سر شناسنامه :     برومند – زهرا عنوان و پدید آورنده :     مدیریت رفتار سازمانی ( رشته مدیریت ) ، مولف زهرا برومند مشخصات نشر :     تهران ، دانشگاه پیام نور ، 1390 . مشخصات ظاهری :     چهارده ، 397 ص .‌: مصور ، جدول ، نمودار . فروست :     دانشگاه پیام نور ؛ 1751 ؛ گروه مدیریت ؛ 74/5 . شابک :     4 – 793 – 387 – 964 – 978 وضعیت فهرست نویسی :    فیپا . یادداشت :    کتابنامه : ص 387 – 397 . موضوع :     رفتار سازمانی – آموزش برنامه ای شناسنامه افزوده :     دانشگاه پیام نور رده بندی کنگره :     1390 4 م 4 ب 7/58 HD رده بندی دیویی :     3/658 شماره کتابشناسی ملی :     2307851

فصـــل اول : مــوضوع رفـتار سـازمـانیگـــفتــار اول : مشخصه های رفتار سازمانیمهمترین مسائل سازمانهای امروزی : 1- اقتصاد جهانی یک پارچه 2- انقلاب اطلاعاتی 3- انقلاب خدمات کیفیتی 4- ماهیت انسان محوری سازمان های امروزیموضوعات مورد بحث در رفتار سازمانی : 1- چرا هر کس به گونه ای رفتار می کند ؟ 2- به چه دلیل در موقعیت های یکسان افراد عکس العمل ها متفاوتی بروز می دهند ؟ 3- چرا بین سازمان هایی ک تشکیلات مشابهی دارند و یکسان اداره می شوند ، برخی موفق ترند ؟ 4- چرا مدیران موفق بیشتر وقت خود را صرف کارکنان سازمان می کنند ؟مدیر به عنوان تحلیل گر : هدف نهایی رفتار سازمانی افزایش درک روابط علت – معلولی ( چرایی ) رفتار افراد سازمان است . رفتار سازمانی با افزایش مهارت های تحلیلی مدیران باعث میشود که تصمیمات موثری بگیرند و در نتیجه اثر بخشی آنان افزایش می یابد . دیدگاه نوین مدیریت ( مهارت های مورد نیاز مدیران ) : 1- مهارت های فنی : مهارت مدیران در کاربرد فنون ، روش ها و دانش مربوط به شغل خود 2- مهارت های انسانی : قدرت تشخیص و توانایی کارکردن با افراد و به وسیله آنهاست . 3- مهارت ادراکی : توانایی شناخت پیچیدگی های کامل سازمان و انجام امور جهت تحقق اهداف سازمان است . مشخصه های رفتار سازمانی : 1- مشخصات در چارچوب علت و معلول بیان می شوند . 2- گرایش به تغییرات مطلوب برای سازمان ها و کارکنان . 3- ماهیت انسانی آن به رشد ، بهبود و خودیابی افراد کمک می کند . 4- کاربردی است . 5- دانش مبتنی برواقعیت را بیان می کند. مکتب مدیریت علمی :نتیجه مطالعات و تلاش (( فردریک تیلور )) – مهندس صنایع در اوایل سال های 1900 در شرکت فولاد میدویل است . برای بالا بردن بهره وری (( یک بهترین راه انجام هرکار )) را معرفی نمودپیشنهاد تیلور برای افزایش بهره وری : 1- مطالعه و تجزیه تحلیل علمی ماهیت هر کار فیزیکی برای تعیین بهترین راه برای انجام آن . 2- افزایش بهره وری با آموزش چگونگی انجام کار به کارگران           3- کارگران باید مشتاق این آموزش باشند تا آنها را در انجام دادن بهتر کار یاری دهد . - تیلور علاوه بر یک بهترین راه انجام کار به استفاده مطلوب از ماشین آلات و تجهیزات هم معتقد بود  - تیلور به دلیل بی توجهی به نیازهای روانی کارکنان و رفتار با آنان همچون مهره های یک ماشین مورد انتقاد قرار گرفته است . جنبش روابط انسانی :این مکتب از اواخر دهه 1920 و اوایل 1930 تا اواسط 1950 ادامه یافت . پیروان این مکتب بر لزوم همکاری با کارکنان و تقویت روحیه کارکنان در محیط کار تاکید دارند . مهمترین عوامل ایجاد کنده این جنبش :الف) رکود اقتصادی  ب ) جنبش کارگری  ج ) مطالعات هاثورنالف ) رکود اقتصادی :با رکود اقتصادی که در دهه1930 ایجاد شد مدیریت متوجه شد که وظیفه اصلیش فقط تولید نیست ؛ بلکه باید به امور دیگری از جمله بازاریابی ، مالی و امور کارکنان نیز توجه کند .  ب) جنبش کارگری:توجه مدیران به افزایش تولید و بهره وری موجب بی توجهی آنان به کارگران و استثمار آنان گردید . با قانونی شدن اتحادیه های کارگری در سال 1935 در امریکا مدیران بخش (( کارکنان اداری )) را به وجود آوردند و به مسائلی همچون حقوق،‌دستمزد ، ساعت کاری و اشتغال توجه نمودند . ج) مطالعات هاثورن :‌این مطالعات نقطه عطف پیشرفت جنبش روابط انسانی و از علل اصلی آن به شمار می رود . این مطالعات به سرپرستی (آلتون مایو ) و در سه مرحله کلی انجام شد : 1- مرحله اول : آزمایش های نور   2- مرحله دوم : آزمایش اتاق رله    3- مرحله سوم : آزمایش های اتاق سیم پیچی

