آموزش مجازی؛ مدیــریــت رفتـــــار ســازمــــانی در ده فصل شامل؛رفتار سازمانی،مدیریت و سازمان،ادراک،مفروضات ومعتقدات مدیر درمورد ماهیت انسان، انگیزش،تغییر وتحول در استراتژیهای رفتاری،کارآفرینی،خلاقیت،کمال مدیریت،رهبری وضعی و نقش آن در رفتار سازمان Management Of  Organizational Behavior تهیه و تدوین: مهدی یاراحمدی خراسانی

فصل اول : رفتار سازمانی تعریف رفتار سازمانی 1) رفتار سازمانی تلاشی است سیستماتیک به منظور شناخت و درک رفتار انسان در سازمان. 2) نگرش‌ها و اعمال افراد در سازمان را رفتار سازمانی گویند. 3) رفتار سازمانی به مطالعه افراد و گروهها در سازمان‌ها اتلاق می‌شود. اهداف رفتار سازمانی - هــدف اصـلی چنین دانـشی، دستیـابی بــه اثـربـخشی سازمان و رفـاه فـرد درسـازمـان می‌باشد.   قلمروی مطالعه رفتار سازمانی – رفتارو برداشت انسان در محیط سازمانی - تـأثیـر انسـان بـر روی سـازمـان - رفتار سازمانی ریشه در چند رشته علـوم اجتمـاعی، روان‌شنـاسی، جامعه‌شنـاسی، مردم شنـاسی، اقتصـاد، علـوم سیاسی و مدیریت دارد. - رفــتار سازمـــانی آدمی را در شناخت پیچیدگی ســـازمان، معضلات و مسایل سازمانی توان‌مند می‌سازد. - رفتار سازمانی یک درس  علمی – کاربردی است که سعی دارد پاسخگوی پرسشها بصورت علمی باشد. قابلیت‌های رشته رفتار سازمانی رفتار سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا : - نسبت به معضلات و پیچیدگیهای سازمـان شنـاخت پیـدا نمـایند. - تجـــارب خـود را در محـیـط کاربــکارگـیـرند.   - ازآن چـه که در محـیــط کار می‌گـذرددرس بگیـرنـد.   ماهیت رفتار انسان در سازمان 1)رفتــار انسان در سازمان تابع اصول کلی حاکم بر رفتار انسانی است. 2)رفتارانسان در سازمان تابع موقعیت است. 3)نیازها و خواسته‌های کارکنان با هدفهای سازمان مانع‌الجمع نیستند. 4)رفتــار انـسان در سـازمان ممکن است از روی «عقـــل و منــطق» و یـا متــأثــر از «احساس و عاطفه» باشد. ویژگی‌ها وعوامل مؤثر دررفتارسازمانی الف) در رفتــار سـازمانی انسان به طور اعم  مورد مطالعه قرار می‌گیرد. ب) مطالعه رفتــار سـازمانی باید با یک دید (نگرش) سیستمی انجام شود. ج) در رفـتار سازمانی «توصیف» و «تجویز» هر دو مورد تأکید هستند. د) «بافت و ساخت» و «وظیفه و فرآیند» هر دو در قلمروی رفتار سازمانی قرار دارند. هـ) «سازمان رسمی» و «سازمان غیررسمی» هر دو در قلمروی سازمانی قرار دارند. و) در رفتار سازمانی «خرد» و «کلان» مورد نظـر اسـت ولـی خـرد از تـأکـید بیشتـری برخوردار می‌باشد. ز) در رفتار سازمانی «تئوری» و «عمـل» هر دو مورد توجه می‌باشد. ح) در رفـتار سازمانی «عینیّت» و «ذهنیّت» مورد تأکید است. فصل دوم : مدیریت و سازمان (ساخت سازمانهای مکانیکی و ارگانیکی) تعریف مدیریت 1) مدیـریت یعنی همــاهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف معین با حداکثر کارآیی 2) مدیـریت عبارتسـت از انـجام امـور بـه وسیله و از طریق دیگران 3) مدیریـت عبارت است از بـرنامـه‌ریزی، سازمـاندهی، هدایت، رهبری، هماهنگی و کنترل تعریف سازمان 1) سازمـان عبارتـست از فـرآیندی نـظام یافـته ازروابط بین تعـدادی ازافراد، برای دست یافتن به هدفهای معین . 