جستجوی معنا درمحیط کار

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است. به همین دلیل دیدگاهها و مفهوم سازیهای ( CONCEPTUALIZATION ) متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. یکی از جدیدترین نظریه ها در این باره متعلق به ترز (2000 ) است. ترز ( TEREZ ) در نظریه خود تحت عنوان « جستجوی معنا در محیط کار »، تلاش کرده است از دیدگاه روان شناختی عواملی را که می تواند به محیطهای کاری و سازمانی معنا بخشیده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راههای عملی ساختن آنها را تبیین کند. ترز در مجموع 22 کلید ( عامل ) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هر یک را به تفصیل بیان می کند. قدردانی : قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است. این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است( لوسیر، 1997). به اعتقاد ترز، این عامل هنگامی شکل می گیرد که 1)- از کارکنان به خاطر انجام کار خوب قدردانی می شود و این کار نه با پاداشهای بیرونی بلکه با قدردانی اصیل انجام می گردد، 2)- سازمان برای تلاش، و موفقیتهای عمده، زمانی را به برگزاری جشن و مراسم ویژه اختصاص می دهد، و 3)- پروژه های بنیادی و بزرگی انجام می شود تا افراد بتوانند با شرکت در آن احساس کفایت کنند و طعم مشارکت و همکاری خود را (هر چند اندک باشد) بچشند. در مقابل زمانی اثر این عامل در سازمان کمرنگ می شود که 1)- مبنای اصلی شیوه مدیریت بر پایه عدم شناسایی و قدر دانی قرار داشته باشد، 2)- تلاشها و عملکردهای عمده صرفاً به خاطر آنکه برای آنها دستمزد و پاداش داده می شود، مورد شناسایی قرار نگیرد و 3)- مدیران و کارکنان آنقدر درگیر باشند که از هیچ کس به خاطر انجام کار قدردانی نشود. از این گذشته به گفته ترز باید بین قدردانی و پاداش تفاوت قائل شد. یک تقدیرنامه، علاوه بر اینکه یک پاداش بیرونی به حساب می آید، می تواند از یک سو، باعث ایجاد رقابت سالم شود، و از سوی دیگر، حس احترام و حق شناسی را در افراد بر می‌انگیزد. توازن: ترز توازن( BALANCE ) را به حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می کند. به گفته وی احساس توازن و تعادل میان کار و زندگی هنگامی به وجود می آید که :1)- کارکنان در تمام سطوح سازمان به این واقعیت دست یابند که زندگی آنان فراسوی کار و شغلشان قرار دارد و این واقعیت با فعالیتهای حقیقی و واقعی سازمان حمایت شود. برای نمونه مدیر می تواند بعد از 10 ساعت کار طولانی و طاقت فرسا به کارکنان یک روز مرخصی دهد تا به خانواده خود رسیدگی کنند، 2)- کارکنان بتوانند در صورت تمایل بخشی از کار خود را در خانه انجام دهند، 3)- کارکنان بتوانند بخشی از مسائل و مشکلات خانه را به محل کار بیاورند. برای نمونه، سطح انتظار از کارمندی که به تازگی صاحب فرزند شده و به خاطر مشکلات ناشی از آن دچار بی خوابی است، به گونه معقول و قابل قبولی کاهش پیدا کند و قوانین تا اندازه ای برای او انعطاف پذیر شود، 4)- کارکنان احساس کنند زندگی آنها به گونه کلی در حالت تعادل و توازن قرار دارد و 5)- سفرها و ماموریتهای کاری به گونه مناسبی از نظر زمانی تنظیم شود و هنگام غیبت فرد، حمایتهای سازمانی لازم از خانواده وی به عمل آید. بنا به گفته ترز چنانچه سازمانها شرایطی ایجاد کنند که کارکنان بتوانند فرزندان خود را برای دیدن محل کار خود به آنجا بیاورند و موقعیت کار والدین خود را ببینند و گردشهای دستجمعی و میهمانیهای سازمانی ترتیب دهند، می توانند بین خانه و کار ارتباط برقرار کرده و از این طریق توازن مورد نیاز را ایجاد کنند. چالش: یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه ای است که سبب به کارگیری توانایهای بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل گیری احساس کفایت در آنان شود. به نظر ترز احساس درگیر شدن در کار وقتی در کارکنان از بین می رود که 1)- از به کارگیری توانهای بالقوه خود محروم باشند و این محرومیت نه به دلیل فقدان استعداد یا مهارت، بلکه بیش از هر چیز ناشی از آن باشد که محیط کار شرایط لازم را در به کارگیری مهارتها و استعدادهای آنان نداشته باشد، 2)- وضعیت کارکنان به گونه ای باشد که به خاطر کارهای