نتایج مطالعات هاثورن : 1- تاکید بر جنبه های روانی - عاطفی سازمان در کنار جنبه های مادی – مکانیکی مورد توجه مدیریت علمی 2- عوامل اجتماعی در تعیین رفتار و بهره وری کارکنان نقش مهمتری از عوامل اقتصادی ایفا می کنند . 3- اهمیت اخلاق در مسائل بهره وری و سرپرستی .4- آگاهی از اهمیت (( هنجارهای گروهی )) در تعیین عملکرد کارکنان . جنبش روابط انسانی تحت عنوان (( جامع شناسی گاوی )) مورد انتقاد قرار می گیرد . گـــفتــار دوم : تاریخچه طبیعت و حیطه رفتار سازمانیتعریف رفتار سازمانی :رشته ای از مطالعات است که تاثیر افراد ، گروهها و ساختار سازمانی را بر رفتار کارکنان و سازمان ها مورد مطالعه قرار می دهد . هدف این رشته بکارگیری دانش رفتار برای بهبود اثر بخشی سازمان است . رفتار سازمانی علت رفتار افراد در سازمان ها را به روش علمی مطالعه می کند . انقلاب صنعتی و پیشرفت سازمان ها موجب تفاوت در شیوه رهبری و ضرورت یافتن نیاز به شناخت رفتار افراد شد . طبیعت رفتار سازمانی :رفتار سازمانی و یافته های آن تا حدودی غیر دقیق است ؛ زیرا هر چند برای مطالعه رفتار افراد از روش های پژوهشی و ریاضی و آماری استفاده می کند ، اما ماهیت بسیار پیچیده رفتارهای انسان مطالعه دقیق آن را دشوار می سازد . سه سطح اصلی رفتار سازمانی :علت های رفتار افراد در سازمان در سطح فردی ، گروهی و سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرند .سطح فردی : عواملی مانند : انگیزه ها و طرز تلقی هاسطح گروهی : عواملی مانند : شیوه رهبری و هنجارهاسطح سازمانی : عواملی مانند : فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانیمدل های مطالعه رفتار در سازمان 1-مدل های توصیفی : در این مدل ها رفتار مورد مطالعه توصیف می شود اما درست یا غلط بودن آن قضاوتی نمی شود . این توصیف می تواند ( مانند مطالعات موردی ) و یا کمی ( تجزیه و تحلیل آماری) باشد . 2-مدل های پیش بینی :این مدل ها به دنبال شناخت روابط علت و معلولی اند ؛ یعنی سعی می کنند علت رفتار افراد را تعیین کنند . چون رفتارهای انسانی و اجتماعی بسیار پیچیده اند ، انجام مطالعات آزمایشگاهی که بتوانند متغیر های خاصی را مشخص ، کنترل و اندازه گیری نمایند ، دشوار است . 3-مدل تجویزی ( هنجاری ) :این مدل ها موقعیت خاصی را به عنوان ((‌موقعیت مناسب )) و یا انجام عمل خاصی را به عنوان بهترین کاری که باید انجام شود ، تجویز می کنند . یعنی به فرد می گویند که درباره یک مشکل به خصوص باید چه کاری انجام دهد . اقداماتی که باید قبل از تجویز انجام شوند عبارت اند از : -          شناخت وضعیت مورد نظر ( توصیف ) -          تعیین دلایل ایجاد مشکل مورد نظر ( پیش بینی ) حیطه رفتار سازمانی :رفتار سازمانی مطالعه علمی چرایی رفتار افراد در سازمان ها با تمرکز روی رفتار فرد ، گروه و در بافت سازمانی است . حوزه های مدیریت : 1-حوزه رفتاری : توجه به علت رفتار خاص افراد در سازمان 2-حوزه فرآیندی :شامل اصول و فرآیند مدیریت ( برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری ، کنترل و . . . ) نظریات دانشمندان در مورد رفتار سازمانی :اشنایدر :رفتار سازمانی حاصل ترکیب مطالعات فردی ، گروهی و سازمانی است که از روانشناسی  ( صنعتی ، سازمانی ، اجتماعی و روان سنجی ) ، جامعه شناسی کار ( سازمانی و حرفه ای ) و تئوری سازمان و مدیریت نشات می گیرد . باری استاو : رفتار سازمانی را به دو بخش تقسیم می کند : 1-بخش خرد :ریشه در روانشناسی دارد و تئوری های محدودتر و موضوعات تحقیقات کاربردی در آن مورد توجه قرار می گیرد . 2-بخش کلان : ریشه در جامعه شناسی ، علوم سیاسی و اقتصادی دارد . تئوری های وسیع و تحقیقات تجربی و تجویزی در آن مورد مطالعه قرار می گیرد . ارتباط رفتار سازمانی با دیگر رشته ها : 1-رفتار سازمانی (OB) :بیشتر تمایل دارد که محوری نظری باشد و در سطح خرد تحلیل می شود و به درک و توصیف رفتار فرد و گروه در سازمان تمرکز دارد . 2-تئوری سازمان (OT) :بیش از رفتار سازمانی تمایل به کلان-محوری دارد و به ساختار و طرح سازمان تمرکز دارد . موضوعات تئوری سازمان شامل مطالعه و کاربرد رفتار سازمانی است . 3-بهبود سازمانی (OD) :به موضوعات کلان کاربردی تمرکز دارد و هدف آن بهبود اثر بخشی سازمان در سطوح فردی ، گروهی و سازمانی است و برای این کار از تئوری های رفتار سازمانی نیز بهره می گیرد . 4- مدیریت منابع انسانی کارکنان (HRM‌) : گرایش کاربردی دارد و از تئوری های رفتار سازمانی برای اداره امور کارکنان استفاده می کند . همه مدیران سازمانی به نوعی نقش (( مدیریت منابع انسانی )) را نیز ایفا می کند . گـــفتــار سوم : گرایش های رفتار سازمانیچارچوب شناختی :‌ این نگرش بیش از سایر دیدگاه ها به انسان اهمیت می دهد . اطلاعات رکن اساسی شناخت و شناخت هسته مرکزی چارچوب شناختی را تشکیل می دهد و این چارچوب شناختی شیوه تفکر ، ادراک ، حل مشکل و فرآیند کسب اطلاعات را شکل می دهد . چارچوب رفتار گرایی :ایوان پاولف و جان واتسون : بر اهمیت رفتارهای قابل مشاهده تاکید دارند . آنها رفتار را نتیجه پاسخی آموخته شده به محرک های خاصی می دانند و شرطی نمودن را برای توضیح محرک – پاسخ رفتار انسان مورد استفاده قرار می دهند . از این رو به عقیده اسکینر یادگیری زمانی روی داده است که ارتباط محرک – پاسخ برقرار شده باشد . چارچوب یادگیری اجتماعی : نگرش یادگیری اجتماعی نگرشی رفتاری است که رفتار را واحد مناسبی برای تجزیه و تحلیل می داند . این چارچوب اصول و مفاهیم نگرش های رفتار گرایی و شناختی را با یکدیگر ترکیب می کند . گرایش شناختی به ذهنیت گرایی و گرایش رفتاری به قطعیت گرایی متهم شده اند . نگرش اجتماعی با ترکیب این دو می کوشد ، کامل تر از آنها باشد .