2) سازمان عبارت است از الگویی منظم و عقلایی از روابـطی که بین تعدادی از افـراد به مــنظور رسیدن به هدفهای مشترک برقرار می‌شود. از دیدگاه رفتار سازمانی، ساخت سازمانها دو نوع می‌باشد که عبارتند از: - مکانیکی (بوروکراتیک)             -  ارگانیکی ساخت سازمانهای مکانیکی و ارگانیکی - یک سـاخت سازمـانی مکانیــکی دارای نظام سلسله مـراتب رئیسی و مرئوسی به شکل هرم     می‌باشد. - یک ساخت سـازمانی مـکانیکی دارای سیستم پیچیـده‌ای از مـکانیزم‌های مخـتلف قـوانین، مقررات و روش‌ها می‌باشد. - این نـوع سیـستم‌هـا مـاهیتـاً دارای نـظـم و انضبــاط است و مسئولیت‌های افراد برحسب مقـامشان در سلسله مراتب سازمان معین شده است. - ساخت سازمانی مکانیکی بعدها به سبب نادیده گرفتن جنبـه‌های انسـانی توسـط دانشـمندان علوم رفتاری نظیر التون مایو، چیستر بـارنارد و داگلاس مک گریگور مورد انتقاد قرارگرفت. - توصیه دانشمندان علـوم رفتاری آن است که بـاید توجـه بیشـتـری بـه اشتـراک مســاعی سطوح پائین سازمانی در فرآیند تصمیم‌گیری معطوف شود.    - بـه نـظر دانشمندان عـلوم رفتاری باید ساخت سازمان کمتر رسمی و بیشتر دموکراتیک باشد. - در دهـه‌های اخیر نوع جدیدی ازسازماندهی مورد نظر قرار گرفتـه است که جایگزین ساخت بوروکراتیک (کلاسیک) شناخته شده است (یعنی ساخت ارگانیکی) - در این نوع سازماندهی حداقل تقسیم وظایف بطور رسمی دیده شده است و بیشتر ماهیت غیر رسمی دارد. - این نـوع سازماندهی توجـه بــه سلسله مراتب حـل مشکل (مشکل گشایی) را مورد تأکیـد قرار می‌دهد. - ساخت ارگانیکی در هنگام رویارویی با تغییرات، فن‌آوری و پویایی محیطی روش معقولی به نظر می‌رسد. - خلاصه آن که می‌توان گفت: مهمترین ویـژگی‌هـای سـازمانـدهی ارگانیکی عبارتند از:‌ الف)وجود اختیارات غیر متمرکز ب)وجود قوانین و مقررات در حداقل ج)غیر رسمی بودن تعاریف مشاغل د)تأکید بیشتر بر روی قابلیت انعطاف ‌هـ)تطبیق با محیط و)وجودشبکه ارتباطات شخصی و غیر رسمی ز)وجودمکانیزم خود کنترلی به جای سیستم کنترل ازطریق سلسله مراتب فصل سوم :       ادراک ادراک و نقش آن در رفتار سازمانی ابتدا چند سؤال: - ادراک چیست؟ و چگونه ایجاد می‌شود؟ - چرا و بر چه اساسی محرک‌هایی را می‌پذیریم  و چه محرکهایی توجه مارا به خود جلب نمیکند؟ - چــرا ادراک از محــیط، با ماهیت واقعی آن پدیده یکسان نمی‌باشد؟ - چگونه می‌توان ادراک را تغییر داد؟ - مفروضات و ادراک‌ ما درباره کارکنان چیست؟ - هریــک ازمفروضات چه شیوة علمی را در پی دارد؟   تعریف ادراک 1) درک و استنباط شخص از محرک‌های دنیای خـارج و نقش تـصویـری که از آنها در ذهن منعکس می گردد ادراک خوانده ‌می شود . 