کسالت آور و خسته کننده دچار آشفتگی و ناراحتی شوند، و 3)- آنان بتوانند کار خود را چشم بسته ( EYESCLOSED )و بدون فکر انجام دهند. بنابراین محیط کار باید دارای شرایط و موقعیتهایی باشد که نیاز به بکارگیری کامل استعدادها و تواناییهای افراد وجود داشته باشد و در عین حال آنها بتوانند از عهده این چالشها برآمده، تمایل بیشتری برای درگیر شدن با وظایف شغلی خود پیدا کنند. به بیان دیگر، چالشهای جدید راهی برای تولید انرژی و توان جدید در کارکنان است ( لاوسون و شن، 1998 ). بحث و گفتگو: فراهم آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند درباره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث و گفتگو و تبادل نظر بپردازند، می تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. به گفته ترز زمانی این عامل می تواند منبعی برای احساس رضایت باشدکه 1)- جریان روبه‌رشد و سالمی از گفتگوهای سازنده در تمام سطوح سازمان وجود داشته باشد، 2)- کارکنان احساس کنند برای صحبت کردن درباره مسائل، فرصتها و موضوعهای مربوط به کار آزاد هستند، 3)- تبادل نظرها صادقانه باشد و کارکنان بدون ترس از تهمت و افترا بتوانند بی پرده درباره مسائل صحبت کنند. اما چنانچه گفتگوها تنها پیرامون مسائل و موضوعهای سطحی و ابتدایی صورت گیرد، برای بحث درباره برخی موضوعها محدودیت و ممنوعیت وجود داشته باشد، برخی از کارکنان خودبه‌خود از وارد شدن در بحثهای مهم خودداری کنند و سرانجام جو سازمانی به گونه ای باشد که افراد احساس کنند صحبت کردن درباره مسائل نوعی وقت تلف کردن است، در این صورت احساس سرخوردگی و نارضایتی بر افراد غلبه پیدا می کند. به گفته ترز، هر چه گفتگوها و مباحثه های سازنده کارکنان آشکارتر و بیشتر شود افراد سعی می کنند علاوه بر مطرح کردن دیدگاههای خویش، ظرفیت، پذیرش استنباطها و نظرهای اعضای دیگر سازمان را در خود افزایش دهند، و این امر موجب می شود فضای صمیمی توام با احترام متقابل در کارکنان به وجود آید. از سوی دیگر، مدیران سازمانها باید تفاوتهای اساسی بین کارکنان را در مورد نوع گفتگوها به یاد داشته باشند. برخی از کارکنان تمایل دارند درباره موضوعهای پیش پا افتاده صحبت کنند، نه به این دلیل که به این گونه موضوعها علاقه دارند بلکه چون جنبه آشناتر و مملوس تری برای آنها دارد. از این رو، استمرار این حالت سبب می شود جریان گفتگوها و ارتباطهایی که از طریق آن بین اعضاء سازمان ایجاد می شود سطحی و محدود شده و سطح انتظارات و نیازهای روانی و اجتماعی کارکنان را تنزل دهد و از این طریق زمینه نارضایتی را فراهم آورد. جهت گیری : یکی دیگر از عواملی که می تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد، وجود جهت گیریهای روشن و واضح درباره راهبردها، هدفها و فعالیتهای سازمان است. به اعتقاد ترز وجود چشم اندازی روشن از آینده که جهت گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدفها و موضوعهایی که به گونه مملوس و روزانه این چشم انداز را کاملتر کند، سبب می شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به دست آورده، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. احساس رضایت از جهت گیری سازمانی زمانی افزایش پیدا می کند که توسط مدیران به گونه دوره ای مورد ارزیابی، تجدید نظر و در صورت لزوم مورد اولویت بندیهای مجدد قرار گرفته و کارمندان این اجازه را داشته باشند که به گونه مشخصی در ترسیم این چشم انداز و نیز تعیین هدفها و موضوعها دخالت کنند. از سوی دیگر، چنانچه بین دورنمایی که در سازمان نشان داده می شود و آنچه مدیران رده بالای سازمان واقعاً در پی آن هستند تفاوتهای عمده ای وجود داشته باشد و کارکنان ندانند سازمان واقعاً به کجا و با چه هدفی در حال حرکت است، دچار تعارض و اضطراب می گردند. اعتبار سازمانی: به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، اعتبار و وجهه سازمانی (ORGANIZATIONAL VALIDATION )حیاتی ترین نیاز کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه تولید می کنند یا انجام می دهند تا چه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. بر پایه نظر ترز، اعتبار و وجهه سازمانی زمانی در کارکنان ایجاد