چارچوب رفتار سازمانی : رفتار سازمانی یک علم میان رشته ای است که هدف آن شناخت رفتار انسان در سازمان است برای این کار از علوم رفتاری مانند روانشناسی و جامعه شناسی نیز بهره می گیرد . چارچوب شناختی رفتاری و یادگیری اجتماعی همگی به شناخت رفتار کمک می کنند و در چارچوب رفتار سازمانی هم دارند .

فصـــل دوم : رهبری

گـــفتــار اول : زمینه تاریخی و مطالعات کلاسیک رهبری

رهبری : تاثیر گذاشتن بر افراد جهت وادار نمودن آنها به کوششی دلخواه به سمت هدف های گروهی است .رهبری استفاده از فرآیند ارتباطات در موقعیتی خاص برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن به سوی مقاصدی مشخص است .

زمینه های تاریخی و مطالعات کلاسیک رهبری :

الف ) مطالعات دانشگاه آیوا ب) مطالعات دانشگاه اوهایو د) مطالعات دانشگاه میشیگان

مطالعات رهبری آیوا :

برای نخستین بار در اواخر دهه 1930 توسط رونالدی پیت و رالف وایت و زیر نظر کرت لوین ( پدر پویایی گروهی ) انجام شد .

سبک های رهبری مورد بررسی دانشگاه آیوا :

1- سبک استبدادی : رهبر مستبد و دستور می داد و هیچ مشارکتی را نمی پذیرفت و افراد را به صورت انفرادی تنبیه و تشویق می کرد .

2- سبک دموکراتیک : رهبر گفتگو و اتخاذ تصمیم گروهی را تشویق می کرد و هنگام تشویق و تنبیه افراد گروه با صراحت عمل می کرد .

3- سبک بی بند و بار : رهبر آزادی عمل کامل به گروه می داد و در حقیقت وظیفه رهبری را انجام نمی داد .

مطالعات دانشگاه اوهایو :

این مطالعه در سال 1945توسط گروهی مرکب از پژوهشگران روانشناسی ، جامعه شناسی و اقتصاد انجام شد . در این مطالعه برای تحلیل سبک های رهبری از پرسشنامه تشریح رفتار رهبر (LBDQ) استفاده شد .

دو سبک اصلی رهبری در این مطالعات شناسایی شد :

1-سبک ساخت دهی ( وظیفه مداری یا هدف مداری ) : تاکید بر انجام وظایف تعیین شده و تحقق اهداف مشخص گروه و بر قراری سیستم ارزشیابی عملکرد .

2-مراعات : به معنی مشاوره و یاری رساندن به اعضا گروه و توجه به نیازها و روابط افراد است .

مطالعات دانشگاه میشیگان :

در شرکت بیمه پرودنشال سبک رهبری سرپرستانی که دارای بهره وری زیاد و کم بودند ، مورد بررسی قرار گرفت .

نتایج :

1-سرپرستانی دارای بهره وری زیاد ، بیشتر از کنترل کلی استفاده می کردند و کارمند مدار بودند.

2-سرپرستان دارای بهره وری کم ، بیشتر از کنترل نزدیک استفاده می کردند و تولید مدار بودند .

3-رضایت کارکنان به طور مستقیم با بهره وری در ارتباط نبود .

گـــفتــار دوم : تئوری های رهبری

تئوری های رهبری :

الف ) نگرش خصوصیات فردی

تحلیل علمی رهبری با تمرکز برخورد رهبران آغاز شد .این تئوری بر این موضوع تاکید دارند که خصوصیات فردی چگونه می توانند از یک فرد رهبر بسازند .امروزه بیشتر تاکید از خصوصیات شخصیتی رهبر به مهارت شغلی وی تغییر یافته است .

کاتز : مهارت فنی ، انسانی و ادراکی

یوکل : مهارت هایی چون خلاقیت ، سازماندهی ، سیاست مداری ، دانش شغلی و توانایی های سخنوری

این تئوری ها از این نظر که می توانند در انتخاب رهبران و آموزش دادن و بهبود آنان مورد استفاده قرار بگیرند ، دارای اهمیت هستند .

ب) تئوری های گروه و مبادله رهبری

این تئوری ها از روانشناسی اجتماعی ( تئوری مبادله کلاسیک ) نشات گرفته اند .

چستر باربارد: رهبر برای پیروان خود بیشتر مزایا و پاداش فراهم می کند تا ناراحتی و هزینه وجود مبادله مثبت بین رهبران و پیروان برای دستیابی به اهداف گروه ضروری است .

تئوری نوع تمایل بین پیروان و رهبر :

الف ) تاثیر پیروان بر رهبر ب ) مدل پیوند زوجی عمودی

گروه خودی : افرادی که رابطه بسیار مطلوبی با رهبرانشان دارند ، کمتر شکوه می کنند و رهبر را پاسخگوی نیاز خود می دانند . نفوذ رهبر بر این افراد به اختیار رسمی بستگی ندارد ، رهبر وقت بیشتر را صرف این گروه می کند . مسئولیت شغلی بیشتری می پذیرد ، به واحدشان کمک بیشتری می کنند و از لحاظ عملکرد امتیاز بالاتری می گیرند .

گروه بیگانه: رابطه رهبر با این گروه صرفا بر اساس روابط رسمی قواعد سازمانی است ، نفوذ به انها به نقش و اختیار رسمی بستگی دارد .

ج) تئوری های اقتضایی رهبری

1- مدل اقتضایی فیدلر

این مدل اقتضایی اثر بخشی رهبری رابطه بین (( سبک رهبری )) و (( وضعیت مطلوب )) را نشان می دهد .

عوامل تعیین کننده مطلوبیت وضعیت :

1- رابطه رهبر و عضو :‌ میزان اطمینان ، احترام و اعتمادی که پیروان به رهبر نشان می دهند .

2-ساختار وظیفه : میزان قاعده مند بودن وظایف محوله به افراد .

3-قدرت مقام رهبری : ‌نفوذی که از اختیار رسمی رهبر و موقعیت وی در سلسله سازمانی ناشی می شود .

توصیه های فیدلر برای تغییر در وضعیت رهبری :

- برای اصطلاح روابط رهبر – اعضا : صرف وقت به طور غیر رسمی با فرودستان و انتقال آنان بهه داخل یا خارج از گروه .

- برای کاهش ساختار وظیفه : رهبری تقاضای حل مشکلات بیشتری را از فرودستان بنماید .

- برای افزایش ساختار وظیفه : رهبر باید دستورات بیشتری را صادر کند و یک برنامه تفضیلی تدوین نماید .

- جهت افزایش قدرت مقام : رهبر باید در شغل خویش سرآمد باشد .