2) فرآیند دریـافت و تعبیـر و تفسیر محرک‌های محیطی را ادراک گویند. - رفتار در حقیقت واکنشی است در برابر ادراک و ادراک نیز دیدگاهی است که از آن طریـق دنیای خارج را مشاهده و درک می‌کنیم. مراحل ایجاد ادراک 1) وجود محرک یا پدیده خارجی 2) دریافت و ثبت محرک 3) درک و استنباط فرد از محرک 4) پاسخ و واکنش نکاتی درباره ماهیت ادراک 1) ادراک فرد از یک پدیده ممـکن است با ماهیت واقعی آن متفاوت باشد. 2) آنچه که شنیده می‌شـود الـزاماً همـان چیزی نیست که گفته شده است. 3) ادراک در حقـیـقت استـنبـاط و تعـبیر شخص ازمحیط است و نه ثبت دقیق آنچه که در دنیای خارج موجودیت دارد. 4) پدیده واحـدی ممـکن اسـت بـه وسیله افراد مختلف بـه صـورت‌های گـونـاگـون فهمیده و درک شود. 5) هـرفـرددرعالـم ادراکی خـویش، چون نقـاشی است که تصـویری از محـرکــهای دنیای خارج، آن طور که او آنها را استنباط و درک می‌کند در ذهن ترسیم می‌نماید. 6) فهـم و درک واحـدی ممـکن اسـت از راههای مختلف ایجاد شود. 7) چنانـچه نحوه انجـام وظیفـه کارمندی رضـایت‌بخش نبـاشد، این عدم رضایت را می‌تـوان به شـیـوه‌های گـوناگـون ابـراز داشت. 8) ادراک با نیـازهـای شـخـصی ارتـباط نـزدیـک دارد و بـطور کلی امـری اسـت فردی که تمـامی یـا قسمتی از موقعیت را، آن گونه که فرد آن را می‌بیند، می‌نمایاند. گزینش ادراکی - صدای عبور و مرور وسایل نقلیه - همهمه اجتماع ارباب رجوع در راهرو - صدای نسبتاً مداوم ماشین تحریر - صدای ریزش باران - سروصدای ماشین آلات مختلف درمحوطه کار چند نمونه از محرک‌هایی هستند که فقط حسّ شنوایی را متأثر می‌سازند. سئوال :انسان چگونه و براساس چه ضوابطی میان این خیل محــرکها تنها تعدادی را بر می‌گزیند و به ذهن می‌سپارد؟ تعریف گزینش ادراکی - عمـل انتخاب از میـان محرکهای گـونـاگـون راگـزیـنـش ادراکـی می‌نامیم. عوامل مؤثر در گزینش ادراکی دو دسته‌اند: الف) عوامل خارجی در گزینش ادراکی ب) عوامل داخلی و درونی در گزینش ادراکی الف) عوامل خارجی در گزینش ادراکی 1) اندازه 2) شدت 3) تناوب 4) تباین 5) حرکت و جنبش 6) تغییر 7) تازگی ب) عوامل داخلی و درونی در گزینش ادراکی 1) انگیزش 2) شخصیت 3) تجارب و فراگرفته‌ها فصل چهارم :       مفروضات و معتقدات مدیر در مورد ماهیت انسان ادگارشاین:  مفروضات و معتقدات مدیر در مورد ماهیت انسان چهار دسته‌اند:‌ - انسان عقلایی – اقتصادی   - انسان اجتماعی - انسان خودیاب - انسان پیچیده 1- انسان عقلایی – اقتصادی الف) مفروضات 1– انسان بیش از هر عامل دیگری به وسیله محرکهای اقتصادی برانگیخته می‌شود. 2– از آنجا که محرکهای مالی در اختیار سازمان است فرد همواره زیر سلطه، نفوذ وکنترل سازمان است. 3– احساسات و عواطف اصولاً عامل غیر عقلایی هستند کـه می‌بـایـد از دخـالت آن در رفـتـار مـنـطقی فردجلوگیری به عمل آید. 4 – سازمان باید چنان طرح‌ریزی شود که احساسات و  عواطف افرادراتحت کنترل درآورد و خنثی کرد. ب) شیوه رفتار مدیر 1– تأکید بسیار روی پاداش‌های مالی 2– تأکید زیاد روی اختیار و کنتـرل سازمانی 3– عدم توجه به نقش عوامل روانی و اجتـماعی در شـکـل بخشیـدن به رفـتار فرد 2- انسان اجتماعی الف)مفروضات 1– انسان در درجه نخست معنی و مفهوم و ارزش خود را از دست داده و از این رو کمبـود را می‌باید در روابط جمعی و گروهی محیط کار جستجو کرد.   2– کشش‌هـا و نیـروهای جـمعی گروههای متـشکل از هـمـکاران و هـمـگـنان در مقام مقایسه با پاداشها و  کنترل‌هـای مدیریت، دارای اثر و نفـوذ بیشتری در شخص می‌باشد. 3– انسان