می شود که 1)- بتوانند اثر و پیامد کار خود را ببینند، 2)- نتایج کار مملوس و آشکار باشد، 3)- تماس با ارباب رجوع (بیرون و درون سازمان) بخشی از کار روزانه آنان باشد. 4)- فرصت و امکانات کافی در اختیار آنان قرار گیرد تا ببینند خدمات و تولیدات آنان چگونه مورد استفاده قرار می گیرد و 5)- حتی اگر تولیدات آنان عینی و مملوس نباشد، فرصت مناسبی در اختیار آنان قرار گیرد تا احساس کنند دیگران چه منافعی از کار آنها می برند. وقتی شغل، اعتبار و وجهه لازم و مناسبی نداشته باشد، افراد معمولاً به گوشه های پنهان سازمان پناه می برند تا به نوعی خود را از آن مبرا سازند. این شرایط سبب می شود کار، بی نهایت فرساینده و غیر قابل تحمل شود زیرا افراد نمی توانند نتیجه تلاشهای خود را به گونه عینی ببینند، و تماس با ارباب رجوع و مشتری بسیار محدود و اغلب نیز با شکایت و ناراحتی همراه است. هدف : احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یکی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است. شغلی که افراد به وسیله آن بتوانند نقش فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند، رضایت فزاینده‌ای به آنان می دهد. به گفته ترز احساس هدفـدار بودن زمانــی در کارکنان شکل گرفتــه و منجر به رضایت شغلــی می گردد که 1)- سازمان هدفهای بزرگتری فراتر از تولید کالا و خدمات، افزایش درآمد و یا بودن بهترین سازمان در نوع خود دارد، و کارکنان احساس می کنندکار آنان تاثیر زیادی بر زندگی دیگران و جامعه دارد، 2)- کارکنان احساس کنند کار آنان تفاوت مثبت و متمایزی با مشاغل دیگر دارد و هدفهای سازمانی و شغلی آنها اثرات معنادار و عمیقی بر جامعه می گذارد، 3)- آنچه آنان انجام می دهند مشارکت در کاری بزرگتر و با هدفهای بالاتر است، و هر چند امکان دارد مشارکت اندک و با روشهای جزئی تری صورت گیرد اما تاثیر مثبت و مطلوبی دارد، و 4)- سازمان بر پایه رسالت قرار دارد نه بر پایه نقش. از سوی دیگر، چنانچه افراد احساس کنند هدف سازمانی آنها تنها انجام و تکمیل یک وظیفه و سپس وظایف دیگر به گونه مجرد و بدون چشم انداز کلی است، مبتلا به بیهودگی و پوچی شده و در نهایت عملکرد و کارآمدی آنان کاهش پیدا می کند. هویت فردی: استقلال و هویت فردی در سازمان یکی از منابع عمده رضایت شغلی است. این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که سازمان برای هویت فردی در برابر هویت گروهی قایل است. در سازمانهایی که هویت کارکنان به گونه انفرادی مورد تاکید قرار می گیرد، به پیشرفت و ابتکار شخصی تا اندازه زیادی بها داده می شود (رولینسون و همکاران، 1998)، تاکید بر فردیت کارکنان به عنوان منابع اصلی سازمان معمولاً با تشویق و کمک به افراد برای توسعه و رشد استعدادها و ظرفیتهای کاری، و نیز به وسیله نظامهای پاداشی که برای افزایش مشارکت افراد در سازمان طراحی شده است، محقق می شود(پورسل، 1987). از سوی دیگر، بنابر گفته ترز، وجود نقشهای مشابه، تاکید و اهمیت بیش از حد به انطباق با ویژگیهای سازمان و عدم توجه به تفاوتهای فردی به عنوان سرمایه های پایدار سازمان، سبب می شود استقلال و هویت شخصی افراد به عنوان یک انسان تضعیف گردد و کارکنان احساس گمنامی کنند. این احساس به نوبه خود بر کمینه شدن ارزشیابی فردی و نیز نگرانی درباره ارزشیابی اجتماعی می انجامد. از این رو، زمانی فرد در سازمان به هویت خود دست پیدا می کند که 1)- فردیت مورد تشویق قرار گیرد، 2)- افراد از اینکه خودشان هستند احساس راحتی کنند و 3)- سازمان به این حقیقت احترام بگذارد که افراد گاه نیاز دارند حتی در سازمان که مظهر یک نظام گروهی است در فضای شخصی و فردی خویش قرار گیرند. احترام: به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، نیاز به احترام یکی از مهمترین و اساسی ترین نیازهای انسانی است، که می تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود. مالزو( نقل از هجل و زیگلر، 1379 ) نیاز به احترام را به دو مجموعه مکمل احترام به خود و احترام از سوی دیگران تقسیم می کند. احترام به خود شامل مواردی مانند تمایل به داشتن صلاحیت، اطمینان، نیرومندی، کفایت شخصی، پیشرفت و استقلال است. هر فردی نیاز دارد بداند که ارزشمند است