- جهت کاهش قدرت مقام : رهبر باید فرودستان را در برنامه ریزی و تصمیم گیری مشارکت دهد

دلایل اهمیت تئوری اقتضایی فیدلر :

1-اولین تئوری رهبری است که نگرش اقتضایی را تولید می کند .

2-به اهمیت وضعیت و ویژگی های رهبر در تعیین اثربخشی رهبر اشاره دارد .

3-باعث انجام تعداد زیادی تحقیقات در مورد رهبری شده است .

4-توسعه برنامه (( تطبیق رهبر )) را هدایت نمود .

2-تئوری مسیر هدف – هدف رهبری

د ) تئوری های مسیر – هدف رهبری

مدل مسیر – هدف توسط (( مارتین ایوانز )) تنظیم شده و رابرت هاوس نگرشی جدید و در حال تکوین در مورد آن ارائه نموده است .

مبانی نظری تئوری مسیر هدف :

1-نظریه انگیزشی انتظار 2- مطالعات رهبری اوهایو

سبک های رهبری در تئوری مسیر – هدف :

1- رهبری آمرانه ( دستوری ) : رهبری که دستورات مشخصی صادر می کند و به زیردستان می گوید که از آنها چه انتظاری دارد و با زیر دستان هیچ مشورتی نمی کند. گ

2- حمایتی ( رابطه مدار ) : رهبری رفتاری دوستانه دارد و قابل دسترس می باشد و توجه خاصی به زیر دستان دارد .

3-رهبری مشارکتی : چنین رهبری پیشنهادهای زیر دستان را با استقبال می پذیرد و به کار می بندد ، ولی تصمیم ها را خودش به تنهایی می گیرد .

4- رهبری پیشرفت مدار ( موقیت آمیز ) : چنین رهبری برای زیردستان هدف هایی را تعیین می کند که موجب تلاش بیشتر آنها می شود و اعتماد خود را به حصول این اهداف و انجام دادن مطلوب کارها نشان می دهد .

عوامل اقتضایی مورد بررسی در مدل مسیر – هدف :

1-ویژگی های فردی زیر دستان

2-فشارهای محیطی و تقاضاهایی که زیردستان با آن روبرو هستند .

وظایف رهبر از دیدگاه تئوری مسیر – هدف :

1-شناخت و انگیزش فرودستان برای کسب نتایج قابل قبول از سوی رهبر

2-افزایش منافع زیر دستان برای حصول به اهداف کار

3-ایجاد مسیری آسانتر برای دستیابی زیردستان به منافع خود با هدایت و راهنمایی

4-کمک به زیر دستان برای روشن نمودن انتظارات نقش های آنها

5-کاهش موانع نا امید کننده

6-افزایش فرصت هایی برای رضایت فردی ناشی از عملکرد مطلوب .

ه ) نگرش یادگیری اجتماعی

تئوری یادگیری اجتماعی می تواند مبنای نظری جامع و مناسبی برای درک رهبری باشد .این تئوری با توجه به سه عامل اساسی موثر در رهبری ، شناخت نسبتا کامل تری از دیگر تئوری های رهبری ارائه می نماید . بدین صورت که درک جامع رهبری را مستلزم توجه به تعامل مستمر و دوسویه بین این سه عامل اساسی می داند :

عوامل کلیدی رهبری در نظریه یادگیری اجتماعی :

1-رهبر ( شناخت او )     2-محیط : شامل زیر دستان و متغیرهای کلان    3-رفتار رهبر

بر اساس این نظریه رهبران می توانند برای انجام تحلیل وظیفه ای از مدل اقتضایی S- O- B- C-استفاده کنند .

اهداف نگرش یادگیری اجتماعی

رهبر با متغیرهای خرد و کلانی که رفتار خودش را کنترل می کند آشنا می شود .رهبر با فرو دستان در کشف مقتضیات رفتاری شخصی که رفتار فرو دستان را تنظیم می کند ، همکاری می نمایند .رهبران و فرو دستان با هم می کوشند تا راه هایی را کشف کنند که بتوانند رفتار خود را برای ایجاد تفاهم بیشتر و بهره وری افزون تر بهبود بخشند .

جانشین های رهبری : وجود این عوامل همان کاری را انجام می دهند که رفتار رهبر انجام داد بنابراین وجود آن ها رهبری را غیر ضروری می سازد ، زیرا این عوامل جایگزین رفتار رهبر در تاثیر گذاری بر رضایت و عملکرد کارکنان می شود .

خنثی کننده های رهبری : وجود این عوامل مانع از آن می شود که رهبر بتواند به طور موثر و موفقیت آمیز عمل کند .

فصـــل سوم : کـــــاربرد رهبری

گـــفتــار اول : سبک ها و عملکرد رهبری

منظور از سبک رهبری ، شیوه ای است که رهبران از راه آن بر پیروان خود نفوذ می کنند . سبک ممکن است تحت تاثیر فرهنگ باشد چنانکه در تفاوت بین مدیران کشورهای مختلف مشاهده می شود .

تفاوت سبک های رهبری ژاپنی و کره ای

مطالعات کلاسیک و نوین در سبک های رهبری

1- مطالعات هاثورن : شناخت اثرات سبک رهبری

2- تئوری X , Y داگلاس مکاگریگور : معرفی دو نوع سبک رهبری

تئوری X : سبک قدیمی و آمرانه رهبری

تئوری Y : سبک حمایتی و انسانی

3- مطالعات دانشگاه آیوا : تحلیل اثرات سبک های رهبری آمرانه ، دموکراتیک و بی بند و بار

4- مطالعات دانشگاه میشیگان : سرپرست کارمند مدار اثر بخش تر از سرپرست تولید مدار است .

5- مطالعات ایالت آیوا : معرفی سبک مراعات ( حمایتی ) و سبک ساخت دهی ( آمرانه ) به عنوان سبک های عمده رهبری .

6- تئوری خصوصیات فردی :‌اشاره ضمنی به سبک رهبری

7- تئوری اقتضایی فیدلر : تجویز شرایط کاربرد سبک های رابطه مدار و وظیفه مدار

8- تئوری مسیر – هدف : معرفی موارد کاربرد سبک های رهبری آمرانه ، حمایتی ، مشارکتی و پیشرفت مدار

سبک های شبکه مدیریت و چهار سیستم مدیریت لیکرت :

بلیک و موتان دو رفتار اصلی رهبر یعنی میزان (( توجه به تولید )) و (( توجه افراد )) را در دو بعد یک ماتریس 9 درجه ای قرار دارند که این ماتریس نشان دهنده میزان متفاوت توجه رهبر به تولید و یا افراد می باشد .(( توجه به تولید )) معادل سبک (( ساخت دهی )) و در مطالعات اوهایو و سبک تولید محور در مطالعات میشیگان است .(( توجه به افراد )) معادل سبک (( مراعات )) در مطالعات اوهایو و سبک کارمند محور در مطالعات میشیگان است .