تا آن حدّ برابر نظرات مدیر عمل می‌کند که معتقـد است مدیـر می‌توانـد در ارضـای نیـازهای       اجتماعی او موفق باشد. ب) شیوه رفتار مدیر 1– به جـای تـأکـید روی وظـایـف، و  مسئولیت‌هاو فعالیت‌های سازمان، توجـه بیشتر معطوف نیازهای انسانی بالأخص نیازهای گروهی و اجتماعی او می‌شود. 2– احساسات و عواطف انسان، به عنوان یـکی از عنـاصر شـکل دهــنده به رفتار  مورد توجه قرار می‌گیرد. 3-  مدیر، گروههای کاری را به عنوان واقعیتی مورد قبول قرار می‌دهد و به جای تأکید روی محرکهای فردی به انگیزه‌های گروهی می‌اندیشد. 4– همواره سعی دارد تا نیازها، عواطف و واکنشهای احساسی کارکنان را بشناسد و آنها را به اطلاع مدیران سطوح بالاتر برساند. 5– مدیر معتقد است که انسانها تنها در مقابل محرکهای مالی برانگیخته نمی‌شود بلکه دارای نیازهای متعدد و متنوعی هستند که در انگیزش آنها مؤثر است. 3- انسان خودیاب الف) مفروضات 1– انسـان دارای یـک سلسلـه نیــازها می‌باشد و زمانیکه احساس کند می‌تـواند براسـاس تشـخیص خود عمل نمـاید مرحـله خودیـابی است در این مرحله کار برایش معنا و مفهوم خاصی یافته است این نیازها به ترتیب عبارتند از:‌ - نیاز جسمی و امنیت - نیاز اجتماعی و گروهی - نیاز به مقام و موقعیت - نیاز به استقلال و خود مختاری - نیاز به خودیابی 2– انسان می‌خواهد و می‌تواند در محیط کار از بلوغ و پختگی و از آزادی و استـقلال تصـمیم و عمل برخوردار باشد. 3– ایـجاد انـگیزه و کنترل رفتار انسان در درجه نخست بـه وسـیله عوامل و محـرکهای داخـلی و درونی صورت می‌گیرد. 4– میان خودیـابی کارکـنان و افزایش اثربخشی سازمــان هیچگونه تضاد ذاتی وجود ندارد. و هر دو در یک زمان قابل تحصیل هستند. ب) شیوه رفتار مدیر 1 – تکیه وتأکید روی نقش کار و واگذاری کارهایی که شخص، آنها را جالب و اقناع کننده بداند. 2– تفویض اختیار و استقلال عمل متناسب بامأموریت هایی که به شخص محول می‌شود. 3 – فراهم آوردن یک محیط و موقعیت سازمـانی که در نتیجه استعدادهای انگیزشی شخصی شکوفا شده و با هدفهای سازمان درهم آمیزد. 4– سـعی در شنـاخت افـراد، درک این که آنان چه وظایـف و شـرایط کاری را جـالـب و ارضـا کـننده می‌دانند. 4- انسان پیچیده الف ) مفروضات 1– انسان نه تنها پیچیده و متغیر است بلکه دارای نیازهای بسیار است که فرد، از نظر اهمیت برای آنها ترتیب و تـقدم و تـأخر خاصی قایل است. 2 – انسان قادر است در نتیجه عضویت و تجاربش در سازمان محرکهای تازه‌ای را فرا گیرد. 3– محرکهای انسان در هر سازمان ودرقسمتهای مختلف یک سازمان ممکن است یکسان نباشد. 4– انگیزه کاری و فعالیت‌های فرد درهرسازمان می‌تـواند بـصـورت‌هـای مـختلف و بـه وسـیله محرک‌های گوناگونی ایجاد شود. 5– استـراتژی و شیـوه مدیریت واحدی که در جـمیع موارد و تـحت شـرایط مختلف همواره صحیح و نافذ باشد وجود ندارد. ب ) شیوه رفتار مدیر 1– با پـیش‌داوری و تجـویز‌های قبلی به مـقابله با مشکلات نمی‌رود و همـواره در پی تـحقیق و کشف حقایق است. 2– وجوداختلاف و تفاوت میان افرادوپدیده‌های مختلف را امری طبیعی و عادی تلقی می‌کند ودر پی یافتن راهی مناسب جهت مقابله با آنهاست. 