و برای غلبه بر وظایف، چالشهای کار و زندگی توانایی دارد. احترام از سوی دیگران شامل اعتبار، تصدیق، مقبولیت، توجه، ارزش و قدردانی است. در این راستا افراد نیاز دارند به خاطر آنچه می توانند انجام دهند، قدردانی شوند. بر پایه نظریه ترز نیاز احترام در سازمانهایی به خوبی ارضا می شود که 1)- کارکنان صرفنظر از رتبه و مقام سازمانی، به یکدیگر احترام گذارند، 2)- با کارکنان به عنوان افراد بالغ و کامل رفتار شود، 3)- هنگام تصمیم گیریها این مطلب به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد که هر یک از تصمیمها تا چه حد ممکن است بر افراد اثر گذارد، 4)- نقشها و خط مشی های سازمانی بیش از حد مورد تاکید و تشویق قرار نگیرد، 5)- سطوح احترام در کل سازمان به گونه گسترده ای تفاوت نداشته باشد و 6)- به جای آنکه به کارکنان گفته شود چه کاری باید انجام دهند، به آنان در ترسیم و اجرای طرح کاری خود آزادی عمل داده شود. برقراری ارتباط: افراد و رابطه های گوناگون با آنها می تواند یکی از منابع بزرگ رضایت شغلی به حساب آید. بسیاری از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محیط کار به منزله عامل بنیادی سلامت فرد و سازمان محسوب می شود. بسیاری از مسائل روانی و نارضایتی‌های شغلی غالباً موقعی بروز می کند که روابط بین همکاران و یا روابط بین زیردستان و سرپرستان از لحاظ روان‌شناختی ناسالم است. برای نمونه کارکنانی که رئیس آنها ملاحظه‌کارانه عمل می کند اضطراب و نارضایتی شغلی بیشتری احساس می کنند. به گفته ترز سازمان زمانی می تواند رضایت افراد را بر پایه این عامل تامین کند که 1)- روزهای کاری انباشته از فرصتهای مناسب برای برقراری ارتباط باشد، 2)- افراد نیاز به برقراری ارتباطهای قوی با ارباب رجوع و همکاران را درک کنند، 3)- کارکنان فرصت مراوده با افراد گوناگون را داشته باشند، 4)- محل کار به گونه ای طراحی شده باشد که آمیزش و گفتگو تشویق شود، 5)- کارکنان هنگام انجام کار احساس نکنند از دنیای پیرامون خود دور افتاده‌اند، 6)- ارتباط با ارباب رجوع و مشتریها تنها به عنوان یک ضرورت شغلی در نظر گرفته نشود و 7)- آمیختگی اجتماعی در شغل به عنوان عامل کاهش بهره‌وری و کارآمدی تلقی نشود. ترز به مدیران توصیه می کند یک فضای جمعی ( COMMUNITY SPACE )ایجاد کنند تا افراد بتوانند در حوزه ها و واحدهای کاری مختلف با یکدیگر ارتباط پیدا کنند و این فضا نباید به منزله یک محیط استراحت در نظر گرفته شود، بلکه باید جایی باشد که کارکنان بتوانند از نیروی فکر جمعی خود برای حل مشکلات جاری و معوق سازمان استفاده کنند. چنین فضایی به کارکنان اجازه می دهد یکدیگر را بشناسند و سطح همکاری، گفتگو و حس وحدت و یکپارچگی خود را ارتقاء دهند. غیر رسمی بودن: فارغ بودن از برخی قیدها و مقررات دست و پاگیر اداری و سازمانی می تواند سهم زیادی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. رسمی بودن به گونه عمیقی ریشه در فرهنگ سازمانی دارد، و موجب خشکی و انعطاف نا پذیری در روابط، انجام تکالیف و رفتارهای سازمانی می گردد. به گفته ترز مولفه های غیر رسمی بودن که سبب فراهم شدن زمینه رضایت از کار می شود، عبارت است از 1)- خط مشی درهای باز که هر یک از کارکنان آن را به گونه مناسب تجربه می کنند، نه تنها به این دلیل که توسط آیین نامه‌ها و مقررات سازمانی مورد تشویق قرار می گیرد، بلکه به این خاطر که بنظر می رسد بهترین راه برای انجام وظایف همین است، 2)- کارکنان بنابر قضاوت خود و آنچه برای یک موقعیت مناسب تشخیص می دهند، عمل کنند، 3)- غیر معمول نبودن بحث درباره پروژه‌های مهم کاری در یک جشن یا مراسم تفریحی سازمانی، در حالی که منعی برای انجام و ادامه کار وجود نداشته باشد، 4)-آزاد بودن کارکنان در تزئین اتاق و فضای کاری خود با عکس، گیاه، پوستر و چیزهای دیگر، 5)- عدم اجبار کارکنان در پوشیدن لباسهای رسمی و خاص سازمان، و 6)- مقابل نبودن کار با تفریح، به گونه‌ای که کار سبب ایجاد نشاط و شادی شود. یکپارچگی: سازمانهایی که دیدگاه وحدت‌گرا (ONENESS ) داشته و مجموعه گسترده‌ای از ارزشها و باورها را برای روشن‌تر و بهتر ساختن زندگی کاری اعضا در نظر می گیرند، زمینه مناسبتری برای انجام