1- سبک (1-1) مدیریت بخشی ( مدیریت بی قید ) : کمترین توجه به تولید و کمترین توجه به افراد اعمال می شود و رهبر نقش رهبری خود را به دیگران واگذار می کند .

2- سبک (9-1) ( مدیریت باشگاهی ) : توجه زیاد به کارکنان و توجه کم به تولید .

3- سبک (1-9) مدیریت وظیفه ای ( مستبدانه )‌: توجهی زیاد به تولید و کارایی و بی توجهی به کارکنان .

4- سبک (5-5) مدیریت بینابینی ( میانه ) : توجه متوسط به تولید و رضایت کارکنان .

سبک (9-9) مدیریت تیمی (دموکراتیک ) : توجه بسیار زیاد هم به تولید هم به اخلاق و کارکنان .

سیستم های مدیریت لیکرت

ویژگی های مدیران سیستم 1 لیکرت :

1-همه تصمیمات مربوط به کارشان را خود میگیرند

2-چون اعتمادی به کارکنان ندارند فقط به آنها دستور میدهند و انتظار دارند آن ها دستورات را اجرا کنند .

ویژگی های مدیران سیستم 2 لیکرت :

1-این گونه مدیران دستور صادر می کنند ولی زیر دستان آزادی عمل کمی برای اظهار نظر درباره این دستورها را دارند .

2-زیر دستان در شرایط تجویز شده تا حدودی در انجام وظایف خود آزادی عمل دارند .

3-کارکنانی که به اهداف تعیین شده از سوی مدیر می رسند ، پاداش می گیرند .

4-مدیران در مقابل کارکنان تا حدودی انعطاف پذیرند ، زیرا نسبتا به آنها اعتماد دارند .

ویژگی های مدیران سیستم 3 لیکرت :

1-این گونه مدیران پس از بحث و مشاوره با کارکنان اهداف را معین و دستورهای کلی صادر می کنند.

2-کارکنان می توانند در مورد نحوه انجام وظایف خود تصمیم بگیرند .

3-مدیران برای انگیزش کارکنان از تشویق به جای تهدید و تنبیه استفاده می کنند .

4-کارکنان در ارائه و بحث مطالب مربوط به کارشان نسبتا آزادی دارند .

5-مدیران اطمینان دارند که کارکنان کارشان را صحیح انجام می دهند .

ویژگی های مدیران سیستم 4 لیکرت :

1-مدیران به کارکنان اطمینان دارند و تعامل بین آنها با صداقت و دوستی و اعتماد برقرار است .

2-این سیستم ، سیستم ایده آل لیکرت است .

3-اهداف تعیین می شوند تصمیمات مربوط به کار توسط گروه اتخاذ می گردد .

4-مدیران با مشارکت با اعضای گروه تصمیمی نمی گیرد .

5-مدیران برای انگیزش کارکنان نه تنها از پاداش های مالی استفاده می کنند بلکه می کوشند در کارکنان احساس اهمیت و ارزش ایجاد کنند .

اثرات انتخاب سبک رهبری

الف) نیروهایی که در مدیران است    ب) نیروهایی که زیر دستان وجود دارد .    ج ) نیروهایی که در وضعیت وجود دارد .

الف ) عوامل ( نیروهایی ) مربوط مدیر :1-زمینه ذهنی 2-دانش 3- ارزش ها 4- تجربیات گذشته

ب ) خصوصیات زیر دستان که با ارائه مشارکت و آزادی متناسبند :

1-اشتیاق و به استقلال و آزادی عمل داشته باشند .

2-خواهان برخورداری از مسئولیت تصمیم گیری باشند .

3-اهداف سازمانی را تشخیص دهند .

4-از دانش و تجربه کافی برای حل اثر بخش مشکلات سازمانی برخوردار باشند .

5-دارای تجربه مدیریت مشارکتی باشند .

ج ) نیروهای عواملی و صنعتی :

1-گروه کار ویژه

2-ماهیت وظایف کار گروه

3-فشار عامل زمان

4-عوامل محیطی

گـــفتــار دوم : عوامل اثربخشی رهبری

رهبری اثر بخش به متغیر های چندی مانند فرهنگ سازمانی ، طبیعت وظایف و فعالیت های کار ، ارزش ها و تجربه های مدیریت بستگی دارد .بر اساس نتایج تحقیقات مختلف در زمینه رهبری ، یک بهترین سبک رهبری که در همه موقعیت ها مناسب باشد ، وجود ندارد و سبک رهبری به عوامل اقتضایی و وضعیتی متعددی بستگی دارد :

- عوامل مربوط به رهبر شامل : شخصیت رهبر ، تجربه های گذشته ، انتظارات .

-نوع تفکر و دیدگاه مدیریت در مورد کارکنان

-انتظارات و رفتار مدیران عالی

خصوصیات ، انتظارات و رفتار زیر دستان :

-انتظارات و رفتار همکاران

-نیازمندی های شغل ، خط مشی ها و فرهنگ سازمانی

-چگونگی اثر وضعیت کار بر مدیر ، به تفکر او بستگی دارد .

نگرش وضعیتی یا دوره زندگی

نگرش معروف در آموزش و بهبود مدیریت ، نگرش دور زندگی ( وضعیتی ) در رهبری است . این نگرش ادامه شبکه مدیریت است .

بر اساس این نظریه (( هرسی )) و (( بلانچارد )) دو سبک عمده رهبری وجود دارد :

1- سبک وظیفه مدار : رهبر نقش زیر دستان را به دقت تعیین می کند یعنی چه کاری را چه وقت و چگونه و کجا انجام دهند .

2- سبک رابطه مدار : رهبر با هر یک از اعضای گروه روابط نزدیک و شخصی دارد . در این شرایط ارتباطات باز ، و حمایت های روانشناختی و احساسی وجود دارد .

نکته :در این مدل ، عامل اقتضایی تعیین کننده سبک رهبری مناسب (( میزان بلوغ کارکنان )) است .