3– از نرمش، قابلیت انعطاف و توانایی‌های متعدد و متـنوعی برخـوردار است تا بتواند در هر مورد مناسب با نیاز زمان و مکان عمل کند. فصل پنجم :       انگیزش انگیزش - «انگیزه‌ها» ، «چراها» ی رفتار هستند. - آن هـا مـوجب آغـاز وادامـه فـعالیت می‌شوند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می‌سازند.   - انـگیزه‌هـا را گاهی بـه عـنوان نـیازها، تمایلات یا محرکات درونی فرد تعریف می‌کنند. - انـگیزش افراد به نیروی انگیزانندة آنان بستگی دارد. - به طور کلی می‌توان گفت: اولاً – رفتار شخص در خلاء صورت  نمی‌گیرد بلکه همواره دارای علّت،  انگیزه یا انگیزاننده است. ثانیاً – این علّت و موجبات، به رفتار شخص جهت، مسیروهدف می‌بخشد. ثالثاً – این محرک‌ها مبانی انگیزش فرد را تشکیل می‌دهد. ویژگیهای انگیزشی انسان مهمترین ویژگی‌های انگیزشی انسان عبارتند از: 1) انسـان مـوجودی است منحصر به فرد. 2) رفتار انسان همواره دارای علت و موجبی است. 3) رفتار انسان دارای جهت و هدف است. 4) رفتار انسان برانگیختنی است. 5) رفتار انسان مبتنی بر نیازهای اوست. 6) عـوامـل عـقلایی و همچنین عوامل احـسـاسی و عـاطـفی، هر دو در شکل بخـشیدن بـه سـلـوک انـسـان مـؤثـر می‌باشند. 7) رفتار انـسان عموماً مبتنی بر ادراک اوست. تعریف انگیزش ایجـاد یا وجود چنان حالت کـشش، رغبت و تمایلی در فرد که او را به انجام عملی در جهتی خاص وا دارد. اجزاء انگیزش 1) جهت و مسیر رفتار فرد 2) شدت و وسعت پاسخ و عکس‌العمل فرد 3) تداوم رفتار تغییر و تحول در استراتژیهای رفتاری - هیچ یک از استراتژیهای تحول به اندازه  استــراتژی‌هـای رفتـاری بر پیـروزی و یا برنامه‌ها اثر نمی‌گذارد. شکست - این استراتژی‌ها در برگیرندة پیچیده‌ترین و در عین حسـاس‌ترین فـنون و روش‌های مدیریت تحوّل‌اند. - استراتژی‌های رفتاری بیش از هر یک از استراتژی‌های دیگر به سطح خرد نزدیکترند. فصل ششم :       تغییر و تحول در استراتژیهای رفتاری تغییر و تحول در استراتژیهای رفتاری - هـدف اسـاسی اسـتراتژی‌هـای رفـتاری تأکید بر سطح مهـارت‌ها، طرز تلقی، دانش، رفـتار شغلی، رفـتار اجتمـاعی و واکـنشهای پـیـش‌بـینی نـشده آن هـا در بـرخـورد بـا موقعیت‌های نو دارد. - فـرآیـند تـحـول سـازمـانی را به دلایلی می‌توان فرآیند تحول رفتاری دانست. - از مهمترین موارد، در تغییر رفتار انسان‌ها، موضوع ایستادگی در برابر تغییرات است. دلایل مقاومت‌ در برابر تغییر مهمترین دلایل مقاومت در برابر تغییر عبارتند از: 1) خو گرفتن به وضع موجود . 2) نیاز به صرف وقت و آموختن مهارت‌های تازه. 3) ترس و واهمه از ابهامات و ندانسته‌ها. 4) دلایل مالی و اقتصادی مخالفت. 5) اختلال در روابط گروهی. 