وظایف، کاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می کنند. در این گونه سازمانها کارکنان احساس می کنند در یک مجموعه یکپارچه قرار دارند و وظایف سازمانی در سایه ارتباط و وابستگی بین همه تقسیم و انجام می شود( رولینسون و همکاران،1998). بنابر نظر ترز وحدت زمانی به عنوان یک منبع عمده رضایت شغلی به حساب می آید که 1)- کارکنان در انجام درست کارها به یکدیگر اعتماد داشته باشند، 2)- هر یک از کارکنان، چگونگی تناسب همکاران را با سازمان درک کنند، 3)- کارکنان با رسالت، جهتگیری و مجموعه‌ای از ارزشهای مشترک با یکدیگر پیوند خورده باشند، 4)- روابط کاری بر پایه اعتماد و نه رقابت تنظیم شده باشد، 5)- رقابت درونی بین افراد و واحدهای کاری وجود نداشته باشد، 6)- واحدهای کاری خود را جدا و بدون ارتباط با سازمان به عنوان یک کل نبینند و رسالت آنها بر پایه منافع شخصی و گروهی نباشد، 7)- حس مشترک و مسلطی در افراد وجود داشته باشد، به گونه ای که احساس کنند همه آنها به یکدیگر مربوط و برای تحقق هدفهای سازمان در یک جهت تلاش می کنند. تناسب : افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهای آنان (به گونه مشخص با استعدادها، مهارتها و رغبتها ) تناسب داشته باشد (رولینسون و همکاران 1998). بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی‌اند که مهارت و قابلیتهای لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پایین تر است. به گفته ترز وقتی تناسب به عنوان یک عامل رضایت شغلی در نظر گرفته می‌شود که 1)- کارکنان به روشنی چگونگی همخوانی و هماهنگی میان خود و کار خویش را با رسالت و هدفهای بزرگتر سازمان دریابند، 2)- بتوانند توانمندیهای خود را مطرح کنند، 3)- وقت خود را به انجام کارهایی بگذرانند که عمیق‌ترین همخوانی را با علائق آنان دارد، 4)- میان رسالت شخصی آنان و رسالت سازمان تناسب خوبی برقرار باشد و 5)- در نهایت اینکه مسیر مناسبی میان آنچه در زندگی می خواهند با آنچه در کار خود انجام می دهند برقرار باشد. از سوی دیگر، نارضایتی زمانی به وجود می آید که تنها عده کمی از کارکنان اجازه داشته باشند تصویر کلی سازمان و چگونگی متناسب شدن با آن را دریابند، و برخی دیگر از کارکنان احساس کنند کاری که انجام می دهند واقعاً حق آنان نیست و یا در موقعیتی قرار ندارند که بتوانند موفقیت و پیشرفتی به دست آورند، و سرانجام احساس کنند بین ارزشها و هدفهای آنان با آنچه در محیط کار روی می دهد تصادم و تضاد آشکاری وجود دارد. ترز به مدیران سازمانها توصیه می کند کارکنان خود را به طراحی دوباره کار و چگونگی انجام آن بر پایه علائق خود تشویق کنند، زیرا چنانچه افراد فاقد جهت‌گیری مشترک بین علائق و نوع کار خود باشند، مطمئناً دچار بی نظمی و کم کاری خواهند شد. اما وجود تناسب بین این دو به احساس مالکیت، ابتکار و فواید دیگری به مراتب بیش از حد تصور خواهد انجامید. رشد شخصی : عمده‌ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تامین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می آید. مدیران اغلب آموزش و رشد کارکنان را به یک معنا در نظر می گیرند در حالی که آموزش به معنای فرایند کسب مهارتهای لازم برای انجام یک کار خاص، و رشد به معنی تربیت و پروش مستمر ( ONGOING ) کارکنان به منظور بهبود مهارتهایی است که برای کارهای فعلی و آتی ضروری به حساب می آید. رشد شخصی در سازمان کمتر جنبه فنی دارد، بلکه هدف آن بیشتر رشد انسانی، ارتباطات و مهارتهای تصیم‌گیری در مدیرت و کارکنان است ( لوسیر، 1997). به نظر ترز رشد شخصی هنگامی یک منبع رضایت شغلی به حساب می‌آید که 1)- سازمان به کارکنان خود اجازه دهد توانیهای بالقوه خویش را شکوفا کنند، 2)- فرصتهای یادگیری به فراوانی از طریق سازمان در اختیار افراد قرار گیرد، 3)- تنوع (مانند سعی در استفاده از تجهیزات جدید، بنیان نهادن روابطی تازه و مانند آن ) به دلیل اینکه یادگیری و رشد را تسهیل و تسریع می کند، مورد تشویق قرار گیرد، و 4)- تغییرات داخل شغل به عنوان راهی که افراد می توانند از طریق آن مهارتها و تجربه‌های خود را رشد دهند، باارزش شمرده شود. در عوض، چنانچه به آموزش به عنوان یک هزینه نگاه شود و یا وقتی آموزشها تناسب اندکی