معیارهای تعیین کننده میزان بلوغ کارکنان :

1-میزان انگیزه برای پیشرفت

2-اشتیاق قبول مسئولیت

3-میزان تحصیلات یا تجربه

سبک دستوری :موقعی که بلوغ کارکنان بسیار پایین است ، عنی ناتوان و بی تمایل باشند . در این حالت به کارکنان گفته می شود که چه کاری را چگونه انجام دهند .

سبک اقناعی ( توجیهی ) :موقعی که بلوغ کارکنان زیر سطح متوسط است . یعنی افراد توان قبول مسئولیت ندارند ولی علاقمندند و اعتماد به نفس دارند .ضمن صدور دستور ، به افراد توضیح می دهد تا قانع و تشویق می شوند .

سبک مشارکتی : سطوح بلوغ افراد بالای حد متوسط است ، یعنی افراد توان کافی برای قبول مسئولیت دارند ، ولی سطح تمایل آنان پایین است .

سبک تفویضی :در این حالت سطح آمادگی کارکنان زیاد است ؛ یعنی از توان و تمایل لازم در حد مطلوب برخوردارند . در این حالت افراد نیاز ناچیزی به حمایت و هدایت دارند .

مدل رهبری وروم – ایتون :

1- سبک مستبدانه (a) : رهبر با همان اطلاعاتی که خود در اختیار دارد ، مشکل را حل می کند و خود به تنهایی تصمیم می گیرد .

2- سبک مستبدانه (b) : رهبر اطلاعات لازم را از کارکنان کسب می کند ، ولی به تنهایی تصمیم می گیرد .

3- سبک مشاوره ای (a) : رهبر مشکل را به طور انفرادی با کارکنان در میان می گذارد ، اما بعد خودش تصمیم می گیرد .

4- سبک مشاوره ای (b) : رهبر مشکل را در جلسه در میان می گذارد ، اما خودش تصمیم می گیرد.

تصمیم گیری گروهی : رهبر مشکل را در جلسه در میان می گذارد و از طریق اجماع تصمیم گرفته می شود .

فصـــل چهارم  : انگــــــیزش

گـــفتــار اول : تئوری انگیزش : نیازها و فرآیندها

انگیزش کارکنان : وظیفه اصلی مدیران

وظیفه مدیر است که زیر دستان خود را بشناسد ، نیازهای آنان را تشخیص دهد و به رفع نیازهای آنان بپردازد .

طبیعت انگیزش انسان در کار

انگیزش فرآیندی است که رفتار را نیرو می بخشد و آن را در جهت دستیابی به اهداف هدایت می نماید

رفتار انسان حالت اتفاقی ندارد و دو عامل اساسی آن را هدایت می نماید :

1- هدف : نسبت به فرد جنبه بیرونی دارند .

2- انگیزه ( نیاز ) : حالت درونی دارند و از نیازهای ارضاء نشده فرد نشات می گیرند .

-کلید درک فرآیند انگیزش در معنی و ارتباط بین کلمات نیازها ، سائق ها و اهداف نهفته است .

-نیازها ( محرومیت ) موجب بروز سائق ها ( محرومیت جهت دار ) به منظور تحقق اهداف ( کاهش سائق ) می شوند .

-با یک دید سیستمی انگیزش مرکب از تعامل و وابستگی این عوامل سه گانه است .

عوامل کلیدی درک فرآیند انگیزش :

1- نیازها ( کمبود ) : هنگامی که یک عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی بروز می کند ، نیاز به وجود می آید ، مانند نیاز به گرسنگی و یا نیاز به معاشرت با دوستان .

2- سائق ها ( انگیزه ها ) : کمبود جهت داری هستند که عمل مدارند یعنی موجب بروز رفتاری برای رسیدن به هدف می شوند و انرژی لازم برای رسیدن به این کار را فراهم می کنند .

کمبود آب و غذا                            سائق : تشنگی و گرسنگی

نیاز به معاشرت با دوستان     سائق : پیوستگی

3- اهداف ( مشوق ها ) : عواملی برون فردی اند که برای فرد ارزشمنداند و با کاهش نیاز و سائق ها موجب ایجاد تعادل جسمی و روانی در فرد می شوند . ( با رسیدن به هدف )‌

انگیزه ابتدائی : این انگیزه ها آموختنی اند و مبنا فیزیولوژیکی ، بیولوژیکی و غیر اکتسابی دارند ، (( گرسنگی ، تشنگی ))

انگیزه های عمومی ( محرک ) : بالاتر از انگیزه های ابتدایی و ثانویه قرار دارد و غیر اکتسابی و مبنای فیزیولوژیکی ندارد .

انگیزه کنجکاوی ، ساختن و فعالیت

انگیزه دلبستگی : سائق عمومی بسیار پیچیده ای است و شبیه انگیزه ابتدایی و ثانویه است .

انگیزه های ثانویه : مهم ترین نقش در مطالعه رفتار سازمانی را اجرا می کند . توسعه اقتصادی جوامع موجب شده که انگیزه های ابتدایی و تا حدودی انگیزه های عمومی ارضا شوند و در نتیجه انگیزه های ثانوی تقدم پیدا کنند و شامل :

انگیزه قدرت :یکی از مهم ترین اندیشمندان رفتاری که انگیزه قدرت را مطالعه نمود (آلفرد آدلر ) می باشد . انگیزه قدرت به طور ضمنی به رهبری سازمانی و جنبه های غیر رسمی و سیاسی سازمان مربوط می شود .

انگیزه پیشرفت : نقطه مقابل قدرت است . دیوید مک کللند معتقد است این انگیزه می تواند به عنوان اشتیاق فرد برای کسب استانداردهای ایده آل در انجام امور محوله و یا توفیق در موقعیت های رقابتی توصیف شود .

ویژگی افرادی که انگیزه پیشرفت و موقعیت در آنها قوی است :ریسک پذیری در حد متوسط ، نیاز به بازخورد فوری ، رضایت از انجام کار ، شیفته کار

انگیزه پیوستگی : یک انگیزه اجتماعی یا به عبارتی نیروی محرکه گروه محسوب می شود . مطالعات هاثورن اهمیت انگیزه پیوستگی را در کارکنان نشان داد . کارکنان نیاز شدید به تعلق و پذیرفته شدن از طرف گروه دارند . این انگیزه بخش مهمی از پویایی های گروهی را تشکیل می دهد

انگیزه امنیت : این انگیزه در کشورهای پیشرفته صنعتی بسیار شدید است . ( پرداخت اقساط منزل و اتومبیل ، بدست آوردن و حفظ یک شغل خوب و . . . )

انگیزه مقام : ارتباط به خصوصی با جامعه پویا دارد . افرادی که این انگیزه در آنها قوی است جاه طلب می باشند و به دنبال سمبل های مادی مقام مانند لباس فاخر ، اتومبیل لوکس ، خانه مجلل و . . . می باشند .