6) اختلال در مبانی نفوذ و قـدرت شخص. 7) ارتباطات غیر مؤثر. الگوی سه مرحله‌ای تغییر رفتار کرت لوین مرحله اول: گشودگی یا انجماد زدائی Unfreezing مرحله دوم: تـغییر Changing مرحله سوم: بستن Refreezing فصل هفتم:       کارآفرینی کارآفرینی تعریف کارآفرینی: 1) کارآفـرینی عبارت است از روش اداره‌ای که فرصت‌ها را بدون در نظر گرفتن منابع موجود و قابل کنترل فعلی تعقیب می‌کند. 2) کارآفرینی عبارت است از پروسه هدایت  بـه «خلق سازمان جدید» بدون توجه به نوع و پتانسیل سازمان     3) کارآفرینی پروسه‌ای است فراتر از شغل و حرفه، بلکه یک شیوة زندگی است. انواع کارآفرینی 1) کارآفرینی مستقل 2) کارآفرینی درون سازمانی 3) کارآفرینی سازمانی تعریف کارآفرین 1) کارآفرین کسی است که فرصتی را کشف و بـرای پیگیری و تحقق آن، سازمانی را ایجاد می‌کند. 2) کارآفــرین کسی است که تولید را سازماندهی می‌کند. 3) کارآفـرین، کارفـرمــایی است که ریـسک و مدیریت کسب کاری را بعهده می‌گیرد. نقش و اهمیت کارآفرینان در جامعه کارآفرینان به عنوان موتور متحرک توسعه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی، نقش‌های زیاد و متفاوتی را در جامعه ایفا می‌کنند. مهمترین آثار و نقش کارآفرینان در جامعه 1) عامل اشتغال زایی 2) عامل انتقال فن آوری 3) عامل نوآوری و روان کننده تغییر 4) عامل ترغیب و تشویق سرمایه‌گذاری 5) عامل تــحول وتـجدید حـیات ملی ومحلی 6) عامل کاهش بوروکراسی اداری 7) عامل تعادل در اقتصادی پویا 8) عامل شناخت، ایجاد و گسترش بازارهای جدید 9) عامل سازماندهی منابع و استفاده اثربخش از آنها 10) عامل تشویق و تحریک حد رقابت 11) عامل یکپارچگی و ارتباط بازارها 12) عامل رفع شکاف‌ها و تنگناهای بازار و اجتماع 13) به عنوان یکی از عوامل تولید نظیر زمین، سرمایه، انسان و ... مقایسه مدیران و کارآفرینان 1) کارآفرینان در آینده زندگی می‌کنند. مدیــران در گذشته زندگی می‌کنند. 2) کارآفرینان اشتیاق به کنترل دارند. مدیــران اشتیاق به دستور دادن دارند. 3) کارآفرینان علاقه به تغییر دارند. مدیــران علاقه به ثبات دارند. 4) کارآفرینان درهرمسأله دنبال فرصت میگردند. مدیــران تهدید گرا هستند. 5)کارآفرینان یک خانه می‌سازند و بلافاصله برای خانه بعدی و جدید برنامه ریزی می‌کنند. مدیــران یک خانه می‌سازند و می‌خواهند همیشه درآن زندگی کنند. 6)کارآفرینان اشیاء را خلق می‌کنند. مدیــران تمیزی وشسته رفته بودن راخلق میکنند. 7) بدون کارآفرین همه چیز سرجای خودش می‌باشد و به هم نمی‌خورد. ویژگیهای کارآفرینان الف – ویژگیهای روان شناختی کارآفرینان 1) ریسـک پـذیـرند. 2) نیـاز بـه موفقیت دارنـد. 3) نوآور، خلاق و ایده ساز می‌باشند. 4) دارای پشتـکار زیـاد می‌بـاشنـد. 5)صفت بارزآنها،آرمان گرایی است. 6) پـیش قـدم می‌بـاشنـد. 7) اغلب درجستجوی فرصتها می بـاشند. 8) نـتیـجـه گـرا می‌بـاشنـد. 9) اهل کار و عمل می‌باشند. 10) آیـنـده گـرا می‌بـاشنـد. 11) خـیلی راحـت نتیجه اعمـال خود را می پذیرند. 12) بـه اجـرای قـواعـدوقوانین زیادمقیّد نمی‌باشند. 13) بـا تشـویق افـراد،سایرین رابه اجرای پـروژه‌هـای خـود پیـوند می‌دهنـد.      14) هـدف گـرا می‌بـاشنـد. 15) علاقمندنـد اعمـال خود را با دیگران مقایسـه کننـد. 16) خـود محـور هستنـد. 17) ظرفیت رویارویی بالایی با ابهامات دارند. 18) انعـطاف پذیـر می‌بـاشنـد. 19)تـوانـایی بالایی درتشخیص الگوها دارند. 20) دائـماً در جستجـوی اطلاعــات هستنـد. 21) ارتبـاطات سازمانی آنها غیر رسمی است. 22) قـاطعیـت دارنـد. 