با شغل کنونی کارکنان داشته باشد، و از سوی دیگر برخی از افراد برای سالهای متمادی کار مشابه و یکسانی را انجام دهند و در درون مشاغل نیز تنوع کمی وجود داشته باشد، رضایت و عملکرد شغلی تا حد چشمگیری کاهش پیدا می کند. انعطاف پذیری : یکی از منابع عمده بهبود کیفیت زندگی کاری ( QUALITY OF WORK LIFE= QWL ) انعطاف پذیری الگوهای کاری است. این نوع انعطاف پذیری که تا حدی به کارکنان در انجام کار خود آزادی می دهد و باعث می شود آنها به گونه موثر بر جنبه های گوناگون کار کنترل داشته باشند، از نظر روان‌شناختی اثرات سودمندی در ایجاد احساس کنترل بر زمان و مکان انجام کار و نیز رضایت شغلی دارد. علاوه بر این، می تواند به توازن میان تقاضاهای کار و خواسته های خانواده کمک کند (رولینسون و همکاران،1998). به گفته ترز زمانی انعطاف پذیری می تواند نقش یک عامل رضایت شغلی را بازی کند 1)- وقتی موقعیت ایجاب می کند قوانین سازمان تعدیل شود، 2)- قضاوت مناسبی برای استفاده از قوانین به عمل آید و افراد از لحاظ روانی همراهی با آن را بپذیرند، 3)- هر چند خط مشی ها و راهبردهای سازمان در جایگاه واقعی خود قرار دارد، اما این اعتقاد نیز وجود داشته باشد که در شرایط خاص می توان رویکردهای متفاوتی اتخاذ کرد، و 4)- در برخی شرایط معین کارکنان بتوانند آنچه را برای ارباب رجوع مناسب و درست می دانند، انجام دهند. از سوی دیگر، چنانچه 1)- قوانین بدون توجه به موقعیتها و شرایط، انعطاف ناپذیر باقی مانده و آیین نامه ها و بخشنامه ها حرف آخر را بزنند، 2)- خط مشی ها و راهبردهای سازمانی بدون فکر پیگیری شوند، و 3)- کارکنان ناگزیر باشند قوانین مکتوب و راهبردهایی را که به آنها دیکته می شود بی کم و کاست اجرا کنند، آنگاه شرایطی ایجاد می شود که می تواند به بروز تعارض، فشار روانی و نارضایتی شغلی منجر گردد. نوآوری: نوآوری در واقع به معنای به کارگیری اندیشه های جدید و شامل دو نوع مهم نوآوری فرآورده (یا ساخت چیزهای جدید)و نوآوری فرایند(روشهای نو برای انجام کارها) است. میزان موفقیت نوآوریها را می توان از یکسو بر پایه شناخت ارباب رجوع و مشتریان و جلب رضایت آنها، و از دگرسو بر اساس افزایش کارایی، عملکرد موثر، رضایت شغلی و تعهد کارکنان ارزیابی کرد. بر پایه نظر ترز نوآوری در سازمانهایی شکل می گیرد که 1)- تمامی فرصتهای لازم برای خلاقیت در اختیار کارکنان قرار گیرد، 2)- خطرپذیری ( RISK – TAKING ) تحت عنوان ابتکار و نوآوری کاملاً تشویق شود، 3)- اشتباهات به عنوان هزینه منصفانه ای برای یادگیری و نوآوری در نظر گرفته شود، و 4)- افراد مجاز به ابراز اندیشه ها، رویه ها و راهبردهای جدید باشند. در حقیقت اجرای موارد بالا جوی در سازمان ایجاد می کند که علاوه بر فراهم آوردن زمینه برای رشد و خودشکوفایی، به ایجاد احساس ارزشمندی و عزت نفس در کارکنان منجر می شود. از این رو سازمانها باید کارکنان خود را به منظور رشد مهارتهای حل مساله و تصمیم گیری آموزش دهند. از سوی دیگر، برخی از رفتارها و راهبردهای سازمانی می تواند مانع از بروز نوآوری و ابتکار و پیامدهای مثبت آن شود. مانند اینکه از شیوه های رایج انجام کارها به شدت دفاع شود، افراد نتوانند دست به نوآوری بزنند، و اگر اشتباه کردند (هزینه زیادی صرف شود، برای نخستین بار شکست بخورد، از محل طرحهای دیگر هزینه شود و مانند آن ) مورد توبیخ قرار گیرند، و یا اینکه سازمان جوانب احتیاط را بیش از حد نگه دارد ( برای نمونه، هزینه زیادی صرف نشده و کار با سرعت انجام شود). برابری: داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیربنایی رضایت شغلی است. کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت، ارزشیابی و مانند آن از مولفه های عمده برابری در محیط کار است( توماس، 1990). بنابر نظر ترز وقتی افراد در کل سازمان به گونه اصیل احساس کنند صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند، و همه آنها به یک اندازه مهم شمرده می شوند و نیز در جلسات هر گونه پست و عنوان و مقام سازمانی کنارگذاشته شده و می توان با آزادی و بدون محدودیت به گفتگو پرداخت، سطح رضایت آنان از شغل به گونه چشمگیری افزایش پیدا می کند. از دگر سو، به گفته ترز مصادیق نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند کارمند درجه دوم سازمان هستند، پستها و عناوین سازمانی وزن و اهمیت قابل توجهی داشته باشد، و قوانین و هنجارهای سازمان برای افراد مختلف به گونه متفاوتی اجرا شود. علاوه بر این، نابرابریهای مادی مانند پارکینگ اختصاصی، شرایط و حوزه های کاری بهتر و مناسبتر برای کارکنان رده بالاتر، می تواند به احساس نارضایتی منجر گردد. سازمانهایی که مدیران را ملزم به انجام اقدامات یکسان برای تمامی کارکنان می کند، معمولاً محل کار رضایت بخشی تلقی می شود. این اقدامات می تواند شامل تنظیم حقوق و دستمزد عادلانه، فراهم آوردن سیستم کاری مطمئن، (در برخی موارد) فراهم کردن کار برای انجام دادن، خودداری از درخواست کارهای غیر قانونی از کارکنان و در شرایط خاص اجازه استراحت و مرخصی در کار باشد(رولینسون و همکاران، 1998). مالکیت: به نظر ترز احساس مالکیت در کار منبع عمده ای برای رضایت از شغل است و هنگامی می تواند بیشترین تاثیـــر را داشته باشد که 1)- افراد خود را صاحب و مالک کار خویش بدانند و مطابــق با آن عمــل کنند، 2)- نحوه شکل گیری و اجرای کارهایی که باید به انجام برسد خود تعیین کنند و در حیطه کار خویش بر فرایندهای سازمانی تسلط داشته باشند، 3)- تغییرات در محیط کار به وسیله آنها انجام شود، 4)- تبیین جهت گیریها، رشد و توسعه اندیشه ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گیرد و 5)- هر یک از کارکنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانی قرار بگیرند. به بیان دیگر، همه اطلاعات(به استثنای موارد گزینش مانند پرونده شخصی) در دسترس کارکنان قرار داشته باشند. از این رو، چنانچه سازمان بخواهد افراد نسبت به کار خود احساس تعلق کنند و دریابند که مالک کار خویش هستند. به جای آنکه به آنها بگوید چه کاری انجام دهند باید آنها را تشویق کند تا خود به تصمیم گیری و قضاوت بپردازند. به گفته ترز چنانچه جو و ساختار سازمانی به گونه ای باشدکه 1)- کارکنان برای توضیح و تبیین جوانب کار و نحوه ارتقاء، پیوسته به مدیر مراجعه کنند، 2)- اطلاعات تنها در اختیار کسانی قرار گیرد که نیاز به دانستن آن دارند، 3)- تغییرات سازمانی برای کارکنان حتی به سود آنان انجام شود اما خود هیچ نقشی در آن نداشته باشند و 4)- سرانجام بیشتر تصمیمها توسط اقلیت اتخاذ شود، آنگاه احساس بی علاقگی، ناتوانی و بیگانگی نسبت به کار در کارکنان شکل گرفته و منجر به تنش و در نهایت ناخشنودی شغلی می گردد. حمایت: منظور از حمایت، کمکهایی است که سازمان برای انجام موثر و کارآمد وظایف به کارکنان ارائه می دهد. برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب، تجهیزات، اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که می تواند برای اجرای تکالیف و وظایف مناسب باشد. در صورت فقدان حمایت وکمکهای سازمانی، مدیران باید به گونه دقیق روشن کنند چه مشکلاتی وجود دارد، و اگر نمی توان منابع لازم را برای انجام کار به دست آورد باید هدفها و موضوعها مورد تجدید نظر قرار گرفته و از ارجاع مسئولیت به کارکنان در شرایطی که نمی توانند بر آن کنترل داشته باشند، اجتناب شود (هرسی و بلانچارد، 1993). از سوی دیگر لاوسون و شن(1998) معتقدند حمایتهای سازمانی که در جهت پیشرفت کارکنان باشد نوعی دلبستگی عاطفی در آنان ایجاد کند. به نظر ترز حمایتهای سازمانی که می تواند منجر به رضایت کارکنان شود شامل 1)- دادن منابع موثر ( اطلاعات، زمان، ابزار و یافته های کارشناسی و مانند آن به گونه ای که بتواندنیاز به موفقیت در کار را ارضا کند، 2 )- شناخت و موقعیت سنجی مدیر از زمان و نحوه ارائه کمکهای سازمان، بدین ترتیب که افراد احساس کنند به جای تحمیل، به آنها پیشنهاد کمک می شود، و 3)- اعتماد و اطمینان افراد به سرپرستان و صلاحیت و کفایت آنها به گونه ای که بتوانند در شرایطی که نیاز به هدایت و راهنمایی دارند، از آنان درخواست کمک کنند. در برابر، احساس نارضایتی زمان روی می دهد که 1)- نیاز به حمایت از سوی کارکنان با بی تفاوتی و یا تردید مدیران و سرپرستان نسبت به توانایی کارکنان پاسخ داده شود، 2)- آخرین راه‌حل آنان مراجعه به سرپرست و درخواست کمک از آنها باشد، و 3)- در نهایت جوی