی ، دارای نقصی است که بطور طبیعی ، یک یا چند فعالیت عمده زندگیش را محدود می کند ولی به خوبی می تواند از عهده بسیاری از وظایف سازمانی برآید . نکته ای که مدیریت باید دقت کند حساسیت نسبت به نیازهای کارکنان معلول و آگاهی به راههای انگیزش این گروه است . رفتارهای صحیح و منطقی ، بدور از گذشت نابجا ، می تواند اثرهای جانبی مثبتی از جمله سرمشق قرار گرفتن آنان جهت دیگر اعضای سازمان باشد . برای رفتار مثبت با معلولان رعایت موارد زیر ضروری است : 1-قدمهی مثبت در نیرویابی کارکنان معلول 2-اصلاح رفتار کارکنان سازمان در برآوردن نیازهای معلولان ، از جمله آموزشهای ویژه جهت مصاحبه کنندگان استخدامی و با توجه به مانعهایی که معلولان با آنها رودررو هستند .3- فراهم کردن امکانات برای محدودیتهای جسمی و یا روانی قابل کاربرد 4-آموزش سرپرستان جهت حمایت داخلی قوی فصل چهارمانگیزش گفتار اول : نظریه انگیزش : نیازها و فرآیندهاطبیعت انگیزش انسان در کار تعریف انگیزش : فرآیندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آنرا جهت دستیابی به اهدافی هدایت می نماید . رفتار فرد بوسیله انگیزه ها هدایت می شود و هدفها انگیزه هایی را که در فرد وجوود دارد ارضا می کنند . هدفها نسبت به فرد ، جنبه خارجی دارند و موقعیتی برای او فراهم می کند که انگیزه های خود را ارضا نماید . ولی انگیزه ها درونی هستند . با یک دید سیستمی ، انگیزش مرکب از تعامل و وابستگی عاملهای نیاز ، سایق و هدفها است . 1-نیازها : هنگامی که عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی بروز می کند ، نیاز ایجاد می شود . 2-سایقها (انگیزه ها ) :جهت تخفیف نیازها می باشند ، سایقهای فیزیولوژیکی و روانی ، عمل مدار هستند و انرژی لازم را برای رسیدن به هدف تدارک می بینند . 3-مشوقها (هدفها ) : در پایان چرخه انگیزش هستند که به عنوان تخفیف دهنده نیاز و کاهش سایق تعریف می شوند . بدست آوردن مشوق یا رسیدن به هدف ، تعادل جسمی و روانی را موجب شده و سایق را کاهش می دهد و یا از بین می برد . انگیزه های ابتدایی دو ویژگی باید وجود داشته باشد تا انگیزه ای در طبقه ابتدایی قرار گیرد : 1-غیر اکتسابی باشد . 2-اساس و پایه فیزیو لوژیکی داشته باشد .معمولی ترین این انگیزه ها گرسنگی ، تشنگی ، خواب ، اجتناب از درد ، جفت یابی ، علاقه مادری و ... است . انگیزه های عمومی : این انگیزه ها : 1- غیر اکتسابی هستند . 2- اساس و مبنای فیزیو لوژیکی ندارند . در حالیکه نیازهای ابتدایی ، درصدد کاهش تنش یا تحریک هستند ، نیازهای عمومی ، فرد را وا می دارد تا محرک را افزایش دهد . بنابراین این نیازها گاهی انگیزه های محرک نیز نامیده می شود . انگیزه های کنجکاوی ، ساختن و فعالیت چنانچه بر این انگیزه ها سرپوش گذاشته شود یا خاموش گردد ، جامعه دچار رکود می شود . انگیزه دلبستگی عشق یا دلبستگی ، شکل بسیار پیچیده سایق عمومی است . که از یک طرف با انگیزه ابتدایی جفت یابی ، و از طرف دیگر با انگیزه ثانوی پیوستگی ، مرتبط است . انگیزه ثانوی یک انگیزه باید از راه یادگیری کسب شود