23) در مقابل هیجانات ثبات و استحکام دارند. 24) واقع بین و بـه عهد و پیـمان خـود صادق می‌باشنـد.    25) در شناخت سریع و روشن شکلهای مختلف مسألـه توانـا هستنـد. 26) تمـایل به کنتـرل سهل‌گیـر دارند. 27) امیدشان به موفقیت بیـشتر از تـرس آنها به شکست می‌باشد. 28) اعتـدال در میزان خطر را ترجیح می‌دهنــد. 29) قدرت تصـور و تشخیـص بالایی در تجزیـه اجـزاء وضعیت‌ها دارند. 30) قـادر به تعویق انداختن خشنودیـها وافتخــارات خویش می‌باشنـد. ویژگیهای کارآفرینان ب- ویژگیهای جمعیت شناختی کارآفرینان 1) تجربه کاری 2) نارضایتی از شغل قبل 3) الگوی نقش 4) شرایط کودکی     5) تحصیلات 6) سن   7) جایگاه اجتماعی فصل هشتم:       تعریف خلاقیت 1) خلاقیت عبارتست از توانایی ترکیب ایــده‌ها در یک روش منـحصر به فرد. 2) خلاقیت عبـارت از تـولید ایـده‌هـا، رهیافتها و مفاهیم اصل و جدیدی است که از رفتار انطباق پذیر برخوردار باشد. توسعه خلاقیّت توسعه خلاقیت در سازمان رهین حمایت و پشتیبانی کسانی است که از خود نظر و ایده‌های خلاق بروز دهند. دستوراتی برای توسعه وتقویت خلاقیت درسازمان 1) در ســازمان شرایطی را به وجود آورید که افراد پدیده تغییر را قبول نمایند. 2) اجازه دهید اعضاء با یکدیگر روابط مــتقابل داشته باشند. 3) نظرات و عقاید جدید را تقویت کنید. 4) در برابر شکست‌ها شکیبا باشید. 5) هدف‌ها را بصورت مشخص تعیین کنید و  برای تأمین آنها به افراد آزادی عمل بدهید. 6) برای افراد خلاق و سخت کوش ارزش قائل شوید.        موانع خلاقیّت عمده‌ترین موانع بروز خلاقیت در انسانها عبارتند از:‌ 1) موانع تاریخی 2) موانع بیولوژیک (زیست شناسی) 3) موانع فیزیولوژیکی 4) موانع اجتماعی 5) موانع روانی 6) موانع کلان ساختاری فصل نهم:       کمال مدیریت کمال مدیریت -کـمال مدیریت از تعهد مدیران موفق نشأت می‌گیرد.     - مـدیران کاردان تأثیر مثبت و مؤثری بر دیگران می‌گذارند.     - آن هـا با ترکیب متوازنی از بـاورها و نگـرش‌های مثبت، رفــتارهای خوبی ارایه می‌دهند. - این باورها و رفتارهای خوب«تعهدّات» را تشکیل می‌دهد. مهمترین تعهدات مدیران کمال جو مهمترین تعهدات مدیران کمال جو عبارتند از:‌ 1) تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع الف) خدمت کردن به مشتری ب) اهمیت قایل شدن برای مشتری 2) تعهد مدیران نسبت به سازمان الف) ساختن فضای سازمان ب) حمایت از مدیران عالی ج) رعایت ارزشهای اساسی سازمان 3) تعهد مدیران نسبت به خود الف) استقلال در فکر و عمل ب) کسب مهارت‌های لازم ج) پذیرای انتقادات سازنده 4) تعهد مدیران نسبت به افراد الف)نشان دادن علاقه و شناسایی نسبت به کارکنان ب) دادن بازخور ارشادی ج) ترغیب فکرهای خلاق 5) تعهد مدیران نسبت به کار الف) حفظ تمرکز صحیح بر کار ب) ساده کردن کار ج) اهل عمل بودن د) روشن کردن اهمیت کار فصل دهم:       رهبری وضعی و نقش آن در رفتار سازمانی تعریف رهبری وضعی عملی است متقابل بین :‌ الف)میزان هدایت و رهنمود ب)میزان حمایت اجتماعی– عاطفی یک رهبر ج) سـطح آمادگی پیروان در انجام یک وظیفه کاربرد رهبری وضعی - هر نوع رفتار رهبری می‌تواند با توجه به سطح آمـادگی