گـــفتــار دوم : گرایش های انگیزش کار

انواع تئوری های انگیزش :

الف) تئوری های محتوایی : به این موضوع می پردازند که چه چیزی باعث انگیزش افراد می شوند .

ب ) تئوری های فرآیندی : به این موضوع می پردازند که افراد چگونه بر انگیخته می شوند .

تئوری های محتوایی انگیزش : این تئوری ها به دنبال تعیین عواملی هستند که در انسان ایجاد انگیزه می کنند . یعنی تلاش می کنند تا نیازها ( سائق ها ) و چگونگی تقدم و تاخر آنها را که باعث ایجاد انگیزه در افراد برای عملکرد عالی می شود ، شناسایی نمایند .

انگیزاننده ها از نگاه برخی تئوری ها :

مکتب مدیریت علمی : پول

مکتب روابط انسانی : نیازهای غیر مادی مثل پیوستگی ، صمیمیت ، نحوه سرپرستی و احترام

تئوری های جدید : خود شکوفایی ، رشد و بهبود فردی

انواع تئوری های محتوایی انگیزش :

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو :

نیازهای هفت گانه مازلو : نیازهای فیزیولوژیکی ، نیازهای ایمنی ، نیاز به عشق ، نیاز به احترام ، نیاز به خود شکوفایی ، نیاز به آزادی تحقیق و بیان ، نیاز به کسب دانش .

نظریه x , yداگلاس مک گریگور :

تئوری x : دیدگاه منفی مدیران نسبت به کارکنان :

1-اغلب افراد ذاتا کار را دوست ندارند و در صورت امکان از آن می گریزند .

2-باید افراد را به زور وادار به کار نموده و تا تهدید و تنبیه و کنترل به تلاش واداشت .

3-اغلب افراد مسئولیت گریزاند ، جاه طلب نیستند و ترجیح می دهند ، هدایت شوند .

تئوری Y : دیدگاه مثبت مدیران نسبت به کارکنان :

1-افراد از کار مانند بازی و استراحت لذت می برند .

2-افراد در کار خود ، خود کنترل و خود هدایت می باشند .

3-اغلب افراد نه تنها مسئولیت پذیرند ، بلکه به دنبال آن می باشند .

4-اغلب افراد از میزان زیادی ابتکار و خلاقیت در حل مسائل سازمانی برخوردارند .

5-در زندگی صنعتی نوین تنها از بخشی از توان فکری بیشتری افراد استفاده می شود

نظریه انسان بالغ آرجیس :

ویژگی افراد نابالغ : بی اراده ، وابسته ، ناخودآگاه ، زیردست ، دارای دیدگاه محدود ، علایق سطحی و زودگذر ، توانایی انجام کارهای محدود .

ویژگی های افراد بالغ : افزایش فعالیت ( پر تلاش ) ، استقلال ، آگاهی ، خود کنترلی ، اشتیاق برای اشتغال در موقعیت برابر یا برتر از دیگران ، دیدگاه مشخص ، علایق عمیق ، انجام کارهایی که به ارضای نیازها منتهی می شوند .

-به باور آرجریس بسیاری از سازمان ها به گونه ای طراحی و اداره می شوند که با ویژگی های افراد بالغ ناسازگار ند .

-این سازمان ها از افراد می خواهند که در مقابل دستورات و برنامه ها ، سیاست ها ، خط مشی ها و قوانین تعیین شده تسلیم شوند و به افرادی فاقد خود کنترلی ، وابسته به رؤسا و درمانده تبدیل شوند .

تئوری دو عاملی هرزبرگ :

هرزبرگ عوامل مربوط به زندگی کاری افراد را به دو دسته تقسیم می کند :

الف ) عوامل بهداشتی :

• این عوامل مربوط به شرایط کاری و محیط می باشند .
• فقدان این عوامل موجب نارضایتی و ترک سازمان می شود .
• وجود این عوامل موجب رضایت و انگیزش افراد نمی شود و تنها از عدم رضایت این افراد جلوگیری می کند .

عوامل بهداشتی شامل : امنیت شغلی ، شرایط کاری ، مقام و منزلت ، طرز تلقی کارکنان در مورد امور ، حقوق و دستمزد ، روابط بین افراد و شرایط کاری ، منافع حاشیه ای به سیاست و مدیریت شرکت .

ب) عوامل انگیزشی :

• این عوامل مربوط به محتوا و ماهیت خود شغل اند .
• وجود این عوامل موجب رضایت و انگیزش افراد می شوند .
• فقدان این عوامل موجب عدم رضایت و بی انگیزشی می شود .

عوامل انگیزشی شامل : موفقیت کاری ، شناخت و قدردانی از افراد ، پیشرفت و توسعه شغلی ، امکان رشد ، مسئولیت و نفس کار .

تئوری ERGآلدفر :

آلدفر مانند مازلو و هرزبرگ اعتقاد داشت که طبقه بندی نیازها لازم است زیرا یک تفاوت اساسی بین نیازهای طبقه پایین تر و نیازهای طبقه بالاتر

گـــفتــار سوم : تئوری های فرآیندی انگیزش کار

تئوری های فرآیندی انگیزش بر جریان و فرآیند انگیزش افراد تاکید دارند ، یعنی چگونگی انگیزش افراد را توضیح می دهند .

انواع تئوری های فرآیند انگیزش :

تئوری انگیزش انتظار وروم : بر اساس این نظریه (( ویکتور وروم )) افراد زمانی برای یک کار انگیزه خواهند داشت که :

1-به ارزش هدف مورد دستیابی آگاه باشند .

2-رسیدن به هدف را امری ممکن بدانند .

مدل پورتر – لاولر

در مدل لاولر تلاش به طور مستقیم ه عملکرد منجر نمی شود بلکه دو عامل دیگر نیز در این رابطه تاثیر دارند :

1-قابلیت ها و خصوصیات فردی

2-ادراک فرد از آنچه که باید انجام دهد . ( ادراک از نقش )

همچنین پاداش هایی که دریافت می شوند و چگونگی دریافت آنها رضایت را تعیین می کنند .

موانع احتمالی بین انگیزش و عملکرد :

1-عدم اعتماد فرد به توانایی ، مهارت و دانش خود .