در سازمان برقرار باشد که افراد به منظور به دست آوردن منابع لازم برای انجام کار ناگزیر باشند به سیستم آسیب رسانده و به عنوان یک بازار سیاه به آن نگاه کنند. خدمات: بسیاری از افراد از کار در مشاغلی احساس رضایت می کنند که به آنها فرصت خدمت به دیگران بدهد. اگر کارکنان احساس کنند تلاش و فعالیت آنها هیچ نوع خدمتی به همکاران، افراد دیگر و جامعه به حساب نمی آید، احساس سرخوردگی و بی ارزشی می کنند (لاوسون و شن، 1998). به اعتقاد ترز مولفه های عامل خدمت که می تواند منجر به رضایت افراد نسبت به کار و حرفه خود شود عبارت است از 1)- در اختیار داشتن فرصتهای متعدد برای کمک به همدیگر. این کمکها می تواند شکل رسمی (مانند برنامه های مشورتی و آموزش) و یا به شکل غیر رسمی ( مانند تشریح یک فرایند سازمانی، کمک برای انجام یک وظیفه باشد، 2)- اجبار سازمان برای کمک به دیگران به منظور کسب موفقیت که می تواند شامل همکاران، ارباب رجوع، و افراد جامعه باشد، 3)- فراهم بودن شرایطی در کار که اجازه خدمت به دیگران را در جهت رشد و پیشرفت بدهد، 4)- آگاهی کارکنان نسبت به اینکه شغل و حرفه آنان به چه فرد یا افرادی خدمات ارائه می دهد، 5)- افراد بتوانند گروههای مختلف را برای ارتقای سطح یادگیری، برقراری روابط، تفکر نظامدار و در نهایت پیشرفت و رضایت گرد هم بیاورند، و 6)- افرادی که می خواهند به گونه مثبتی بر دیگران تاثیر گذاشته آنان را هدایت کنند، فرصتی برای انجام آن در اختیار داشته باشند. در برابر، چنانچه 1)- شغل فرد موجب انزوا و تنهایی وی شود، 2)- انجام خدمت و ارائه کمک به دیگران مشکل باشد، 3)- در بهترین شرایط از کارکنان انتظار داشته باشند که تنها به فعالیتهای مشورتی و هدایت گرایانه بپردازند و 4)- از تلاشهای دیگران که می توانند موجب ارتقاء افراد و خدمت به آنان باشد، اجتناب کنند. آنگاه کار برای افراد معنا و مفهوم خود را از دست می دهد و منجر به بروز نارضایتی و بی علاقگی می شود. ارزش: این یک حقیقت غیرقابل انکاراست که افراد نیاز گریز ناپذیری به توجه مثبت دارند و به گونه فزاینده ای نسبت به نگرشها و انتظارات فردی که در زندگی آنان اهمیت دارد، حساس هستند و یا تحت نفوذ آنها قرار می گیرند. از این رو، در نظر گرفتن شرایط ارزشی افراد از طریق ارائه توجه مثبت، صرفنظر از اهمیتی که برای جنبه های خاصی از رفتار دارد، بدان معناست که وی برای آنچه که هست، بدون اما و اگر مورد پذیرش و احترام قرار می گیرد(هجل و زیگلر، 1379). به نظر ترز مولفه های عامل ارزش که می تواند تاثیر مستقیم بر رضایت شغلی داشته باشد عبارت است از : 1.    سازمان برای کارکنان خود به گونه اصیل ارزش و احترام قائل شود. 2.    کارکنان باور داشته باشند آنچه سازمان به آنها می دهد مطابق با شأن و ارزش آنهاست. 3.    این اطمینان به افراد داده شود که کاری که انجام می دهد واقعاً دارای ارزش است و تاثیر زیادی در روند خدمات و تولیدات سازمان و نیز در رسیدن به هدفهای آن دارد. 4.    کارکنان احساس گمنامی در سازمان نداشته باشند، بلکه سازمان تواناییها و ارزشهای مورد قبول فرد را شناخته به آنها احترام بگذارد. 5.    آنچه کارکنان به سازمان می آورند و یا در آن انجام می دهند به گونه طبیعی مورد پذیرش قرار گیرد. مربوط بودن: آخرین عاملی که ترز از آن به عنوان کلید رضایت شغلی نام می برد، مربوط بودن است. این مفهوم بیش از هر چیز اشاره به وجود قوانین مرتبط و مناسب در سازمان دارد. به اعتقاد ترز این عامل زمانی در محیط کار شکل می گیرد که 1)- سازمان به کارکنان اجازه دهد از وقت خود به گونه کارآمد و موثری استفاده کنند، 2)- کارکنان بتوانند وقت خود را با فعالیتهایی سپری کنند که ارتباط کامل با وظایف و رسالت کاری آنان دارد، 3)- قوانین سخت و خطوط قرمز سازمانی در کمترین حد وجود داشته باشد. در مقابل چنانچه ساختار سازمان به گونه ای باشد که افراد اغلب خود را در حال بررسی جلسات، آیین نامه ها و مانند آن ببینند، سازمان تحت هجوم قوانین و خط مشی های بی ارزش باشد، همواره بین کارکنان و نظام اداری سازمان درگیری و مجادله باشد، و افراد در یک دور باطل سازمانی واقعاً احساس کنند کارهای نامربوط انجام می دهند، رضایت شغلی به شدت کاهش می یابد. *تدبیر