فـردی که سعی در نفوذ او داریم، کمابیش مؤثر باشد. - در رهبـری وضـعی، رهبر باید به پیرو کمک کند تا سطح آمادگی خود را تا جایی که می‌تواند و مایل است ارتقاء دهد. - به اعتقاد رهبری وضعی، اگر بخواهیم پیـروانی که سطح آمـادگی حداقلی دارند، استعداد خود را نشان دهند، به هـدایت بخـشی بسیـار نیرومندی نیاز داریم. - یــکی از راه هـای کـسب اعـتماد و  اطمینــان افراد، در این نـگرش، آن است که آنها رابه حال خود رها کنند. مدیریت عملکرد - پایـه فـلسفی اولیه این نوع مدیریت، رهبـری وضـعی می‌بـاشد. - مدیریت عملکـرد در زمینـه چگونگی کاربرد در برگیرنده سه کنش عمـده زیر است: الف) برنامه‌ریزی عملکرد                     ب) آمـوزش ج) تجدید نظر در عملکرد ABCمدیریت علامت اختصاری فعال کننده‌ها،رفتارو پی آمدها است . ABC Management فعال کننده‌ها         A=Activators رفـــتـــــــار          B = Behavior پی‌آمدها                   C=Cansequences 1- فعال کننده ها A = ACTIVATORS امـوری کـه شخـص بـاید پیش از آنـکه عملکرد شایسته را داشته باشد انجام دهد. 2- رفتار B = BEHAVIOR عـمـلکـردی است کـه فـرد می‌خـواهـد. 3- پی آمد ها C = CANSEQUENCES آن چـه که بعـد از رفـتار روی می‌دهـد. برتری مدل برای مدیران در این است که، هر گاه کسی در سطح دلخواه عمل نکند، می‌توان علت را به اشکال ناشی از فعال‌کننده‌ها،رفتار و یا اشکال ناشی از پی‌آمدها نسبت داد. سیستم PRICE - یک سیستم پیشرفت بهره‌وری است که بوسیله «لوربر» بوجود آمده است. 1- شناسایی p = pin point به شناسائی یک یا چند حوزه عملکرد کلیدی اشاره می‌کند، که مدیر در پیشرفت آنها می‌کوشد. 2- ثبت کردن R = Record ثبت کردن عملکرد فعلی. 3- دخالت دادن I = Involve شامل اقدامات زیر است: 1- آگاهی دادن به گروه. 2- به تـوافق رسیدن در مورد معیارها و استراتژی‌ها . 3- تعیین هدف‌های فردی. 4- معین کردن پاداش و بازخور. 4- آموزش C = Coach شامل مدیریت پی‌آمدها بوسیله تحسین پیشرفت، توبیخ عملکرد و جهت بخشی مجدد خطاهای مردم بی‌تجربه است. 5-ارزیابی کردن E = Evalution ارزیابی شکلی رسمی برای شناسایی پیشرفت در اختیار مدیر می‌گذارد و استراتژی‌ها و هدایت بخشی‌های آینده را ارزیابی می‌کند. منابع و مآخذ 1- رفتـــار سازمانی، مورهـد، گریفتن – ترجمه دکتر سیدمهدی الوانی و  دکتر غلامرضا معمارزاده – انتشارات مروارید. 2- رفتـــار سازمانی، جلد اول، استیفن رابینز، ترجمه دکتر علی پارسائیان  و دکتر سیدمحمد اعرابی، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی. 3- مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه دکتر قاسم کبیری، انتشارات مؤسسه جهاد دانشگاهی. 4- انگیزش در سازمانها، دکتر محمدعلی نایلی، انتشارات دانشگاه شهید چمران. 5- خلاقیـت و نـوآوری در انسانـها و ســازمانها، دکـــتر تیــمور آقایی، انتشارات ترمه .      6- مدیریت رفتــار ســازمانی، دکتـر محمدعلی حقیقی ، انتشارات ترمه . 7- کارآفــرین ، جـزوه تدریس دانشـگاهی، مهندس احمــد یاراحمـدی. 8- خلاقیـت و نــوآوری در انســان‌ها و ســازمان‌ها، دکتــر تیمور آقایی، انتشارات ترمه.