2-احتمال فیزیکی یا عملی بودن شغل

3-وابستگی بین شغل و افراد یا فعالیت ها

4-ابهام در مورد نیازمندی های شغل

راهنمایی هایی در مورد رابطه بین عملکرد و رضایت :

1-تعیین اینکه چه پاداشی برای هر کارمند ارزشمند است .

2-تعریف عملکرد مطلوب

3-فراهم نمودن امکان دستیابی به عملکرد مطلوب

4-برقراری ارتباط بین پاداش های ارزشمند و عملکرد .

تئوری برابری :

تئوری برابری در تئوری تفاوت و تئوری مبادله ریشه دارد . بر اساس تئوری برابری ، شخصی نتایج کار خود را با آنچه در این راه داده است ( نسبت ستاده های خود از سازمان به آورده های خود به سازمان ) را با دیگران مقایسه می کند و بر اساس ادراک خود احساس برابری یا نا برابری می کند .

داده های فرد : سن ، تحصیلات ، تجربه ، موقعیت اجتماعی و سازمانی ، میزان تلاش و . . .

ستاده های فرد : دستمزد ، مقام و مرتبه سازمانی ، پاداش و ترفیع ، وسال رفاهی و . . .

تئوری اسناد :

اسناد درونی : نسبت دادن علت بروز یک رفتار به شخصیت و عوامل تحت کنترل خود فرد .

اسناد بیرونی : نسبت دادن علت بروز یک رفتار به عوامل محیطی خارج از کنترل فرد .

نتایج مطالعات در مورد افراد دارای کانون کنترل درونی :

1-رضایت شغلی بیشتر

2-احتمال بیشتر برای ارتقا به پست های مدیریتی

3-استفاده بیشتر از مدل مدیریت مشارکتی

4-عملکرد بالاتر

5-توجه بیشتر به زیر دستان

6-داشتن دیدگاه سیستمی در مورد کارشان

عوامل موثر بر اسناد درونی و بیرونی :

1-تداوم : تکرار همان رفتار توسط هما فرد در شرایطی مشابه

2-افتراق : تفاوت میان این رفتار فرد با سایر رفتارهای او در موقعیت های متفاوت

3-توافق : ابهام این رفتار در همان موقعیت توسط دیگران

دو خطای عمده در فرآیند اسناد :

1-خطای اساسی اسناد

2-خطای خود خدمتی

فصـــل پنجم  : کاربرد تئوری انگیزش

گـــفتــار اول : طراحی شغل

تکوین طراحی شغل : مدل سنتی طراحی شغل که مدیریت علمی مطرح کرد بر تقسیم کار و استاندارد سازی کار برای رسیدن به کارایی بالا تمرکز دارد .نارضایتی ناشی از انجام کار ساده و یکنواخت موجب شد ((‌غنی سازی شغل)) مورد توجه قرار گیرد .

پیشینه طراحی شغل :امروزه این روش مدیریت علمی به (( مهندسی شغل )) معروف است و در بانک ها ، بیمارستان ا ، مدارس و . . . استفاده می شود . همزمان با جنبش مدیریت علمی توسط هرینگتون مطرح شد . هدف از طراحی شغل : حداکثر سازی کارایی ، زمان سنجی ، تخصصی شدن ،‌ استاندارد شدن .

کیفیت زندگی کاری : به تاثیر کار روی کارکنان و اثر بخشی سازمان و همچنین مشارکت در تصمیم گیری و حل مشکلات سازمانی تاکید دارد . کاربرد اصلی QWL در طراحی مجدد فرآیندهای کاری و تشکیل گروه های کاری خود کنترل است .

پروژه ولوو : در این روش گروه های کاری مستقل و خود گردان تشکیل شد . علاوه بر جو انسانی تر کار ، فضای روشن و با روح ، سر و صدای کم و سایر امکانات رفاهی موجب کاهش غیبت و ترک شغل کارکنان گردید .

غنی سازی شغل : این روش بر اساس نظریه انگیزشی دو عاملی هرزبرگ ارائه شده است . بر اساس این روش برای انگیزش کارکنان شغل باید طوری طراحی شود که فرصت هایی برای دستیابی به پیشرفت ، شناخت ، مسئولیت ، رشد و بالندگی به وجود آورد .

در توسعه شغلی مشاغل به صورت افقی توسعه می یابند یعنی با اضافه نمودن وظایف بیشتر در یک سطح ، شغل توسعه داده می شود اما در غنی سازی شغلی ، مشاغل به صورت عمودی توسعه می یابند یعنی سطح مسئولیت و کنترل فرد روی شغل افزایش می یابد

مشکلات طراحی مجدد شغل :

1-اشکال در اجرا : پر هزینه بودن این روش ها و بروز مشکلات در تکنولوژی مورد نیاز

2-مشکل پذیرش کارکنان

مدل خصوصیات شغل :

این مدل بیان می کند که شغل باید چه ویژگی هایی داشته باشد تا غنی شود .

ویژگی های پنج گانه شغل :

تنوع مهارت : ضرورت استفاده از مهارت ها و استعداد های مختلف کارمند در یک شغل .

هویت کار : ماهیت شغل از ابتدا تا انتها برای کارمند روشن باشد .

مفهوم کار : به اهمیت شغل برای دیگران مربوط می شود .

استقلال : آزادی عمل کارمند در تعیین چگونگی انجام کار .

بازخورد : آگاهی کارمند از نتایج کاری که انجام می دهد .

در این نظریه میزان انگیزش بالقوه (MPS ) در مشاغل مختلف را می توان بر اساس فرمول زیر محاسبه نمود

رویکرد پردازش اطلاعات اجتماعی ( SAIPA)

این رویکرد بر این اصل استوار است که افراد به عنوان موجودات زنده انطباق پذیر ، نگرش ها ، رفتارها و اعتقادات خود را با بافت اجتماعی و واقعیت زندگی گذشته و وضعیت حال تطبیق می دهند .

دلایل عمده ادراک ، طرز تلقی و رفتار شاغلین بر اساس SAIPA‌:

1-ارزیابی ادراکی محیط کار شاغلین .

2-اعمال گذشته شاغلین شامل زمینه ، تقویت و یادگیری .

3-اطلاعاتی که بافت اجتماعی به وجود می آورد .

پیشینه تئوری هدف گذاری

لاک :به نقش اهداف ارزشمند بودن آنها و قضاوت افراد در مورد ارزشمند بودن اهداف به عنوان دیگر عامل مهم تعیین کننده رفتار تاکید دارد .

نویسنده مطلب: محمد حسن عبدالملکی